Artikelen bij COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid d.m.v. beloningstransparantie en handhavingsmechanismen

Dit is een beperkte versie

U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.

dossier COM(2021)93 - Versterken toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid ...
document COM(2021)93 NLEN
datum 10 mei 2023

Inhoudsopgave

HOOFDSTUK I - Algemene bepalingen


Artikel 1 

Voorwerp 

Bij deze richtlijn worden minimumvoorschriften vastgesteld om de toepassing van het in artikel 157 VWEU neergelegde beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en het in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG neergelegde discriminatieverbod te versterken, met name door middel van beloningstransparantie en versterkte handhavingsmechanismen.

Artikel 2 

Toepassingsgebied 

1. De richtlijn is van toepassing op werkgevers in de openbare en de particuliere sector. 

2. De richtlijn is van toepassing op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten en/of praktijken, rekening houdend met de jurisprudentie van het Hof van Justitie.

Artikel 3 

Definities

1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

(a)“beloning”: het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer direct of indirect (‘aanvullende of variabele componenten’) uit hoofde van zijn dienstbetrekking ontvangt van zijn werkgever;

(b)“beloningsniveau”: het brutojaarloon en het overeenkomstige bruto-uurloon;

(c)“beloningsverschil”: het verschil in gemiddelde beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van de werkgever, uitgedrukt als percentage van het gemiddelde beloningsniveau van mannelijke werknemers;

(d)“mediaan beloningsniveau”: de beloning die een werknemer zou krijgen als de helft van de werknemers meer en de helft van de werknemers minder verdienen dan hij;

(e)“mediaan beloningsverschil”: het verschil tussen het mediane beloningsniveau van vrouwelijke en het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers, uitgedrukt als percentage van het mediane beloningsniveau van mannelijke werknemers;

(f)“kwartielbeloningsschaal”: schaal waarin de werknemers over vier gelijke groepen worden verdeeld op basis van hun beloningsniveau – van laag naar hoog;

(g)“categorie van werknemers”: werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, gegroepeerd door de werkgever van de werknemers op basis van de criteria die zijn vastgesteld in artikel 4 van deze richtlijn en zijn gespecificeerd door de betrokken werkgever;

(h)“directe discriminatie”: de situatie waarin iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander wordt, is of zou worden behandeld in een vergelijkbare situatie;

(i)“indirecte discriminatie”: de situatie waarin een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;

(j)“orgaan voor gelijke behandeling”: krachtens artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG aangewezen orgaan of organen voor de bevordering, analyse en ondersteuning en het volgen van de gelijke behandeling van eenieder, zonder discriminatie op grond van geslacht;

(k)“arbeidsinspectie”: het nationale orgaan of de nationale organen met een inspectiefunctie op de arbeidsmarkt in een lidstaat.

2. Voor de toepassing van deze richtlijn omvat discriminatie:

(a)intimidatie en seksuele intimidatie in de zin van artikel 2, lid 2, van Richtlijn 2006/54/EG, alsook een minder gunstige behandeling op grond van het feit dat iemand zulk gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, indien die intimidatie of behandeling verband houdt met of voortvloeit uit de uitoefening van de rechten waarin deze richtlijn voorziet;

(b)een opdracht tot het discrimineren van personen op grond van geslacht;

(c)elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van Richtlijn 92/85/EEG van de Raad 61 .

3. Voor de toepassing van deze richtlijn omvat beloningsdiscriminatie discriminatie op basis van een combinatie van geslacht en om het even welke andere discriminatiegrond of -gronden waarvoor de bescherming krachtens Richtlijn 2000/43/EG of Richtlijn 2000/78/EG geldt.

Artikel 4

Gelijke arbeid en gelijkwaardige arbeid

1. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de werkgevers beschikken over beloningsstructuren die waarborgen dat vrouwen en mannen gelijk worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.  

2. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat er instrumenten of methoden worden vastgesteld om de waarde van arbeid te beoordelen en te vergelijken overeenkomstig de in dit artikel vastgestelde criteria. Deze instrumenten of methoden kunnen genderneutrale systemen voor functiewaardering en -indeling omvatten.

3. Deze instrumenten of methoden maken het mogelijk om, met betrekking tot de waarde van arbeid, te beoordelen of werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevinden, uitgaande van objectieve criteria, zoals onderwijs-, beroeps- en opleidingseisen, vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheid, verrichte werkzaamheden en aard van de betrokken taken. De instrumenten of methoden mogen geen criteria bevatten of als basis gebruiken die direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers.

4. Wanneer beloningsverschillen toe te schrijven zijn aan één bron waarbij de beloningsvoorwaarden zijn vastgesteld, wordt de beoordeling of werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, niet beperkt tot situaties waarin vrouwelijke en mannelijke werknemers voor dezelfde werkgever werken, maar kan zij tot die ene bron worden uitgebreid. De beoordeling wordt evenmin beperkt tot werknemers die tegelijkertijd met de betrokken werknemer in dienst zijn. Bij gebrek aan een reële referentiepersoon wordt een vergelijking met een hypothetische referentiepersoon of het gebruik van ander bewijsmateriaal als aanknopingspunt voor een vermoeden van vermeende discriminatie toegestaan.

5. Wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem voor functiewaardering en -indeling, berust dit systeem op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers dezelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

HOOFDSTUK II - Beloningstransparantie


Artikel 5

Beloningstransparantie vóór indiensttreding

1. Sollicitanten hebben het recht van de potentiële werkgever informatie te ontvangen over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning die op basis van objectieve, genderneutrale criteria voor de betrokken functie moet worden toegekend. Deze informatie wordt vermeld in een gepubliceerde vacature of wordt anderszins voorafgaand aan het sollicitatiegesprek aan de sollicitant verstrekt, zonder dat de sollicitant daarom hoeft te verzoeken.

2. Werkgevers mogen sollicitanten mondeling noch schriftelijk, persoonlijk noch via een vertegenwoordiger, vragen stellen over hun beloning in het kader van eerdere arbeidsrelaties.

Artikel 6

Transparantie van het beleid voor beloningsvorming en loopbaanontwikkeling

De werkgever stelt zijn werknemers een gemakkelijk toegankelijke beschrijving ter beschikking van de criteria voor het bepalen van de beloningsniveaus en de loopbaanontwikkeling van de werknemers. Deze criteria zijn genderneutraal.

Artikel 7

Recht op informatie

1. Een werknemer heeft het recht om overeenkomstig de leden 3 en 4 informatie te ontvangen over zijn individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die arbeid verrichten die gelijk of gelijkwaardig is aan de zijne.

2. De werkgever stelt al zijn werknemers jaarlijks in kennis van hun recht om de in lid 1 bedoelde informatie te ontvangen.

3. De werkgever verstrekt de in lid 1 bedoelde informatie binnen een redelijke termijn aan werknemers die daarom verzoeken. De informatie wordt in toegankelijke formats verstrekt aan werknemers met een handicap die daarom verzoeken.

4. Werknemers kunnen de in lid 1 bedoelde informatie opvragen via hun vertegenwoordigers of een orgaan voor gelijke behandeling.

5. Werknemers wordt niet belet hun beloning vrijwillig bekend te maken met het oog op de handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

6. Werkgevers kunnen eisen dat een werknemer die overeenkomstig dit artikel informatie heeft ontvangen, deze informatie uitsluitend gebruikt om zijn recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te verdedigen, en de informatie niet anderszins verspreidt.

Artikel 8

Rapportage over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers

1. Werkgevers met ten minste 250 werknemers verstrekken de volgende informatie over hun organisatie, overeenkomstig de leden 2, 3 en 5:

(a)het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers;

(b)het beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers in aanvullende of variabele componenten;

(c)het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers; 

(d)het mediane beloningsverschil tussen alle vrouwelijke en mannelijke werknemers in aanvullende of variabele componenten;

(e)het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen;

(f)het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;

(g)het beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewoon basissalaris en aanvullende of variabele componenten.

2. De juistheid van de informatie wordt bevestigd door de directie van de werkgever.

3. De werkgever maakt de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie jaarlijks op een gebruikersvriendelijke manier op zijn website bekend of maakt de informatie anderszins bekend. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek beschikbaar gesteld. Bovendien deelt de werkgever deze informatie met het in lid 6 bedoelde toezichtsorgaan.

4. De lidstaten kunnen besluiten de in lid 1, punten a) tot en met f), bedoelde informatie zelf op te stellen op basis van administratieve gegevens, zoals gegevens die door de werkgevers aan de belasting- of socialezekerheidsinstanties worden verstrekt. Deze informatie wordt bekendgemaakt overeenkomstig lid 6.

5. De werkgever verstrekt de in lid 1, punt g), bedoelde informatie aan alle werknemers en de werknemersvertegenwoordigers, alsook aan het in lid 6 bedoelde toezichtsorgaan. Hij verstrekt dit aan de arbeidsinspectie en het orgaan voor gelijke behandeling wanneer deze daarom verzoeken. De informatie over de voorgaande vier jaar wordt, indien beschikbaar, ook op verzoek verstrekt.

6. De lidstaten geven het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan opdracht de gegevens die de werkgevers krachtens lid 1, punten a) tot en met f), hebben verstrekt, te verzamelen en ervoor te zorgen dat deze worden bekendgemaakt en een gebruikersvriendelijke vergelijking tussen de werkgevers, sectoren en regio’s van de betrokken lidstaat mogelijk maken.

7. De werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspecties en de organen voor gelijke behandeling hebben het recht de werkgever te vragen de verstrekte gegevens extra te verduidelijken en te specificeren en in dat verband onder meer eventuele beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen toe te lichten. De werkgever geeft binnen een redelijke termijn een gemotiveerd antwoord op dergelijke verzoeken. Indien de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren, verhelpt de werkgever de situatie in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling.

Artikel 9 

Gezamenlijke beloningsevaluatie

1. De lidstaten nemen passende maatregelen om ervoor te zorgen dat werkgevers met ten minste 250 werknemers in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren wanneer aan de twee volgende voorwaarden is voldaan:

(a)de overeenkomstig artikel 8 verrichte beloningsrapportage wijst op een verschil in gemiddeld beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers van ten minste 5 % in een categorie van werknemers;

(b)de werkgever heeft dit verschil in gemiddeld beloningsniveau niet gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale factoren.

2. De gezamenlijke beloningsevaluatie omvat het volgende:

(a)een analyse van het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;

(b)gedetailleerde informatie over de gemiddelde beloningsniveaus van vrouwelijke en mannelijke werknemers en de aanvullende of variabele componenten voor elke categorie van werknemers;

(c)de vaststelling van verschillen in beloningsniveaus tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke categorie van werknemers;

(d)de redenen voor deze verschillen in beloningsniveaus en een objectieve, genderneutrale rechtvaardiging, in voorkomend geval, zoals gezamenlijk vastgesteld door de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever;

(e)maatregelen om deze verschillen aan te pakken indien ze niet op basis van objectieve en genderneutrale criteria worden gerechtvaardigd;

(f)een verslag over de doeltreffendheid van in eerdere gezamenlijke beloningsevaluaties genoemde maatregelen.

3. De werkgevers stellen de gezamenlijke beloningsevaluaties ter beschikking van de werknemers, de werknemersvertegenwoordigers, het krachtens artikel 26 aangewezen toezichtsorgaan, het orgaan voor gelijke behandeling en de arbeidsinspectie.

4. Indien uit de gezamenlijke beloningsevaluatie blijkt dat er tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers verschillen bestaan in de gemiddelde beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid die niet kunnen worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria, verhelpt de werkgever de situatie in nauwe samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie en/of het orgaan voor gelijke behandeling. Dergelijke maatregelen omvatten de vaststelling van een genderneutrale functiewaardering en -indeling die ervoor zorgt dat elke vorm van directe of indirecte beloningsdiscriminatie op grond van geslacht wordt uitgesloten.

Artikel 10

Gegevensbescherming

1. Voor zover de informatieverstrekking op grond van maatregelen uit hoofde van artikel 7, 8 of 9 gepaard gaat met de verwerking van persoonsgegevens, wordt deze informatie verstrekt overeenkomstig Verordening (EU) 2016/679.

2. Persoonsgegevens die door werkgevers op grond van artikel 7, 8 of 9 worden verzameld, worden uitsluitend gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

3. De lidstaten kunnen besluiten dat, indien de verstrekking van informatie op grond van artikel 7, 8 of 9 zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare collega-werknemer, alleen de werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling toegang hebben tot die informatie. De werknemersvertegenwoordigers of de organen voor gelijke behandeling geven de werknemers advies over een mogelijke vordering uit hoofde van deze richtlijn zonder de concrete beloningsniveaus van individuele werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, bekend te maken. Het in artikel 26 bedoelde toezichtsorgaan heeft onbeperkte toegang tot de informatie.

Artikel 11 

Sociale dialoog 

Met inachtneming van de autonomie van de sociale partners en in overeenstemming met het nationale recht en de nationale praktijk zorgen de lidstaten ervoor dat de in deze richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen met de sociale partners worden besproken.

HOOFDSTUK III - Rechtsmiddelen en handhaving


Artikel 12

Verdediging van rechten

De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers die zich benadeeld achten wegens niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, na eventuele bemiddeling toegang hebben tot gerechtelijke procedures ter handhaving van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Deze procedures moeten gemakkelijk toegankelijk zijn voor de werknemers en voor degenen die namens hen handelen, zelfs nadat de arbeidsrelatie waarbinnen de discriminatie zou hebben plaatsgevonden, is beëindigd.

Artikel 13

Procedures namens of ter ondersteuning van werknemers

1. De lidstaten zorgen ervoor dat verenigingen, organisaties, organen voor gelijke behandeling, werknemersvertegenwoordigers en andere rechtspersonen die er volgens de in het nationale recht vastgestelde criteria een legitiem belang bij hebben dat de gelijkheid tussen mannen en vrouwen wordt gewaarborgd, gerechtelijke en administratieve procedures kunnen aanspannen voor het handhaven van rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij kunnen optreden namens of ter ondersteuning van een werknemer die het slachtoffer is van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, mits deze werknemer daarmee instemt.

2. Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers hebben ook het recht om namens of ter ondersteuning van meerdere werknemers op te treden, mits deze werknemers daarmee instemmen.

Artikel 14

Recht op compensatie

1. De lidstaten zorgen ervoor dat een werknemer die schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, het recht heeft om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen en te krijgen, zoals bepaald door de lidstaat.

2. De geleden schade wordt met in lid 1 bedoelde compensatie of reparatie reëel en effectief gecompenseerd, op een wijze die afschrikkend is en evenredig is aan de geleden schade.

3. De compensatie plaatst de werknemer die schade heeft geleden, in de situatie waarin hij zich zou hebben bevonden indien hij niet op grond van geslacht was gediscrimineerd of indien geen inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid had plaatsgevonden. De compensatie moet de volledige uitbetaling van achterstallig loon omvatten, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura en compensatie voor het verlies van kansen en immateriële schade. In de compensatie is ook het recht op rente op achterstallige betalingen begrepen.

4. De compensatie of reparatie mag niet worden beperkt doordat er vooraf een maximumbedrag wordt vastgesteld.

Artikel 15

Andere rechtsmiddelen

De lidstaten zorgen ervoor dat in gerechtelijke procedures ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de rechtbanken of andere bevoegde instanties op verzoek van de eiser en op kosten van de verweerder:

(a)een bevel kunnen uitvaardigen tot vaststelling van een inbreuk op rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, en tot beëindiging van de inbreuk;

(b)een bevel kunnen uitvaardigen waarbij de verweerder wordt gelast structurele of organisatorische maatregelen voor de nakoming van rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te nemen of een einde te maken aan een inbreuk in dat verband.

Indien geen gevolg aan een dergelijk bevel wordt gegeven, wordt met het oog op de naleving in voorkomend geval een dwangsom opgelegd.

Artikel 16

Verschuiving van de bewijslast

1. De lidstaten nemen overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels passende maatregelen om ervoor te zorgen dat, wanneer werknemers die zich door niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning te hunnen aanzien benadeeld achten, voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die directe of indirecte discriminatie kunnen doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat er geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden.

2. De lidstaten zorgen ervoor dat wanneer werkgevers in de artikelen 5 tot en met 9 van deze richtlijn vastgestelde rechten of verplichtingen met betrekking tot beloningstransparantie niet in acht hebben genomen, het aan die werkgevers staat om in gerechtelijke of administratieve procedures inzake directe of indirecte discriminatie aan te tonen dat er geen sprake van dergelijke discriminatie is geweest.

3. Resterende twijfel wordt in het voordeel van de eiser uitgelegd.

4. De richtlijn belet de lidstaten niet een voor de eiser gunstigere bewijsregeling in te voeren in procedures die zijn ingesteld ter handhaving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

5. De lidstaten hoeven lid 1 niet toe te passen op procedures waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie staat om de feiten te onderzoeken.

6. Dit artikel is niet van toepassing op strafrechtelijke procedures, tenzij het nationale recht anders bepaalt.

Artikel 17

Toegang tot bewijsmateriaal

1. De lidstaten zorgen ervoor dat in procedures betreffende een vordering tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, de nationale rechtbanken of bevoegde instanties de verweerder kunnen gelasten toegang te geven tot relevant bewijsmateriaal waarover hij zeggenschap heeft.

2. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken bevoegd zijn om toegang te gelasten tot bewijsmateriaal dat vertrouwelijke gegevens bevat, indien zij dat bewijsmateriaal relevant achten voor de vordering. De lidstaten zorgen ervoor dat de nationale rechtbanken, wanneer zij de toegang tot deze informatie gelasten, over doeltreffende maatregelen beschikken om deze informatie te beschermen.

3. Dit artikel belet de lidstaten niet een voor de eiser gunstigere regeling te behouden of in te voeren.

Artikel 18

Verjaringstermijnen

1. De lidstaten stellen regels vast die van toepassing zijn op de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen tot gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. In die regels worden het begintijdstip en de duur van de verjaringstermijn alsook de omstandigheden voor het onderbreken of opschorten van de termijn bepaald.

2. De verjaringstermijnen gaan niet in voordat de inbreuk op het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid of de inbreuk op de in deze richtlijn bedoelde rechten of verplichtingen is beëindigd en de eiser op de hoogte is van de inbreuk, of redelijkerwijs kan worden geacht daarvan op de hoogte te zijn.

3. De lidstaten zorgen ervoor dat de verjaringstermijnen voor het instellen van vorderingen ten minste drie jaar bedragen.

4. De lidstaten zorgen ervoor dat een verjaringstermijn wordt opgeschort of, afhankelijk van het nationale recht, wordt onderbroken zodra een eiser actie onderneemt door een vordering in te dienen of de vordering ter kennis te brengen van de werkgever, de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling.

Artikel 19

Proceskosten en juridische kosten

Eisers die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk worden gesteld, hebben het recht om van de verweerder, bovenop een eventuele andere schadevergoeding, ook redelijke proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen. Verweerders die in het kader van een vordering wegens beloningsdiscriminatie in het gelijk worden gesteld, hebben niet het recht om proceskosten, vergoedingen voor deskundigen en andere kosten terug te vorderen van de eiser(s), tenzij de vordering te kwader trouw is ingesteld, duidelijk lichtzinnig was of wanneer het gezien de specifieke omstandigheden van de zaak kennelijk onredelijk wordt geacht deze kosten niet terug te vorderen.

Artikel 20

Sancties

1. De lidstaten stellen de voorschriften vast ten aanzien van de sancties die van toepassing zijn op inbreuken op nationale bepalingen die zijn vastgesteld op grond van deze richtlijn en nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden uitgevoerd. De sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. De lidstaten stellen de Commissie onverwijld in kennis van die voorschriften en maatregelen alsook van latere wijzigingen daarvan.

2. De lidstaten zorgen ervoor dat boetes worden opgelegd voor inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Zij stellen een minimumniveau voor deze boetes vast om een daadwerkelijk afschrikkend effect te waarborgen. Bij het bepalen van de hoogte van de boetes wordt rekening gehouden met:

(a)de ernst en de duur van de inbreuk;

(b)opzet of grove nalatigheid van de werkgever;

(c)andere verzwarende of verzachtende factoren die van toepassing zijn op de omstandigheden van de zaak.

3. De lidstaten stellen specifieke sancties vast die moeten worden opgelegd in geval van herhaalde inbreuken op de rechten en verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen, zoals intrekking van door de overheid verleende voordelen of tijdelijke uitsluiting van de verlening van financiële prikkels.

4. De lidstaten nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de sancties waarin is voorzien, in de praktijk daadwerkelijk worden toegepast.

Artikel 21

Gelijke beloning in het kader van overheidsopdrachten of concessies

1. De passende maatregelen die de lidstaten nemen overeenkomstig artikel 30, lid 3, van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 18, lid 2, van Richtlijn 2014/24/EU en artikel 36, lid 2, van Richtlijn 2014/25/EU, omvatten maatregelen die ervoor zorgen dat ondernemers bij de uitvoering van overheidsopdrachten of concessies voldoen aan de verplichtingen inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

2. De lidstaten overwegen de aanbestedende diensten in voorkomend geval sancties en beëindigingsvoorwaarden te laten invoeren om de naleving van het beginsel van gelijke beloning bij de uitvoering van overheidsopdrachten en concessies te waarborgen. Wanneer de autoriteiten van de lidstaten handelen in overeenstemming met artikel 38, lid 7, punt a), van Richtlijn 2014/23/EU, artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU of artikel 80, lid 1, van Richtlijn 2014/25/EU in samenhang met artikel 57, lid 4, punt a), van Richtlijn 2014/24/EU, kunnen zij een ondernemer uitsluiten van deelname aan een procedure voor het plaatsen van overheidsopdrachten, of daartoe door een lidstaat worden verplicht, indien zij met alle passende middelen kunnen aantonen dat de in lid 1 genoemde verplichtingen zijn geschonden omdat beloningstransparantieverplichtingen niet zijn nagekomen of omdat er in een categorie van werknemers beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen van meer dan 5 % bestaan die door de werkgever niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Dit laat andere rechten of verplichtingen uit hoofde van Richtlijn 2014/23/EU, Richtlijn 2014/24/EU of Richtlijn 2014/25/EU onverlet.

Artikel 22

Bescherming tegen represailles en tegen minder gunstige behandeling

1. Het feit dat werknemers en werknemersvertegenwoordigers hun rechten inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen hebben uitgeoefend, mag geen grond zijn om hen minder gunstig te behandelen.

2. De lidstaten nemen in hun interne rechtsorde de nodige maatregelen op om werknemers, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers als bedoeld in het nationale recht en/of de nationale praktijk, te beschermen tegen ontslag of andere nadelige behandeling waarmee de werkgever reageert op een klacht binnen de onderneming of op een juridische procedure om de naleving van rechten of verplichtingen met betrekking tot gelijke beloning van mannen en vrouwen af te dwingen.

Artikel 23

Verhouding tot Richtlijn 2006/54/EG

Hoofdstuk III van de onderhavige richtlijn is van toepassing op procedures inzake rechten of verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid als bedoeld in artikel 4 van Richtlijn 2006/54/EG.

HOOFDSTUK IV - Horizontale bepalingen


Artikel 24

Beschermingsniveau

1. De lidstaten mogen bepalingen invoeren of handhaven die voor de werknemers gunstiger zijn dan de bepalingen van deze richtlijn.

2. De uitvoering van deze richtlijn mag onder geen beding een reden vormen om het beschermingsniveau op de door de richtlijn bestreken terreinen te verlagen.

Artikel 25 - Organen voor gelijke behandeling

1. Onverminderd de bevoegdheden van arbeidsinspecties of andere organen die de rechten van werknemers handhaven, met inbegrip van de sociale partners, zijn de overeenkomstig Richtlijn 2006/54/EG opgerichte nationale organen voor gelijke behandeling bevoegd voor aangelegenheden die binnen het toepassingsgebied van de onderhavige richtlijn vallen.

2. De lidstaten nemen actieve maatregelen voor nauwe samenwerking en coördinatie tussen de nationale organen voor gelijke behandeling en de nationale arbeidsinspectiediensten.

3. De lidstaten voorzien de organen voor gelijke behandeling van de middelen die zij nodig hebben om hun taken met betrekking tot de eerbiediging van het recht op gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid op een doeltreffende wijze te vervullen. De lidstaten overwegen om bedragen die op grond van artikel 20 als boetes worden geïnd, aan de organen voor gelijke behandeling toe te wijzen.

Artikel 26 - Toezicht en bewustmaking

1. De lidstaten zorgen voor een consistent toezicht op de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid en op de handhaving van alle beschikbare rechtsmiddelen.

2. Elke lidstaat wijst een orgaan (“toezichtsorgaan”) aan voor het toezicht op en de ondersteuning van de uitvoering van de nationale wettelijke bepalingen ter uitvoering van deze richtlijn en treft de nodige regelingen voor de goede werking van dat orgaan. Het toezichtsorgaan kan deel uitmaken van een bestaand orgaan of een bestaande structuur op nationaal niveau.

3. De lidstaten zorgen ervoor dat de taken van het toezichtsorgaan het volgende omvatten:

(a)bewustmaking van publieke en particuliere ondernemingen en organisaties, de sociale partners en het grote publiek teneinde het beginsel van gelijke beloning en het recht op beloningstransparantie te bevorderen;

(b)het aanpakken van de oorzaken van het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen en het ontwikkelen van instrumenten voor het analyseren en beoordelen van ongelijkheden inzake beloning;

(c)het aggregeren van krachtens artikel 8, lid 6, van werkgevers ontvangen gegevens en het bekendmaken van deze gegevens op een gebruikersvriendelijke manier;

(d)het verzamelen van de verslagen van de gezamenlijke beloningsevaluaties krachtens artikel 9, lid 3;

(e)het aggregeren van gegevens over het aantal en het type beloningsdiscriminatiezaken die bij de rechter aanhangig zijn gemaakt en klachten die bij de bevoegde overheidsinstanties, met inbegrip van de organen voor gelijkheid, zijn ingediend.

4. De lidstaten verstrekken de in lid 3, punten c), d) en e), bedoelde gegevens jaarlijks aan de Commissie.

Artikel 27 - Collectieve onderhandelingen en collectieve actie

Deze richtlijn doet op geen enkele wijze afbreuk aan het recht om over collectieve overeenkomsten te onderhandelen, deze te sluiten en te handhaven en om collectieve actie te voeren overeenkomstig het nationale recht of de nationale praktijk.

Artikel 28 - Statistische gegevens

De lidstaten verstrekken de Commissie (Eurostat) jaarlijks en tijdig actuele gegevens over het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Deze statistieken worden uitgesplitst naar geslacht, economische sector, arbeidstijd (voltijds/deeltijds), economische zeggenschap (publieke/private eigendom) en leeftijd, en worden berekend op jaarbasis. 

Artikel 29 - Verspreiding van informatie

De lidstaten nemen actieve maatregelen om ervoor te zorgen dat de uit hoofde van deze richtlijn door hen vastgestelde bepalingen, samen met de reeds van kracht zijnde relevante bepalingen, met alle passende middelen onder de aandacht worden gebracht van de betrokkenen op hun grondgebied.

Artikel 30 - Uitvoering  

De lidstaten kunnen de sociale partners, indien deze gezamenlijk daarom verzoeken, belasten met de uitvoering van deze richtlijn, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in het kader van deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te waarborgen.

Artikel 31 - Omzetting

1. De lidstaten doen de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen in werking treden om uiterlijk [twee jaar na de inwerkingtreding] aan deze richtlijn te voldoen. Zij stellen de Commissie daarvan onmiddellijk in kennis.

2. De lidstaten voegen bij hun kennisgeving aan de Commissie een samenvatting van de resultaten van de beoordeling waarin zij de gevolgen van hun omzettingswetgeving voor kleine en middelgrote ondernemingen nagaan, alsook een verwijzing naar de plaats waar die beoordeling wordt gepubliceerd.

3. Wanneer de lidstaten die bepalingen aannemen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking ervan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.

Artikel 32 - Rapportage en evaluatie

1. Uiterlijk [acht jaar na de inwerkingtreding] verstrekken de lidstaten de Commissie alle informatie over de wijze waarop deze richtlijn is toegepast en over de gevolgen ervan in de praktijk.

2. Op basis van de door de lidstaten verstrekte informatie dient de Commissie bij het Europees Parlement en de Raad een verslag in over de uitvoering van deze richtlijn en stelt zij in voorkomend geval wetgevingswijzigingen voor.

Artikel 33 - Inwerkingtreding

Deze richtlijn treedt in werking op de twintigste dag volgende op die van haar bekendmaking in het Publicatieblad van de Europese Unie.

Artikel 34 - Adressaten

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten.