Memorie van toelichting - Wijziging van de Ziektewet, het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten, alsmede het treffen van een regeling voor het overheidspersoneel, in verband met terugdringing van het ziekteverzuim (Wet terugdringing Ziekteverzuim) - Hoofdinhoud

Nr. 3

MEMORIE VAN TOELICHTING

1 De ten aanzien van dit wetsvoorstel uitgebrachte adviezen zijn ter inzage gelegd op de afdeling parlementaire documentatie

Algemeen

Pagina

1.

Achtergrond voorgestelde maatregelen

3 1.1

Algemeen

31 2

Wet TAV

3 1.3

SER-adviesaanvrage

5 1.4

Beleidssuggesties adviesaanvrage

7 1.5

Bijgestelde ramingen

7 1.6

Kabinetsbesluit op hoofdlijnen

81 7

Nadere aanbeveling van de Stichting van de Arbeid inzake bestrijding van het ziekteverzuim

81 8

Amendering TAV door de Tweede Kamer

9 1.9

De adviezen van de Sociale Verzekeringsraad (SVr) en de Arboraad

2.

SER-advies

11 2.1

Algemeen

11 2.2

Invoering bedrijfsgezondheidszorg

12 2.3

Goed werkgeverschap

13 2.4

Wijziging ontslagbescherming

15 2.5

Meldingsplicht bij bedrijfsverenigingen

16 2.6

Aanwijzingen omtrent de inrichting van de arbeid en de arbeidsplaats

17 2.7

Terugkeerrecht

3.

Concrete maatregelen

18 3.1

Inleiding

18 3.2

Vergroting financiële betrokkenheid van de invididuele werkgever 19 3.2.1 De eerste zes of drie weken verzuim ten laste van de werkgever

19 Algemeen

19 Concrete uitwerking

21 Relatie met het wetsvoorstel Wijziging Arbowet 24 Controle en begeleiding gedurende de eerste zes (drie) weken 27 Uitzondering kleine werkgevers

28 Samentelling ziekteperioden 29 Zeswekenmaatregel en premiedifferentiatie

30 Zeswekenmaatregel en G + G-sector 30 3.2.2 Blokkeren van de mogelijkheid tot herverzekeren

31 Algemeen

31 Concrete uitwerking

32 3 2 3 Verruiming eigen risicodragen

33 3.3

Vergroting financiële betrokkenheid van werknemers bij ziekteverzuim

33 3.3.1 Inleiding

33332 Wijziging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

3434

Internationale aspecten

35 3.5

Relevante internationale aspecten

21573 8FISSN0921737 ISdu Uitgeveni Planti|nstraat '

s Gravenhage 1992

Evaluatie en onderzoek

4.

Financiële effecten van de voorgestelde maatregelen

4041

Inleiding

40 4.2

Directe effecten

41 4.3

Indirecte effecten

43 4.4

Effect op werkloosheidsregelingen

43 4.5

Administratiekosten

4346

Samenvattend

5.

Maatregelen overheid

45 5.1

Algemeen

45 5.2

Budgettaire effecten bij de overheid

6.

Gevolgen voor vrouwen en deregulering

46 6.1

Gevolgen voor vrouwen

46 6.2

Dereguleringsaspecten

47 Algemeen

47 Administralieve lastenverzwaring bedrijfsleven 47 Werkdruk bestuurlijk en justitieel apparaat

Artikelsgewijs

MEMORIE VAN TOELICHTING TERUGDRINGING ZIEKTE-VERZUIM

• - 

  ACHTERGROND VOORGESTELDE MAATREGELEN

1.1 Algemeen

Het voorgenomen beleid ten aanzien van het terugdringen van het ziekteverzuim en het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen wordt -voor zover daartoe wettelijke maatregelen noodzakelijk zijn -in een drietal wetsvoorstellen aan het parlement voorgelegd.

Op 1 maart 1992 is de wet Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (TAV, wet van 26 februari 1992, Staatsblad 1992, 82) in werking getreden. Het wetsvoorstel Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelingen (TBA) is op 21 september jongstleden ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel TBA betreft de kabinetsvoorstellen inzake de Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW), de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en de ambtelijke invaliditeitspensioenregelingen. Het nu voorliggende wetsvoorstel betreft met name de wijzigingen in de Ziektewet (ZW) en het Burgerlijk Wetboek (BW), alsmede het treffen van een regeling voor het overheidspersoneel, in verband met terugdringing van het ziekteverzuim.

1.2 WetTAV

De op 1 maart 1992 in werking getreden wet TAV is gebaseerd op het advies van de Tripartiete Werkgroep Volumebeleid Arbeidsongeschiktheidsregelingen (TWVA) van 20 oktober 1989 en de afspraken tussen overheid en centrale organisaties van werkgevers en werknemers, overeengekomen tijdens het Najaarsoverleg van 2 oktober 1990.

In hoofdstuk 1 (Historisch overzicht van ontwikkelingen en beleidsvoornemens) van de memorie van toelichting bij de wet TAV, is uitvoerig ingegaan op de achtergrond en de noodzaak van het grote aantal maatregelen, gericht op de terugdringing van het ziekteverzuim en het beroep op de WAO, de AAW en de ambtelijke invaliditeitspensioenregelingen. De wet TAV bevat onder meer de volgende wijzigingen van de ZW, de WAO, AAW, de WAGW en het BW . -Invoering van een premiedifferentiatiesysteem in de ZW waarbij een onderneming die boven het gemiddeld ziekteverzuim van de bedrijfstak uitkomt een hogere ZW-premie en een onderneming die onder het bedrijfstakgemiddelde blijft een lagere ZW-premie betaalt. Bij Koninklijk Besluit van 9 september 1992 (Stb. 1992, nr. 495) is bepaald dat de premiedifferentiatie op 1 januari 1993 van kracht wordt. -De bedrijfsvereniging krijgt daarmee tevens de bevoegdheid ook het op het loon van de werknemer in te houden deel van de ZW-premie (maximaal 1%) te verhogen of te verlagen afhankelijk van het ziekteverzuim binnen de onderneming. -Een verhoging van de ZW-uitkering tot 100% van het dagloon voor heringetreden (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten gedurende ziekteperioden gelegen in de eerste drie jaar na herintreding. -Verbetering en verruiming van de mogelijkheden tot (gedeeltelijk) hervatten in passend werk door een zieke werknemer. -Het verplicht opleggen van sancties door de bedrijfsvereniging aan de werknemer of de werkgever bij weigering om mee te werken aan (gedeeltelijke) werkhervatting door een zieke werknemer.

-De herverdeling van bevoegdheden tussen overheid en sociale partners in het kader van de ZW wordt vastgelegd. Hierbij wordt onder meer art. 1638e BW gewijzigd waardoor de wachtdagen heronderhandelbaar worden. -Invoering van een bonus/malussysteem waarbij een werkgever die een arbeidsongeschikte in dienst neemt een bonusuitkering krijgt, en een geldelijke bijdrage wordt opgelegd als een werknemer arbeidsongeschikt wordt (dan wel toegenomen arbeidsongeschikt). -Invoering van een loonkostensubsidie (maximaal 20% van het overeengekomen brutoloon voor maximaal 4 jaar) en begeleidingssubsidie (maximaal f4000) voor een werkgever bij indienstneming van een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte. -Het opleggen van een sanctie in de WAO en de AAW voor een werkgever die weigert een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer werk te laten hervatten. Deze mogelijkheid bestaat zolang de dienstbetrekking duurt. -Na zes weken ziekte vindt verplicht melding plaats van zieke werknemers door bedrijfsverenigingingen aan de GMD. Na dertien weken ziekte stelt de GMD, in overleg met de werkgever en de werknemer, een reïntegratieplan op ten behoeve van de herintreding van de werknemer in het arbeidsproces. Deze bepaling is nog niet in werking getreden. -Verruiming van de mogelijkheid tot herziening van de arbeidsongeschiktheidsuitkering naar een hoger dagloon (WAO) of hogere grondslag (AAW) voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten die werk hebben hervat maar opnieuw arbeidsongeschikt raken. -Verruiming van de mogelijkheid tot uitstel van arbeidsongeschiktheidsschatting bij twijfel of de betrokken arbeidsongeschikte weer duurzaam aan het werk kan gaan. -Invoering van de mogelijkheid tot uitstel van een hernieuwde arbeidsongeschiktheidsschatting tot 1 jaar nadat een arbeidsongeschikte een scholing heeft voltooid. -Het invoeren van de mogelijkheid bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement te bepalen dat ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt, met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op vier weken vakantie per jaar. -Het doen herleven van de mogelijkheid om bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement éèn of twee wachtdagen te realiseren; in aansluiting hierop worden de twee dagen meegeteld voor de bepaling van het maximaal aantal weken ziekengeld (52 weken). -Wijziging van de Wet arbeid gehandicapte werknemers (WAGW): het invoeren van een registratie-en informatieverplichting met betrekking tot gehandicapte werknemers voor werkgevers, een informatieverplichting voor uitvoeringsorganen en het vervallen van het begrip «onderneming» in artikel 3 van de WAGW; de informatieverplichting voor werkgevers is nog niet in werking getreden.

Dit geheel aan wettelijke maatregelen geeft geen volledig overzicht van de tussen overheid en sociale partners overeengekomen maatregelen. De afspraak van het najaarsoverleg van 2 oktober 1990 bevat tevens een groot aantal maatregelen die geen wetswijziging vereisen, vooral gericht op preventie van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en op een intensievere begeleiding van zieke en arbeidsongeschikte werknemers door werkgevers, bedrijfsgezondheidszorg en uitvoeringsorganen van de sociale zekerheid.

Met de verwijzing naar de begeleiding van zieke en arbeidsongeschikte werknemers door de uitvoeringsorganen sociale zekerheid, wordt eveneens de samenhang duidelijk tussen het beleid gericht op het terugdringen van vermijdbaar kort-en langdurend ziekteverzuim (het zogenaamde volumebeleid) en de door het kabinet gepresenteerde voorstellen voor een herziening van de Organisatiewet Sociale Verzekering (OSV) (Sociale Nota 1993, kamerstukken II, 1992-1993, 22802, nrs. 1-2).

Het kabinet acht aanpassing van de OSV gewenst in verband met het oplossen van een aantal urgente knelpunten. Het kabinet kiest in de eerste plaats voor een onafhankelijk toezicht op de uitvoering. Daarnaast zal in het voorstel een regeling voor een budgettering van de uitvoeringskosten worden opgenomen. Vervolgens zal een wettelijke basis voor de opheffing van de GMD worden gecreëerd en zal op de consequenties daarvan worden ingegaan. Dit betekent onder meer, dat de gevalsbehandeling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid niet langer -zoals nu het geval is -in handen wordt gegeven van twee organen, te weten de bedrijfsvereniging en de Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD). Zoals bekend worden in de uitvoering op het ogenblik stappen gezet die de gewenste situatie, zoveel als binnen het kader van de huidige wetgeving mogelijk is, benaderen. Door deze gevalsbehandeling volledig onder verantwoordelijkheid van de bedrijfsverenigingen te brengen worden naar de mening van het kabinet de meest optimale randvoorwaarden gecreëerd voor het volumebeleid. in dit verband zal overigens ook een versterkt toezicht op de uitvoering van ZW, WAO en AWW door de bedrijfsverenigingen, bijzondere aandacht krijgen.

Dit overzicht van geïnitieerde wetgeving is niet compleet zonder verwijzing naar de implementatie van de EG-kaderrichtlijn betreffende de ten uitvoerlegging van de maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van werknemers op het werk (89/391/EEG). Het wetsvoorstel ter implementatie (wetsvoorstel Wijziging Arbowet) is gelijktijdig met het voorliggende wetsvoorstel ingediend bij het parlement. In dit wetsvoorstel zijn ook bepalingen opgenomen om uitvoering te geven aan de motie van de Tweede Kamer (kamerstukken II, 1991-1992, 22228, nr. 31), om te komen tot een verplichting voor de werkgevers vanaf 1 januari 1993 een vorm van bedrijfsgezondheidszorg beschikbaar te stellen aan alle werknemers. In de hoofdstukken 2 en 3 vandeze memorie van toelichting wordt nog hierop teruggekomen.

1.3 SER-adviesaanvrage

In de Gemeenschappelijke Verklaring Volumebeleid Arbeidsongeschiktheid van 2 oktober 1990, heeft het kabinet aangegeven een adviesaanvrage aan de Sociaal-Economische Raad (SER) te zullen voorleggen, waarbij de AAW, de WAO en de WAGW in hun onderlinge relatie in discussie komen. Tevens heeft het kabinet daarbij aangegeven dat het eerst na ontvangst van het SER-advies, gelet op de effecten van de tijdens het Najaarsoverïeg overeengekomen maatregelen, zo mogelijk en zo nodig beleidsconclusies zal trekken. In dit verband is vooral ook de beleidsmatige inzet van sociale partners en de overheid van belang. Deze inzet, verbonden aan het Najaarsakkoord, is als volgt verwoord: «dat de eerste gunstige effecten nog in 1991 zichtbaar worden, waarna het streven is zo spoedig mogelijk te komen tot een stabilisatie van het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Daarna zou de stabilisatie zo snel mogelijk moeten omslaan in een daling».

Voordat het kabinet een adviesaanvrage aan de SER had verzonden, kwam de SER zelf op 18 januari 1991 met zijn advies over het sociaal-economische beleid op middellange termijn 1991-1994, het zogenaamde MLT-advies (SER, publikatienr. 91/02). In het MLT-advies stelt de raad dat de gewenste stabilisatie van het beroep op de ZW en de arbeidsongeschiktheidsregelingen (gemeten in uitkeringsjaren) vóór of in 1992 moet zijn bereikt. Dit impliceert in de visie van de Raad, dat verdergaande maatregelen moeten worden genomen dan voortvloeiden uit de eerdere tripartiete afspraken. In dit kader bezien, pleitte de Raad er dan ook voor dat het kabinet zodanig snel en zodanig gericht een adviesaanvraag over (met het oog op dat doel noodzakelijke) overheidsmaatregelen aan de SER zou voorleggen, zodat deze naar aanleiding daarvan nog vóór de zomer van 1991 advies zou kunnen uitbrengen.

Het kabinet heeft de adviesaanvrage aan de SER concreet vormgegeven in het kader van de Tussenbalans. De adviesaanvrage is op 19 februari 1991 verzonden aan de SER, (kamerstukken II, 1990-1991, 21998, nr. 2, bijlage 6). Hierin refereert het kabinet aan de doelstelling van het beleid, vastgelegd in het regeerakkoord, om zo snel mogelijk te komen tot een situatie waarin het beroep op de arbeidsongeschiktheidsregelingen in ieder geval niet meer groeit. Naar de mening van het kabinet betekent dit dat het beleid met betrekking tot de AAW, de WAO en de WAGW erop gericht zou moeten zijn om in 1994 te komen tot een terugkeer in termen van uitkeringsjaren op het niveau ultimo 1989. Naar de inzichten medio februari, zou dit een daling van ongeveer 65 000 a 70 000 uitkeringsjaren betekenen, overeenkomend met een daling van circa 1,9 miljard gulden. In de sfeer van het ziekteverzuim gaf het kabinet als streven aan een daling in 1994 ten opzichte van de toenmalige ramingen van het verzuim per verzekerde met 1,5 a 2 %-punt bij de omslagleden. In zijn adviesaanvrage heeft het kabinet aangegeven dat met de afspraken die voortvloeien uit het Najaarsoverleg 1990, een goede aanzet is gegeven om te komen tot de doelstelling van het regeerakkoord. Het kabinet wilde echter tegelijkertijd niet voorbijgaan aan de twijfel die van diverse kanten was geuit over de realiseerbaarheid van de ombuigingsdoelstelling met het pakket maatregelen van het Najaarsoverleg. Daarnaast was het kabinet van mening dat een herbezinning op het stelsel van arbeidsongeschiktheidsregelingen hoe dan ook noodzakelijk is in verband met de «verjongingstendens» in het AAW/WAO-bestand, de gemiddeld jongere leeftijd waarop werknemers instromen in deze regelingen. Het kabinet zag zich geconfronteerd met een aantal onzekerheden, De onzekerheid omtrent de effecten van de maatregelen uit het Najaarsoverleg hing samen met de nadruk daarbij op het realiseren van moeilijk in te schatten volume-effecten door gedragsbeïnvloeding. Er was tevens ongewisheid over de ontwikkelingen bij ongewijzigd beleid; gelijke behandelingsaspecten, VUT-ontwikkelingen en het resultaat van de inspanningsverplichting WAGW maakten de ramingen met betrekking tot toekomstige ontwikkelingen onzeker. Het kabinet wilde derhalve hoe dan ook voorbereid zijn op het treffen van aanvullende maatregelen wanneer zou blijken dat de afspraken uit het Najaarsoverleg onvoldoende resultaat zouden opleveren. Het kabinet heeft daarom gekozen voor een adviesaanvrage waarin een aantal opties (met andere woorden een aantal mogelijke beleidsvoorstellen ter beheersing van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid) is weergegeven. Het kabinet had ook geen behoefte aan een inperking van deze opties, met andere woorden een nader gerichte adviesaanvrage, aangezien het zich niet wilde afsluiten voor alternatieven van de kant van de SER. Door de breed geformuleerde adviesaanvrage kreeg de SER alle gelegenheid om tot eigen opvattingen te komen.

1.4 Beleidssuggesties adviesaanvrage Het totaal aan beleidssuggesties opgenomen in de adviesaanvrage, ziet er als volgt uit:

Ziektewet en Burgerlijk Wetboek -het ten laste van de werkgever brengen van de eerste zes weken van het ziekteverzuim (mogelijke uitzonderingspositie van werkgevers met een gering aantal werknemers); -het inzetten van vakantie-of advdagen ter vervanging van de eerste ziektedagen in de sfeer van het arbeidsvoorwaardenoverleg, al dan niet met een rol hierbij voor de wetgever; -het via wetgeving bevorderen dat over doorbetaling van het loon tijdens de eerste ziektedagen feitelijk nieuwe afspraken worden gemaakt; -het toetsen van caoafspraken alvorens deze al dan niet verbindend worden verklaard; -beëindigen van herverzekering van bovenwettelijke ZW-regelingen, ten laste van de ziekengeldkassen van de bedrijfsverenigingen en het beperken van de duur van de ZW-aanvulling.

AAW, WAOen WAGW -het mogelijk verhogen van de bruikbaarheid van het WAGW-quoteringsinstrument door uit te gaan van een uniform percentage; -de mogelijke introductie van een terugkeerrecht of herplaatsingsregeling voor (gedeeltelijk) herstelde werknemers, op grond waarvan zij binnen een bepaalde termijn bij voorrang weer in dienst worden genomen bij hun vroegere werkgever; -het totstandkomen van een voorkeursbeleid bij de werving en selectie van nieuw personeel door werkgevers ten gunste van gehandicapte werklozen, wellicht als alternatief voor quotering; -beperken van de uitkeringsduur van de WAO; -het maken van een onderscheid tussen beroepsgebonden en niet-beroepsgebonden risico's; -de introductie van een belastbaarheidscriterium in de AAW en WAO en de operationalisering van dit nieuwe criterium; -het wijzigen van het beleid met betrekking tot het duiden van passende arbeid; -het aanscherpen van de toepassing van de begrippen «ziekte» en «gebrek»; -het afschaffen van de laagste arbeidsongeschiktheidsklassen in AAW en WAO en de invoering van een minder fijnmazige klassenindeling; -overheveling van (een deel van) de WAO-premie naar de werkgever en in aansluiting daarop een eventuele differentiatie van de WAO-premie.

1.5 Bijstelling ramingen

Gedurende de maanden dat de SER zijn advies voorbereidde kwamen nieuwe kwantitatieve gegevens beschikbaar, te weten de realisatiegegevens over de volumeontwikkeling van de ZW en de AAW/WAO over 1990 en het eerste kwartaal 1991 en de, in de concept-premienota 1992 van de besturen van de arbeidsongeschiktheidsfondsen opgenomen, volumeramingen voor 1992. Deze informatie heeft ertoe geleid dat de oorspronkelijke raming van de volumeontwlkkeling ZW en AAW/WAO werd bijgesteld. De SER en de Tweede Kamer der Staten-Generaal zijn hierover ingelicht bij brief van 19 juni 1991 (kenmerk DGSZ/FEBO/ 91/1131). Deze bijstelling had ook gevolgen voor de te verrichten inspanningen om de doelstelling van het regeerakkoord te realiseren. In plaats van een daling met bijna 65 000 a 70 000 uitkeringsjaren AAW/WAO, zou gezien de nieuwe inzichten een daling met circa 125000 uitkeringsjaren dienen te worden gerealiseerd, om stabilisatie op het niveau van de circa 760000 uitkeringsjaren van 1989 te kunnen bereiken. Wat de ZW betreft kwamen de realisatiecijfers 1990 8 000 uitkeringsjaren hoger uit dan aanvankelijk door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geraamd. Naar aanleiding hiervan werden de ramingen tot en met 1994 opgehoogd, corresponderend met een verhoging van het ziekterisicopercentage van 8,3 naar 8,4. Tengevolge hiervan vergt ook de doelstelling van het kabinet ten aanzien van de ZW (daling verzuimpercentage van de omslagleden met 0,5%-punt per jaar vanaf 1992 tot en met 1994) een extra inspanning.

De belangrijkste politieke conclusie van het kabinet, verbonden aan de bijgestelde ramingen, was dat niet (langer) ontkomen kon worden aan ingrijpende additionele maatregelen gericht op ombuiging van de nog zichtbaarder geworden trend in het kort-en langdurend verzuim. Voor het kabinet was de vraag óf er nog additionele maatregelen noodzakelijk zouden zijn, niet meer actueel; het ging nog om de vraag wèlke additionele maatregelen getroffen moesten worden.

1.6 Kabinetsbesluit op hoofdlijnen De SER heeft zijn advies op 12 juli 1991 vastgesteld. In hoofdstuk 2 van deze memorie wordt nader op dit advies ingegaan. Het kabinet heeft zijn standpunt op hoofdlijnen bepaald op 13 juli 1991. De SER en de Tweede Kamer der Staten-Generaal zijn hierover geïnformeerd op 16 juli 1991 (kamerstukken II, 1990-1991, 22187, nr.1). Het kabinetsstandpunt is nadien, wat betreft de voorgestelde ingrepen in de WAO, gewijzigd (kamerstukken II, 1990-1991, 22187, nrs. 2, 9, 10).

Zoals aangegeven in paragraaf 1.1, is het wetsvoorstel TBA inmiddels ingediend bij de Tweede Kamer. Het voorliggende wetsvoorstel TZ betreft, zoals eerder aangegeven, met name de wijzigingen in de ZW en het BW, alsmede een analoge regeling voor het overheidspersoneel.

1.7 Nadere aanbeveling van de Stichting van de Arbeid inzake bestrijding van het ziekteverzuim Een onderdeel van de kabinetsbesluitvorming was het treffen van een overgangsmaatregel die erop gericht is langs wettelijke weg te bevorderen dat over bovenwettelijke verplichtingen in de contracten nieuwe afspraken worden gemaakt (zogenaamde «Parapluwet»). Een ander onderdeel was het wijzigen van het BW met betrekking tot vakantie-aanspraken. Het kabinet achtte het inleveren van één vakantiedag gedurende elke ziekteperiode een goede stimulans ter beperking van het ziekteverzuim. Op 8 november 1991 is de Stichting van de Arbeid gekomen met een nadere aanbeveling inzake bestrijding van het ziekteverzuim. In deze aanbeveling bevelen de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde organisaties hun leden aan om in het decentrale arbeidsvoorwaardenoverleg, als onderdeel van het ziekteverzuimbeleid, ook afspraken te maken over zogenaamde arbeidsvoorwaardelijke stimulansen in geld en/of vrije tijd, alsmede over de aanwending van eventuele uit dit beleid voortvloeiende baten. De effectuering van de aanbeveling is door de sociale partners afhankelijk gesteld van twee voorwaarden. Allereerst, het niet doorgaan van de parapluwetgeving. Ten tweede, het omzetten van het oorspronkelijke voorstel, inzake het per ziekmelding

moeten afboeken van een dag van het vakantietegoed van de werknemer, in een voorstel inhoudende de mogelijkheid om tot een ruil van ziektemet vakantiedagen te komen. Doel van de parapluwet was het scheppen van een situatie waarin partijen tenminste in formele zin opnieuw moeten onderhandelen. Het kabinet besefte dat het effect daarvan staat of valt met de materiële bereidheid daartoe. Het kabinet concludeerde dat deze materiële bereidheid aanwezig was gezien de centrale afspraak d.d. 8 november 1991, waarbij de centrale werkgevers-en werknemersorganisaties de caopartijen oproepen om nadrukkelijk aandacht te besteden aan het inbouwen van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen ter terugdringing van het ziekteverzuim. De aanbeveling van de Stichting van de Arbeid werd door het kabinet niet minder effectief geacht dan de voorgenomen parapluwet. Op 14 november 1991 heeft een delegatie van het kabinet overleg gevoerd met de Stichting van de Arbeid over de aanbeveling alsmede over de daaraan gekoppelde voorwaarden. Gezien de verwachte effectiviteit van de centrale aanbeveling afgezet tegen de veronderstelde effectiviteit van de parapluwet, heeft het kabinet zich bereid verklaard af te zien van de parapluwet alsmede bereid te zijn tot een omzetting van de afboekingsregeling van vakantiedagen tijdens ziekte in de door de stichting bedoelde zin. Tijdens dit overleg is afgesproken dat bij de evaluatie die medio 1992 door de Stichting van de Arbeid en de overheid gezamenlijk zal worden gehouden over de effecten van het tripartiete akkoord van 2 oktober 1990, een eerste tussenstand zal worden opgemaakt over de werking van deze nadere aanbeveling. Bezien zal worden in welke mate bepalingen in de dan tot stand gekomen cao's voorkomen, gericht op de bestrijding van het ziekteverzuim. Medio 1993 zal bezien worden tot welke resultaten deze nadere aanbeveling uiteindelijk heeft geleid. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op dit moment een plan van aanpak voor evaluatie-onderzoek met betrekking tot het volumebeleid in voorbereiding (zie ook paragraaf 3.5). De Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden van het ministerie onderzoekt de cao-ontwikkelingen in deze.

1.8 Amendering TAV door Tweede Kamer De Tweede Kamer heeft op 5 december 1992 een amendement van de fractie van de PvdA (mw. Beijlen-Geerts) en een sub-amendement van de fractie van de VVD (Linschoten) op het wetsvoorstel TAV aanvaard. De aanvaarding van het amendement en het sub-amendement hebben gevolgen gehad voor het wetsvoorstel 17. Het amendement van mw. Beijlen-Geerts strekte ertoe dat bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd orgaan, bepaald kan worden dat ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt. Voor het overheidspersoneel geldt dat bij algemeen verbindend voorschrift kan worden bepaald dat ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt. Bij sub-amendement op het bovenstaande is aanvaard dat (in de markt-sector) bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement kan worden bepaald dat ziektedagen als vakantiedagen worden aangemerkt.

Het kabinet had, zoals gezegd, een vakantiedagenmaatregel (zonder vormvereisten) opgenomen in het eerste ontwerp van het wetsvoorstel TZ. De Tweede Kamer achtte het echter bij de behandeling van het wetsvoorstel TAV gewenst, met het oog op destijds lopende cao-onderhandelingen, deze nieuwe maatregel op korte termijn in werking te laten treden. Via amendering werd de vakantiedagenrmaatregel dan ook -zij het met vormvereisten -in het wetsvoorstel TAV opgenomen.

1.9 Oe adviezen van de Sociale Verzekeringsraad (SVr) en Arboraad Op 20 november 1991 is aan de SVr uitvoeringstechnisch advies gevraagd over het wetsvoorstel TZ. Op 19 december 1991 is de Raad geïnformeerd over de stand van zaken rond de behandeling van het wetsvoorstel TAV in de Tweede Kamer. In dit verband werd onder meer gewezen op het feit dat de in het wetsvoorstel TZ opgenomen bepalingen inzake het aanmerken van ziektedagen als vakantiedagen, bij amendement van de Tweede Kamer in het wetsvoorstel TAV zijn opgenomen. Op 22 januari 1992 ten slotte, is de Raad verzocht de mogelijkheden te bezien om het advies in februari 1992 vast te stellen, gelet op de wens van het kabinet om het wetsvoorstel TZ per 1 juli 1992 in te voeren. De SVr heeft daarop laten weten dat dit niet tot de mogelijkheden behoorde, gelet op het belang en de complexiteit van de adviesaanvrage en de benodigde tijd voor achterbanraadpleging. De Raad heeft zijn advies vastgesteld op 19 maart 1992.

In zijn advies gaat de SVr uitvoerig in op de verschillende maatregelen opgenomen in het wetsvoorstel TZ. Het meest uitgebreid wordt ingegaan op alle aspecten verbonden aan de maatregel om de eerste zes c.q. drie weken ziekteverzuim voor rekening van de werkgever te brengen (in samenhang met de gewijzigde loondoorbetalingsplicht van de werkgever). Helaas is de SVr op dit punt niet tot een eensluidend advies gekomen. Dit geldt evenmin voor het advies van de raad met betrekking tot het herverzekeren van bovenwettelijke uitkeringen.

Naast deze twee thema's besteedt de raad aandacht aan de gevolgen van de maatregelen voor de vrijwillige verzekering, aan het reïntegratieplan, aan evaluatie, onderzoek en voorlichting, de datum van inwerkingtreding en de financile effecten. Tevens geeft de SVr een aantal opmerkingen van technische aard.

Met betrekking tot de datum van inwerkingtreding komt de SVr tot de conclusie dat de TZ-maatregelen en de premiedifferentiatie ZW bij voorkeur tegelijk dienen te worden ingevoerd. In § 1.2 is al aangegeven dat de premiedifferentatie op 1 januari 1993 van kracht zal worden. Hiermee is duidelijkheid gecreëerd voor de bedrijfsverenigingen die de differentiatie moeten vormgeven.

De SVr heeft ook aandacht besteed aan het door het kabinet voorbereide wetsvoorstel Wijziging Arbowet (adviesaanvrage aan Arboraad en SVr van 2 januari 1992, wetsvoorstel implementatie EG-kaderrichtlijn 89/391/EG), voor zover deze wijzigingen een samenhang hebben met de al genoemde TZ-maatregel om de eerste zes c.q. drie weken verzuim voor rekening van de werkgever te brengen, met name met de wijze waarop in die periode invulling wordt gegeven aan de controle en begeleiding van zieke werknemers. De SVr merkt op dat een nadere afstemming tussen het wetsvoorstel TZ en de Arbowet noodzakelijk zal zijn. Een separaat advies over de wijzigingen in de Arbowet heeft de Raad op 30 maart 1992 vastgesteld. In de navolgende hoofdstukken van deze memorie van toelichting alsmede de artikelsgewijze toelichting, wordt uitgebreid ingegaan op de diverse onderdelen van het SVr-advies.

Op 2 januari 1992 is, zoals gezegd, aan de Arboraad advies gevraagd over de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met de

implementatie van de EG-Kaderrïchtlijn van 12 juni 1989, betreffende de tenuitvoerlegging van de maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk. De Arboraad heeft dat advies vastgesteld in zijn vergadering van 16 april 1992. In hoofdstuk 3 van deze memorie van toelichting zal hierop nader worden ingegaan.

• - 

  SER-ADVIES

2.1 Algemeen

Op 19 februari 1991 is advies gevraagd aan de SER over de structuur en inrichting van en de samenhang tussen de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Nog geen 5 maanden later heeft de SER zijn advies over het beleid ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid uitgebracht. Het kabinet is de SER zeer erkentelijk voor het op deze korte termijn uitbrengen van dit omvangrijke en zeer gedetailleerde advies. Minder verheugend is het natuurlijk te moeten constateren dat de verschillende SER-geledingen elkaar niet hebben kunnen vinden in één visie op het te voeren beleid ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.

De SER is wel eensluidend in zijn oordeel dat verdergaande maatregelen moeten worden genomen dan die welke voortvloeien uit het najaarsoverleg 1990, teneinde de beoogde stabilisatie en vervolgens substantiële vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zo spoedig mogelijk te realiseren. Als primaire doelstelling voor het volumebeleid ziet de raad dat de te treffen maatregelen ertoe zullen moeten leiden dat zoveel mogelijk mannen en vrouwen die onder de huidige wetgeving en uitvoeringspraktijk buiten het arbeidsproces zouden komen te staan, hun plaats in het arbeidsproces behouden of weer in het arbeidsproces worden opgenomen. Over het antwoord op de vraag hoe en met welke maatregelen deze doelstelling kan worden bereikt, daarover wordt de door de raad verschillend gedacht. Binnen de verschillende visies, die overigens niet totaal van elkaar verschillen maar op onderdelen ook gelijkluldend zijn, zijn vier elementen te onderscheiden.

Het eerste element betreft verdergaande maatregelen op het terrein van preventie, rechtsbescherming en reïntegratie; het tweede element heeft betrekking op een verdere vergroting van de financiële betrokkenheid van de werkgevers bij het ziekteverzuim; het derde element bevat de pendant van het tweede, de vergroting van de betrokkenheid van de individuele werknemer bij het ziekteverzuim; het vierde element ten slotte ziet op de structuur en de inrichting van de arbeidsongeschiktheidsregelingen. Dit laatste is uitgewerkt in het al genoemde wetsvoorstel TBA.

Op het tweede en derde element zal hierna worden ingegaan en wel in hoofdstuk 3 (Concrete maatregelen). In dat hoofdstuk zal ook aandacht worden besteed aan het terugkeerplan en aan de afstemming TZ/Arbowet.

Op het eerste element, de verdergaande maatregelen op het terrein van preventie, rechtsbescherming en reïntegratie zal hierna in afzonderlijke paragrafen worden ingegaan.

Alvorens dit te doen, nog een enkele opmerking over het algemeen verbindend verklaren van CAO-afspraken.

In de SER-adviesaanvrage is aangegeven dat in het kader van de mogelijke rol van de overheid met betrekking tot arbeidsvoorwaardelijke stimulansen het beleid met betrekking tot algemeen verbindendverklaring (avv) van CAO-afspraken een rol speelt. Het kabinet heeft de vraag voorgelegd of CAO-afspraken getoetst rnoeten worden alvorens tot algemeen verbindendverklaring wordt overgegaan en aan welke criteria daarbij gedacht kan worden. De SER heeft deze vraag geplaatst in het kader van de adviesaanvrage ter zake van een mogelijke verruiming van het avv-beleid van 19 juli 1990. De SER heeft op 16 oktober jongstleden zijn advies vastgesteld.

Hoewel het beleid ten aanzien van het algemeen verbindend verklaren van CAO-afspraken ook van belang is voor de overeengekomen zogenaamde bovenwettelijke uitkeringen, en in die zin raakvlakken heeft met het onderhavige wetsvoorstel, zal het kabinet zijn standpunt inzake het algemeen verbindend verklaren van bovenwettelijke uitkeringen bepalen in het kader van een algemene standpuntbepaling over het algemeen verbindend verklaren van CAO-bepalingen, naar aanleiding van het genoemde SER-advies.

2.2 Invoering bedrijfsgezondheidszorg De Raad is unaniem van oordeel, dat het van groot belang is, dat de invoering van bedrijfsgezondheidszorg, daar waar deze nog niet aanwezig is, op afzienbare termijn wordt gewaarborgd. Bedrijfsgezondheidszorg moet tezamen met de verzekeringsgeneeskundige sector een wezenlijke functie krijgen in het kader van een geïntensiveerde gevalsbehandeling, maar kan ook een belangrijke bijdrage leveren aan preventief en verzuimbeperkend beleid op ondernemingsniveau. Deze taken winnen in de visie van de raad aan gewicht bij een grotere financiële betrokkenheid van de werkgever bij het ziekteverzuim in zijn onderneming. Met betrekking tot de consequenties van deze opvatting is het oordeel van de Raad echter niet unaniem. Werkgevers en kroonleden verwijzen met instemming naar de afspraak van het Najaarsoverleg, namelijk dat in 1992 onder meer de voortgang van de invoering van bedrijfsgezondheidszorg zal worden gevalueerd teneinde aan de hand daarvan te bezien, of concretisering van termijnstelling nodig is. CNV en MHP zijn van mening dat, indien uit de evaluatie blijkt dat ten opzichte van de huidige situatie met de dekkingsgraad van de bedrijfsgezondheidszorg -door die organisaties toen getaxeerd op circa 35% van de werknemers geen substantiële vooruitgang is geboekt, aanvullende wettelijke maatregelen noodzakelijk zijn. De FNV hanteert dezelfde taxatie, en spreekt zijn opvatting uit, dat de invoering van bedrijfsgezondheidszorg daadkrachtig dient te worden bevorderd en versneld. Door een concreet invoeringstraject met termijnstelling en kwaliteitsdoelstellingen dient, naar het oordeel van de FNV, de overheid, met medebetrokkenheid van de Arboraad, door wettelijke maatregelen een substantile vooruitgang binnen een termijn van 4 a 5 jaar te bewerkstelligen.

Het kabinet is met de Raad van oordeel, dat de invoering van bedrijfsgezondheidszorg daar waar dit nog niet het geval is, binnen afzienbare tijd moet zijn gewaarborgd. Het kabinet acht het evenwel niet juist om te streven naar wettelijke verplichtstelling voor alle bedrijven van het thans in de Arbowet omschreven volledige zorgpakket. De implementatie van de EG-kaderrichtlijn «betreffende de tenuitvoer-

legging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk» (89/391/EG) heeft tot gevolg dat preventiezorg in het beleid van elke arbeidsorganisatie moet worden verankerd. De aard en omvang van die zorgverlening is afhankelijk van de aard van de arbeidsomstandighedenrisico's en de bedrijfsomvang. Mede naar aanleiding van een unaniem aanvaarde motie bij de behandeling van het wetsvoorstel Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume (kamerstukken II, 1990-1991, 22228, nr. 31) en het kabinetstandpunt sociaal-medische begeleiding heeft het kabinet gekozen voor een model waarbij enerzijds een beperkt basispakket voor alle werkgevers verplicht wordt gesteld en anderzijds de werkgever de ruimte wordt geboden de overige taken aangepast aan risico en omvang van de onderneming zelf te organiseren.

2.3 Goed werkgeverschap

De raad is unaniem van oordeel dat op het civielrechtelijke vlak de positie van werkgever en werknemer minder vrijblijvend moet worden gemaakt, indien een werknemer niet meer de eigen arbeid maar nog wel andere arbeid bij dezelfde werkgever kan verrichten. Zijn gedachten gaan hierbij uit naar een nadere concretisering van het begrip «goed werkgeverschap» zoals dit is neergelegd in artikel 1638 z van het BW. In het BW zou een afzonderlijke bepaling moeten worden opgenomen dat de werkgever verplicht is aan de werknemer die wegens ziekte of gebrek niet (meer) in staat is tot het verrichten van de bedongen arbeid, andere passende arbeid aan te bieden, tenzij dit in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Voorts zou, aldus de raad, hieraan moeten worden toegevoegd dat de werkgever indien hij in zijn verplichting tot het aanbieden van andere passende arbeid tekortschiet, verplicht is tot betaling van het voorheen verdiende loon onder aftrek van de ziekengelduitkering respectievelijk de grondslag van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze loondoorbetalingsverplichting zou niet moeten bestaan indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de aangeboden passende arbeid te verrichten, zulks naar analogie van de hoofdregel van artikel 1638b BW. Eveneens geldt geen loonbetalingsverplichting indien de werkgever kan aantonen geen passende arbeid ter beschikking te hebben dan wel van hem in redelijkheid niet kan worden gevorderd andere passende arbeid aan te bieden. Een en ander staat ter beoordeling van de civiele rechter. Teneinde te voorkomen dat het werknemersrecht wordt geblokkeerd door formele, bewijsrechtelijke belemmeringen, zou voorts moeten worden gesteld, in de wet of in de memorie van toelichting, dat ook bij een eventuele tewerkstellings-of loonvorderingsactie van de werknemer de bewijslast primair bij de werkgever berust. Deze zal moeten bewijzen ofwel dat hij goede gronden heeft om geen aabod van passend werk te doen, ofwel dat hij een duidelijk en gespecificeerd aanbod van passend werk heeft gedaan dat door de werknemer zonder deugdelijke grond ondubbelzinnig is afgewezen, aldus de raad.

Het kabinet wijst in dit verband op de in de wet TAV opgenomen wijziging van artikel 30 ZW. De werkgever wordt verplicht om aan de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer ander passend werk aan te bieden. De (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer kan door de bedrijfsvereniging opgedragen krijgen om passende arbeid te gaan verrichten bij zijn eigen werkgever of een andere werkgever die passende arbeid beschikbaar heeft. Indien de werkgever of de werknemer zonder deugdelijke gronden niet meewerkt aan de werkhervatting, dan wordt door de bedrijfsvereniging een financiële sanctie toegepast ter grootte van het loon dat de werknemer bij werkhervatting had kunnen verdienen.

Het kabinet is van oordeel dat zowel de werkgever als de werknemer, die wegens ziekte niet meer in staat is tot het verrichten van de bedongen arbeid, dienen mee te werken aan de werkhervatting van de werknemer. Toepassing van artikel 30 ZW kan alleen gedurende het ziektewetjaar. Om die reden is, door middel van een wijzigingsartikel in de wet TAV, een aan artikel 30 ZW analoge sanctiebepaling in de WAO/AAW opgenomen. Is een arbeidsongeschikte werknemer in staat passende arbeid te verrichten en daartoe ook bereid, maar weigert de werkgever zijn medewerking, dan kan deze medewerking worden afgedwongen. Sinds de inwerkingtreding van de wet TAV wordt de onwillige werkgever geconfronteerd met een vordering van de bedrijfsvereniging die gelijk is aan het salaris dat de werkgever anders aan de desbetreffende werknemer zou hebben betaald Het kabinet is van oordeel dat deze verbeterde regeling in de ZW en de introductie van de analoge regeling in de WAO/AAW, ertoe zullen leiden dat zowel de werkgever als de werknemer meer dan in het verleden het geval was zullen meewerken aan de werkhervatting van de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer. Gezien deze verbeterde regeling respectievelijk introductie van de regeling, vraagt het kabinet zich af of behoefte bestaat aan de concretisering van het begrip goed werkgeverschap, zoals door de SER voorgesteld. Hiernaast dient er nog op gewezen te worden dat op basis van artikel 1638 d en artikel 1638 z BW de werkgever in het algemeen gehouden is loon te betalen aan de werknemer indien de werknemer bereid is passende arbeid te verrichten maar de werkgever hiervan geen gebruik maakt. Ook dient er nog op gewezen te worden dat in het kader van de verbeterde ontslagbescherming voor arbeidsongeschikte werknemers sinds 1 januari 1991 de werkgever alleen een ontslagvergunning krijgt indien hij aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere passende functie binnen het bedrijf.

Dit alles in ogenschouw nemende, is het kabinet van oordeel dat de door de raad gewenste aanscherping c.q. concretisering van de werkgever en werknemersplicht bij het meewerken aan de reïntegratie van de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer in het arbeidsproces, voldoende wordt gerealiseerd door de hiervoor weergegeven maatregelen. Een identieke aanscherping c.q. concretisering van de werkgevers-en werknemersplicht in het BW, ligt dan ook niet in het voornemen. Ten aanzien van het advies van de raad dat bij een eventuele tewerk-stellings-of loonvorderingsactie van de werknemer de bewijslast primair bij de werkgever dient te berusten, zij het volgende opgemerkt. Allereerst dient, zoals hierboven reeds is opgemerkt, in het kader van de ontslagvergunning de werkgever aannemelijk te maken dat hij geen mogelijkheden heeft de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen. Tevens is het te verwachten dat, door de procedures in het kader van artikel 30 ZW en de analoge sanctiebepalingen in de WAO/AAW, de werknemer in het kader van het civiele recht nu eerder aannemelijk kan maken dat de werkgever passende arbeid heeft en dat deze geen gebruik maakt van het aanbod van de werknemer die zich bereid verklaard heeft deze passende arbeid te verrichten. Ten slotte kent het procesrecht nog de mogelijkheid om op grond van redelijkheid en billijkheid de bewijslast anders te verdelen (artikel 177 Rv).

Op basis hiervan is het kabinet van oordeel dat aan een dergelijke verplichte bewijslastverdeling die de SER voorstaat, geen behoefte bestaat.

2.4 Wijziging ontslagbescherming De Raad is unaniem van mening dat de tweejaarstermijn van het huidige ontslagverbod een minder absoluut karakter dient te krijgen. Uitgangspunt blijft een wettelijke termijn van twee jaar conform het huidige artikel 1639h BW, niet alleen omwille van rechtszekerheid en rechtsgelijkheid, maar ook omdat in de praktijk blijkt dat reïntegratie-activiteiten gedurende de eerste twee jaar na uitval de grootste kans van slagen hebben. De Raad voegt hieraan toe dat ontslag ook eerder mogelijk moet zijn indien de werkgever (mede aan de hand van het medisch-arbeidskundig oordeel van de bedrijfsgezondheidsdienst/ bedrijfsvereniging/GMD) aannemelijk kan maken dat er voor de werknemer geen enkel reëel perspectief is voor terugkeer naar het eigen of ander werk bij de eigen werkgever. Anderzijds moet verlenging van de termijn van het ontslagverbod volgens de raad mogelijk zijn indien de werknemer (mede aan de hand van het medisch-arbeidskundig oordeel van de bedrijfsgezondheidsdienst/bedrijfsvereniging/GMD) aannemelijk kan maken dat herstel en terugkeer naar de eigen of andere beschikbare arbeid bij de werkgever tot de reële mogelijkheden behoren, zij het dat dit meer tijd zal vergen dan de periode van twee jaar. In alle gevallen blijft gelden, volgens het SER-voorstel, dat voor een rechtsgeldige opzegging toestemming van de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening vereist is.

Waar de SER eigenlijk om vraagt, is om die gevallen af te bakenen waarvoor geen enkel reëel perspectief is voor terugkeer naar het eigen of ander werk bij de eigen werkgever. Op zich is het mogelijk om bepaalde gevallen aan te wijzen waarvoor het zonneklaar is dat er geen enkel reëel perspectief is en er duidelijk sprake is van einde arbeidsleven. Daarnaast zijn er natuurlijk nog tal van gevallen waar het minder of in het geheel niet duidelijk is. Het met behulp van algemeen geldende regels trekken van een voldoende scherpe streep tussen het zwarte en grijze gebied, acht het kabinet niet mogelijk. Daarnaast is het het kabinet niet duidelijk waarom een ontslagmogelijkheid binnen de twee jaar voor de door de SER bedoelde gevallen nodig zou zijn. Waarom moet de band met de werkgever voor deze arbeidsongeschikten binnen de twee jaar verbroken worden? Het kabinet ziet hier voor geen van de partijen enige winst in. Vervanging van arbeidsongeschikt geworden werknemers, wier terugkeer in het arbeidsproces redelijkerwijs niet meer te verwachten is, is ook zonder ontslag mogelijk. Bovendien zij er op gewezen dat de termijn van twee jaar, na een uitvoerige behandeling in de Tweede Kamer over de gewenste duur van de ontslagbescherming bij ziekte, in het BW is opgenomen. Daarbij heeft een belangenafweging plaatsgevonden van aan de ene kant het belang van de werkgever om een opengevallen arbeidsplaats zo snel mogelijk weer te laten bezetten en aan de andere kant het belang van de werknemer om na herstel weer terug te kunnen keren op zijn oude arbeidsplaats. Ook geven de huidige regelingen met betrekking tot ontslag tijdens ziekte, zoals vastgelegd in artikel 1639h BW tezamen met het op basis van artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 vastgestelde delegatiebesluit d.d. 20 december 1990 (Stcrt. 1990, 252),

reeds mogelijkheden om flexibel om te gaan met de ontslagtermijn van twee jaar. De termijn van twee jaar, zoals genoemd in het BW, houdt niet in dat de zieke werknemer na een termijn van twee jaar ontslagen moet worden. Aan de werkgever wordt uitsluitend de mogelijkheid gegeven om bij de regionaal directeur voor de arbeidsvoorziening ontslag aan te vragen voor een werknemer die langer dan twee jaar ziek is. Bij de beoordeling van de ontslagaanvraag is de regionaal directeur gehouden aan de voorschriften zoals die zijn vastgelegd in het delegatiebesluit van 20 december 1990. Uitgangspunt van artikel 11 van dit besluit is, dat de werkgever aannemelijk dient te maken dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft om de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen binnen zijn bedrijf. Voordat de regionaal directeur een beslissing neemt op een ontslagaanvrage bij een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer, dient hij eerst advies te vragen aan de GMD over de mogelijkheden die de werkgever heeft om de werknemer een passende functie te bieden. Pas daarna zal hij zijn besluit nemen. Is hij, mede op basis van het advies van de GMD, van oordeel dat er wel mogelijkheden zijn tot plaatsing, dan zal de regionaal directeur geen toestemming geven tot ontslag, ook niet indien betrokkene reeds twee jaar arbeidsongeschikt is. Daarnaast dient, op basis van hetzelfde delegatiebesluit, de werkgever bij het aanvragen van zijn ontslagvergunning ook aannemelijk te maken dat er binnen drie maanden geen herstel van de werknemer is te verwachten. Overwogen kan worden of genoemd besluit niet zo aangepast kan worden dat deze periode van 3 maanden wordt verlengd tot 6 maanden. In dat geval kan geen ontslagvergunning afgegeven worden indien herstel van de werknemer binnen 6 maanden in zicht is.

De voorschriften, zoals opgenomen in genoemd delegatiebesluit, zijn niet alleen van toepassing op de periode na twee jaar arbeidsongeschiktheid, doch ook in de periode daarvoor. De regionaal directeur zal verzoeken om toestemming, welke vallen binnen de termijn van twee jaar na het begin van de arbeidsongeschiktheid wel dienen te behandelen indien de werkgever, na op het ontslagverbod te zijn gewezen, uitdrukkelijk op behandeling prijs blijft stellen. De regionaal directeur kan het ontslagverbod, vervat in artikel 1639h BW, echter niet ter zijde stellen. Op basis van artikel 1639h, zevende lid, BW kan van de termijn van twee jaar bij ontslag wegens ziekte, ten nadele van de werknemer, worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan. Deze afwijking kan overigens geen betrekking hebben op opzegging van werkneemsters die zwanger zijn dan wel bevallingsverlof genieten. Indien caopartijen gebruik hebben gemaakt van de mogelijkheid, af te wijken van het bepaalde in artikel 1639h, derde lid, BW, kan rechtsgeldige beëindiging binnen de periode van twee jaar plaatsvinden en kan van een verleende toestemming ook daadwerkelijk gebruik worden gemaakt.

Het kabinet is, op basis van hetgeen hiervoor vermeld is, van mening dat er op dit moment geen aanleiding is om de flexibiliteit op dit punt in het ontslagrecht te vergroten, mogelijk met uitzondering van de termijn van 3 maanden waarbinnen herstel is te verwachten. Zoals reeds is aangegeven, is het kabinet bereid te bekijken in hoeverre het in het belang van de arbeidsongeschikte werknemer is deze termijn te verlengen tot 6 maanden.

2.5 Meldingsplicht bij bedrijfsverenigingen In het kader van de wijziging van de ontslagbescherming heeft een deel van de SER bestaande uit de werknemersleden, benoemd door FNV,

CNV en MHP, geadviseerd in geval van een voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, een meldingsplicht in te stellen bij de bedrijfsvereniging. Deze kan dan naar aanleiding daarvan bezien in hoeverre een dergelijke beëindiging een mogelijke terugkeer naar het arbeidsproces zou frustreren en aan de hand daarvan de werknemer erop wijzen dat instemmen met de beëindiging tot korting op de uitkering kan leiden. Het deel van de Raad, bestaande uit de leden benoemd door de FNV, voegt hier nog aan toe dat de bedrijfsvereniging de werkgever vervolgens nog kan wijzen op de voor zijn werknemer geldende terugkeeroptie dan wel op de verhaalsmogelijkheden jegens de werkgever in het kader van artikel 30 ZW.

Het kabinet acht het risico van bureaucratisering, afgewogen tegen het verwachte geringe effect van een dergelijke maatregel, te groot. Eerder zou door middel van voorlichting (arbeidsongeschikte) werknemers erop geattendeerd moeten worden niet te snel in te stemmen met een voorstel van de kant van de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Gewezen zou moeten worden op het mogelijke verlies van rechten, bijvoorbeeld in de sfeer van WAO en de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW).

2.6 Aanwijzingen omtrent de inrichting van de arbeid en de arbeidsplaats In het kader van een discussie over een terugkeerplan voor zieke werknemers, heeft een deel van de raad aangegeven dat te overwegen valt om aan de bedrijfsvereniging een soortgelijke bevoegdheid te geven als de arbeidsinspectie thans heeft in het kader van de WAGW, te weten het geven van aanwijzingen aan de werkgever omtrent de inrichting van de arbeid en de arbeidsplaats van een gehandicapte werknemer. Ook het deel van de raad bestaande uit de ondernemersleden, alsmede een aantal Kroonleden, adviseert tot het geven van een soortgelijke bevoegdheid aan de bedrijfsvereniging.

Allereerst is ter zake van dit onderwerp een verduidelijking op haar plaats. De Arbeidsinspectie heeft bij de uitvoering van de WAGW een tweetal bevoegdheden, namelijk ten eerste het stellen van eisen aan een werkgever om het werk, de werkplek of de werkmethode ten behoeve van een gehandicapte werknemer aan te passen, en ten tweede informatieverstrekking en advisering omtrent de op grond van de artikelen 57 en 57a AAW (en overeenkomstige artikelen in de ABP-wet en de Spoorwegpensioenwet) aangevraagde werkvoorzieningen en werkaanpassingen. Beide bevoegdheden worden slechts uitgeoefend aan de hand van daartoe strekkende verzoeken van belanghebbenden of van de uitvoeringsorganen sociale zekerheid, en zijn in de praktijk uitsluitend van toepassing op bijzondere situaties: kennelijke onwil bij de werkgever om de arbeid of arbeidsplaats ten behoeve van een gehandicapte aan te passen, en onduidelijkheid over de vraag of een aangevraagde werkaanpassing niet reeds op grond van de Arbowet verplicht is gesteld. Hantering van deze bevoegdheden vergt uitgebreide theoretische en praktische kennis omtrent de arbeidsomstandigheden in bedrijven, die niet bij de bedrijfsverenigingen en wel bij de Arbeidsinspectie voorhanden is. Daar de Arbeidsinspectie, indien nodig, ingeschakeld kan worden, is opbouw van die kennis bij de bedrijfsverenigingen onnodig, en leidt slechts tot verhoging van uitvoeringskosten. Het kabinet acht het om die reden ongewenst, de bedrijfsverenigingen met die bevoegdheden te belasten.

Daarnaast moet worden opgemerkt, dat de constructie van een «soortgelijke» bevoegdheid, inhoudende dat een tweetal zelfstandig optredende instanties min of meer dezelfde verantwoordelijkheden bezit, op zichzelf afstemmingsproblemen en onduidelijkheid bij de uitvoering van de WAGW teweegbrengt, welke moeten worden voorkomen.

2.7 Terugkeerrecht

Het deel van de Raad, bestaande uit de werknemersleden benoemd door FNV, CNV en MHP, adviseert de werknemer binnen een periode van twee jaar na beëindiging van de dienstbetrekking een recht op terugkeer te geven bij zijn oude werkgever. In concreto zou dit neerkomen op een wettelijke voorrangspositie ingeval bij de oude werkgever, een op dat moment als passend te beschouwen, functie vacant is.

Zoals de raad in zijn advies ook al aangeeft, impliceert een dergelijk terugkeerrecht een verplichting om vacatures te melden bij de bedrijfsvereniging/GMD, eventueel via de arbeidsvoorzieningsorganisatie. Ook zal een instantie (bv. de bedrijfsvereniging) moeten controleren of de werkgever een werknemer terecht afwijst op objectieve en reële functievereisten. De mogelijkheid tot sanctie-oplegging bij een onterechte afwijzing, zal gecreëerd moeten worden. En bij dit laatste moet men bedenken dat de juridische maar ook feitelijke band met de ex-werkgever is doorgesneden en dat dit op dat moment terecht geschiedde omdat op dat moment geen passend werk beschikbaar was.

Het kabinet meent op dit moment af te moeten zien van invoering van een terugkeerrecht. De nadelen die dit plan in zich draagt, wegen niet op tegen de voordelen. Het voordeel van een terugkeerrecht is dat de reïntegratie van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte bij de voormalige eigen werkgever langer mogelijk blijft. Nadelen van een terugkeerrecht zijn onder meer het omvangrijke meldings-en controlestelsel dat moet worden ingericht en de wijze waarop gecontroleerd dient te worden of de werkgever daadwerkelijk naar behoren zijn vacatures meldt. Dit stelsel staat naar verwachting niet in verhouding tot het aantal arbeidsongeschikten dat na twee jaar nog terugkeert bij de oude werkgever. Binnen de eerste twee jaar van ziekte zal toch het merendeel van de reïntegraties moeten plaatsvinden. Na deze termijn is ook de band met de werkgever al aanzienlijk verzwakt. De ontslagbescherming, inclusief toetsing door de GMD, met een eventuele uitbreiding van de hervattingstermijn naar 6 maanden, biedt naar de mening van het kabinet voldoende garantie aan een gedeeltelijk arbeidsgeschikte dat de band met de eigen werkgever blijft bestaan als er nog enige terugkeerverwachting is. Een terugkeerrecht kan daar niet veel meer aan toevoegen. Daarnaast is in het kader van de wet TAV een aantal reïntegratie-instrumenten ontwikkeld om juist werkhervatting bij een nieuwe werkgever te bevorderen. Te noemen zijn de loonkostensubsidie en de bonus, uitstel herschatting bij scholing en de verlenging van de termijn voor toepassing van artikel 44 WAO.

• - 

  CONCRETE MAATREGELEN

3.1 Inleiding

Hadden de maatregelen, zoals neergelegd in de wet TAV, nog voornamelijk ten doel om door middel van financiële prikkels een dusdanige gedragsverandering tot stand te brengen dat meer arbeidsongeschikten in het arbeidsproces worden opgenomen en minder arbeidsongeschikten worden uitgestoten, in de loop van 1991 moest het kabinet concluderen

dat niet langer valt te ontkomen aan ingrepen in de regelingen zelf, voornamelijk de WAO/AAW, maar toch ook in het traject daaraan voorafgaande, het Ziektewettraject. Immers, een zich gunstig ontwikkelend ziekteverzuim is niet alleen op zichzelf nastrevenswaardig, maar dit zal ook een positief effect hebben op de instroom in de WAO/AAW.

Wat betreft de maatregelen in het Ziektewettraject, heeft het kabinet voornamelijk maatregelen vormgegeven in de sfeer van de financiële en arbeidsvoorwaardelijke stimulansen en niet zozeer in structuurmaatregelen. Door een vergroting van de financiële betrokkenheid van werkgevers en werknemers kan het ziekteverzuim omlaag worden gebracht. Enerzijds zal een vergroting van de financiële betrokkenheid aan de kant van de werkgevers leiden tot een grotere aandacht voor de kosten van het verzuim en derhalve tot een intensivering van het verzuimpreventiebeleid. Anderzijds zal een vergroting van de financiële betrokkenheid van de individuele werknemer ook leiden tot een grotere aandacht voor (de kosten van) het verzuim en uit dien hoofde van invloed zijn op de hoogte van de verzuimdrempel.

In dit hoofdstuk zal, naast de bovengenoemde aspecten, voorts aandacht worden besteed aan het reïntegratieplan en aan de afstemming van de wetsvoorstellen TZ en Wijziging Arbowet.

3.2 Vergroting financiële betrokkenheid van de individuele werkgever In het kader van de wet TAV is een groot aantal maatregelen vastgesteld waardoor de individuele werkgever -in financiële zin -wordt geconfronteerd met zijn goed gevoerde, of juist niet goed gevoerde, verzuimbeleid in de meest brede zin. Zo wordt in de wet TAV een premiedifferentiatiesysteem op ondernemingsniveau ingevoerd. Met het vergroten van de financiële betrokkenheid van individuele ondernemingen bij het ziekteverzuim wordt beoogd ondernemingen aan te spreken op hun verantwoordelijkheid ten aanzien van preventie en bekorting van het kort-en langdurende ziekteverzuim. Doordat de werkgever directer wordt geconfronteerd met de kosten van het verzuim en de gevolgen daarvan voor zijn concurrentiepositie, zal hij worden aangespoord een actief verzuimbeleid te voeren. Een en ander dient uiteindelijk te resulteren in een positief effect op het verzuim en derhalve een verlaging van de kosten. Bij het vormgeven van verdergaande maatregelen, maatregelen die verder gaan dan reeds zijn ingevoerd met de wet TAV, is dan ook gezocht naar maatregelen die de financiële betrokkenheid van individuele ondernemingen verder zullen vergroten.

3.2.1 De eerste zes of drie weken ziekteverzuim ten laste van de werkgever Algemeen Tijdens het Najaarsoverleg van 2 oktober 1990 en ook in het SER-advies van 12 juli 1991, is bepleit om op het niveau van de bedrijfsverenigingen de mogelijkheden voor eigenrisicodragen door werkgevers aanzienlijk te verruimen. Het eigenrisicodragen kan immers als de meest vergaande vorm van premiedifferentiatie worden gezien en daarmee als de sterkste financiële prikkel tot verzuimbeheersing. Op de verruiming van het eigenrisicodragen wordt hierna nog afzonderlijk teruggekomen. Echter, onderkend moet worden dat grote delen van het bedrijfsleven

niet in staat zijn zelf volledig de kosten, verbonden aan het eerste jaar van afwezigheid van de zieke werknemer, te dragen. Voorgesteld wordt dan ook het eigen risico voor de individuele werkgever te beperken tot de eerste zes weken van het verzuim. In dit voorstel is een goed evenwicht gevonden in een zo sterk mogelijke financiële prikkel voor en de nog te dragen lasten door de individuele werkgever. Het kiezen voor een periode van 6 weken impliceert tevens dat het overgrote deel van de ziektegevallen «binnen» de onderneming blijft. Immers, bijna 90% van alle tot uitkering gekomen ziektegevallen hebben een duur van minder dan zes weken, hetgeen correspondeert met circa één-derde deel van de huidige ZW-lasten. Met de langdurige ziektegevallen is globaal genomen tweederde van het uitgekeerde ziekengeld gemoeid.

Aangezien een deel (nl. 1A) hiervan betrekking heeft op de eerste zes weken, komt uiteindelijk circa de helft ('/3 plus '/e) van het uitgekeerde ziekengeld niet ianger ten laste van de ziekengeldkassen.

Ook de SER, die unaniem van oordeel is dat vergroting van de financiële betrokkenheid van zowel werkgevers als werknemers bij ziekteverzuim een belangrijk middel is om het verzuimbeleid aan te scherpen, adviseert unaniem tot het ten laste brengen van de werkgevers van de eerste zes weken van het verzuim. De SER adviseert een uitzondering te maken voor kleine werkgevers. Deze zouden de eerste drie weken van het verzuim voor eigen rekening moeten nemen. Het kabinet heeft dit advies gevolgd. Op deze uitzondering wordt separaat in deze memorie van toelichting teruggekomen.

De SER onderschrijft de verwachting van het kabinet dat directe financiële toerekening van (kortdurend) ziekteverzuim aan de werkgever stimulansen geeft aan een verzuimbeperkend beleid op ondernemingsniveau; een relatief laag ziekteverzuim is financieel voordelig voor de betrokken onderneming en draagt aldus bij tot vermindering van kosten.

Bij deze maatregel is de vraag gerechtvaardigd of een vergroting van het eigen risico van de individuele werkgever niet een nog sterkere druk legt op, en wellicht zelfs volgens sommigen een te sterke druk, op zijn wervings-en selectiebeleid met het oog op de gezondheidsrisico's van de individuele werknemer. Het kabinet wil niet ontkennen dat het hier geschetste risico aanwezig is. Voorjaar 1993 zullen de resultaten bekend zijn van een evaluatie-onderzoek naar de praktijk rond de aanstellingskeuring. Daarbij wordt ook naar eventuele invloeden van reeds ingevoerde maatregelen (in het kader van de Wet TAV) en de hier voorgestelde maatregelen op de medische selectie gekeken. Het kabinet heeft het voornemen een dergelijk onderzoek jaarlijks te herhalen. Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek en van het onderzoek naar de voorspellende waarde van medisch onderzoek, dat door het RIVM wordt uitgevoerd, zal het kabinet zich een oordeel vormen over de eventuele noodzaak/wenselijkheid van overheidsmaatregelen op dit terrein. Daarbij zal voorop staan dat medische keuringen niet voor oneigenlijke doeleinden gebruikt dienen te worden. Met artsenorganisaties wordt overleg gevoerd welke rol zij kunnen spelen om te bewerkstelligen dat in de praktijk van werving en selectie alleen die medische selectie wordt gemaakt, die noodzakelijk en mogelijk is. Daarnaast wordt in herinnering gebracht dat de Stichting van de Arbeid op 1 maart 1991 een aantal aanbevelingen inzake werving en selectie, waaronder de aanstellingskeuring, heeft vastgesteld. In voorbereiding is overigens een kabinetstandpunt over werving en

selectie, waarin zal worden ingegaan op de rol van de overheid bij de bescherming van de sollicitant en de wenselijkheid van wetgeving terzake. Daarnaast zou een oplossing ook veeleer moeten worden gezocht in arbeidsmarktmaatregelen voor de zwakke groepen op de arbeidsmarkt dan in het achterwege laten van de hier aan de orde zijnde maatregelen.

In dit kader kan nog gewezen worden op twee elementen die ook in het advies van de SER naar voren komen. Door de SER wordt in zijn advies voorgesteld de zes wekenmaatregel niet van toepassing te laten zijn op uitkeringen in verband met zwangerschap en bevalling. Dit teneinde de arbeidsmarktpositie van vrouwen niet te verslechteren en vanwege redenen van gelijke behandeling. In het wetsvoorstel wordt om die reden dan ook voorgesteld de zwangerschaps-en bevallingsuitkering buiten de zeswekenmaatregel te laten.

Een deel van de SER zou ook een uitzondering willen maken voor de categorie chronisch zieken. Dit deel is van oordeel dat door de SVr een limitatieve opsomming van categorieën van aandoeningen of gebreken dient te worden gemaakt voor welke het gerechtvaardigd is deze uit te zonderen van de zeswekenmaatregel, zodat deze categorie ook gedurende de eerste zes weken onder de ZW valt. Dit voorkomt, volgens dit deel van de Raad, dat de arbeidsmarktpositie van deze groep wordt verzwakt en het verhindert dat de ondernemers met ongerechtvaardigde risico's worden opgezadeld.

Een integrale uitzondering voor bepaalde categorien acht het kabinet niet gewenst. Immers, een dergelijke uitzondering roept gelijk de vraag op hoe het met de gezondheidsrisico's van andere groepen is gesteld en of het voor die groepen vervolgens ook niet gerechtvaardigd zou zijn een uitzondering te maken. Te denken valt aan bepaalde gevaarlijke beroepen of aan ouderen. Hoewel op zich geen principiële oplossing, moet wel geconstateerd worden dat de samentellingsregeling, die ook wordt voorgesteld (zie hierna, onder de concrete uitwerking) het risico voor de groep frequente, kortdurende verzuimers afzwakt.

Concrete uitwerking De huidige situatie is als volgt. De hoofdregel is dat de werknemer die geen arbeid verricht omdat hij ziek is, voor een betrekkelijk korte tijd, recht heeft op doorbetaling van zijn loon (artikel 1638e, eerste lid, BW). Het gaat hier om het volledige loon. Een duidelijke lijn in de jurisprudentie over de interpretatie van het begrip betrekkelijk korte tijd, valt moeilijk te ontwaren. Het kan een periode betreffen van minder dan zes weken, maar ook een periode die aanmerkelijk langer is. Elementen die blijkens jurisprudentie bij de invulling van dit begrip meewegen zijn onder meer: de duur van het dienstverband, de periode waarvoor het dienstverband is aangegaan, de lengte van de opzegtermijn enz..

Het eerste en tweede lid van artikel 1638 c BW regelen dat de werkgever op zijn verplichting tot loondoorbetaling, de uitkering ingevolge bijvoorbeeld de ZW in mindering mag brengen. Daarenboven bestaat de mogelijkheid om bij individueel contract of bij CAO, van deze verplichting af te wijken door haar uit te sluiten c.q. te beperken (artikel 1638e, zevende lid). In dit kader is ook nog de met ingang van 1 januari 1987 in artikel 1638e BW opgenomen minimumvoorziening van belang. Deze bepaling

is aangebracht in het kader van de stelselherziening sociale zekerheid. Bij deze herziening verviel de in de ZW voorkomende minimumdagloonregeling. De Toeslagenwet (TW) kwam voor die regeling in de plaats, maar deze wet geeft geen recht op toeslag gedurende de eerste zes weken van ziekte. De minimumvoorziening strekt ertoe te garanderen dat de werknemer in geval van ziekte uit hoofde van artikel 1638e BW ten minste voor een periode van zes weken aanspraak heeft op het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Dit ongeacht de uitkomst van de hoofdregel of een eventuele afwijking daarvan.

De ZW verstrekt momenteel bij ziekte een uitkering van 70% van het dagloon vanaf de derde dag. De eerste twee dagen, de zogenaamde wachtdagen, kunnen herverzekerd worden via ziekengeldkassen. Zo ook een aanvulling op de uitkering tot maximaal 100%. Dit betekent dat men bij ziekte momenteel van de bedrijfsvereniging een uitkering kan ontvangen vanaf de eerste dag van maximaal 100% van het dagloon. Daarnaast is het nog mogelijk om via ziekengeldkassen een aanvulling op de WAO-uitkering te herverzekeren.

De voorgestelde maatregel, de eerste zes c.q. drie weken ziekteverzuim voor rekening van de werkgever, kan geëffectueerd worden door de ZW zodanig te wijzigen dat gedurende de eerste zes (voor kleine werkgevers: drie) weken van een ziekteperiode geen uitbetaling van ziekengeld plaatsvindt. De werknemer krijgt pas recht op uitbetaling van ziekengeld op de eerste dag van de zevende c.q. vierde week na aanvang van zijn ziekte. Tegelijkertijd dient het BW zodanig te worden aangepast dat de werkgever gehouden is gedurende de eerste zes weken 70% van het voor de werknemer geldende loon door te betalen, echter met als minimum het voor de werknemer geldende minimumloon (zie ook paragraaf 3.2.2).

In het advies van de SVr is uitvoerig aandacht besteed aan de maatregel de eerste zes (drie) weken voor rekening van de werkgever te brengen. Een deel van de SVr (bestaande uit werkgeversleden en een deel van de onafhankelijke leden) meent dat door de eerste zes c.q. drie weken verzuim volledig voor rekening van de werkgever te brengen een grote financiële prikkel op de onderneming wordt gelegd Daar waar de financiële verantwoordelijkheid tijdens de eerste zes (drie) weken volledig bij de werkgever is gelegd, ligt het vervolgens naar de mening van dit deel van de raad voor de hand, deze verantwoordelijkheid door te trekken naar de controle en begeleiding tijdens de eerste zes c.q. drie weken. De werkgever die op grond van het BW een loondoorbetalingsverplichting heeft, terwijl geen ziekengeld wordt uitgekeerd, moet ook zelf volledig verantwoordelijk kunnen zijn voor de invulling van het verzuim-beleid tijdens die periode.

Dit deel van de raad wijst erop dat het verzuimbeleid een belangrijk onderdeel is van het gehele ondernemingsbeleid waarvoor de werkgever zelf verantwoordelijk is, en ziet niet in waarom wettelijke verplichtingen ten aanzien van verzuimbeleid moeten worden ingevoerd.

Een ander deel van de SVr (bestaande uit werknemersleden en een deel van de onafhankelijke leden) geeft er de voorkeur aan om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het bestaande systeem van eigenrisicodragen. Teneinde een goede controle en begeleiding tijdens de eerste zes/drie weken te waarborgen stelt dit deel voor dat voorwaarden hiervoor door

de SVr in nadere regels worden geformuleerd. De bedrijfsvereniging zou dan, volgens dit deel van de SVr, de bevoegdheid moeten hebben om in die gevallen waarin niet aan de voorwaarden wordt voldaan, de werkgever de mogelijkheid te ontzeggen zelf voor controle en begeleiding te zorgen.

Het kabinet onderschrijft de visie dat de werkgever primair verantwoordelijk is voor de invulling van het verzuimbeleid, niet alleen tijdens de eerste zes (drie) weken maar ook in het vervolgtraject. Het kabinet heeft in dit verband gekozen voor een nadere afbakening tussen de taken en verantwoordelijkheden van de werkgevers enerzijds en bedrijfsverenigingen anderzijds. Voor de uitwerking hiervan zij verwezen naar de subparagraaf Relatie met het wetsvoorstel Wijziging Arbowet.

Uit het advies van de SVr blijkt voorts dat een deel van de SVr (bestaande uit werknemersleden en een deel van de onafhankelijke leden) het voorstel tot schrappen van het begrip «gedurende betrekkelijk korte tijd» niet onderschrijft. Dit deel wijst erop dat werknemers die op basis van het huidige artikel 1638e , eerste lid, BW via de rechter gedurende een langere periode dan zes weken een doorbetalingsverplichting kregen toegewezen, door de voorgestelde wijziging worden benadeeld. Dit deel van de SVr geefter de voorkeur aan het begrip «betrekkelijk korte tijd» te handhaven.

Een ander deel van de SVr (bestaande uit werkgeversleden en een deel van de onafhankelijke leden) onderschrijft wel de voorgestelde termijn van zes weken. Dit deel is van mening dat het voorstel strookt met het SER-advies en als voordeel heeft dat hiermee een voor alle partijen duidelijke en gelijke situatie wordt geschapen.

Het kabinet wijst erop dat eerder in deze toelichting is vermeld dat er in de jurisprudentie geen duidelijke lijn te zien is wat betreft de interpretatie van het begrip «betrekkelijk korte tijd». Het kan in de praktijk een langere, maar ook een kortere tijd betreffen. Met het stellen van een vaste termijn van zes weken wordt aan deze onduidelijke situatie een eind gemaakt.

Er zijn bepaalde groepen werknemers die geen beroep zullen kunnen doen op de loondoorbetalingsverplichting van het BW. Hierbij kan gedacht worden aan werknemers die geen werkgever (meer) hebben (bv. zieke werklozen) of werknemers die wel werknemer zijn in de zin van de ZW maar niet in de zin van het BW. Uiteraard is het niet de bedoeling dat de hier bedoelde groepen gedurende de eerste zes weken ziekteverzuim verstoken blijven van een uitkering. Het voorstel is zo uitgewerkt dat voor deze groepen de normale ziektewetuitkering van 70% van het dagloon via de ZW gehandhaafd blijft. Mede in verband hiermee blijft de periode van de eerste zes (drie) weken verzuim, onderdeel van het Ziektewetregime.

De SVr concludeert dat door het hanteren van verschillende werknemersbegrippen in het BW en de ZW de mogelijkheid bestaat dat (groepen) werknemers onbedoeld gedurende de eerste zes weken van ziekte geen recht hebben op loondoorbetaling en evenmin aanspraak kunnen maken op ziekengeld. Het kabinet deelt deze mening niet. Het begrip werknemer, zoals bedoeld in artikel 1638e BW, valt altijd onder de veel ruimere beschrijving van het begrip werknemer in de ZW. In de ZW is in de artikelen 4 tot en met 8a uitvoerig omschreven welke groepen werknemers vallen onder de werkingssfeer van de ZW. In het artikel 29 van dit wetsvoorstel is aangegeven voor welke groepen van deze werknemers het recht op ziekengeld wel tot uitkering komt. Deze

benadering voorkomt dat er onduidelijkheid bestaat over de aanspraken die de werknemer in het kader van de ZW heeft.

De SVr concludeert terecht dat de werknemer op basis van artikel 1638c, eerste lid, BW en op basis van artikel 29, tweede en vijfde lid, ZW geen recht heeft op loondoorbetaling gedurende de eerste zes weken ziekte en ook geen recht heeft op ziekengeld, indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werkgever opzettelijk valse informatie heeft gegeven. Op dit punt verandert er niets in de rechten van de werknemer bij ziekte op basis van het BW. De wijziging ten opzichte van de huidige situatie heeft met name te maken met het niet in aanmerking komen voor een ziekengelduitkering gedurende de eerste zes (drie) weken ziekte. Gedurende deze periode kan de werknemer een beroep doen op de Algemene Bijstandswet. Deze situatie is niet nieuw, ook nu al kan het voorkomen dat de werknemer zowel op grond van het BW als op grond van de ZW geen loon/ziekengeld ontvangt terwijl hij ziek is. Dit komt met name voor in de situatie dat de werkgever niet meer verplicht is om het loon door te betalen tijdens ziekte en de bedrijfsvereniging op grond van haar bevoegdheid ex artikel 44 ZW besluit tot gehele of gedeeltelijke inhouding van het ziekengeld in verband met het niet naleven van bepaalde voorschriften door de werknemer.

De SVr merkt voorts op dat de werknemer bij de kantonrechter een vordering moet instellen tegen de werkgever indien de werkgever weigert om het loon tijdens ziekte door te betalen. Bij weigering van het ziekengeld kan de verzekerde in beroep gaan bij de bevoegde kamer van de arrondissementsrechtbank. Deze twee naast elkaar staande beroepsmogelijkheden bestaan ook nu al.

De voorgestelde maatregel heeft ook gevolgen voor werkgevers die het risico van de wettelijke ziekengeldverzekering ingevolge artikel 10a van de Organisatiewet Sociale Verzekering (OSV) zelf dragen. Met betrekking tot de eerste zes (drie) weken zullen op hen de bepalingen ingevolge het onderhavige wetsvoorstel van toepassing zijn. Daarna zijn zij eigenrisicodrager ingevolge artikel 10a OSV.

Relatie met het wetsvoorstel Wijziging Arbowet Op 2 januari 1992 is de Arboraad om advies verzocht met betrekking tot voorstellen ten aanzien van de verwerking van de eerdergenoemde kaderrichtlijn in de Nederlandse wetgeving. Tevens is de SVr gevraagd advies uit te brengen ten aanzien van die onderwerpen uit het voorstel tot wijziging van de arbeidsomstandighedenwet die raakvlakken hebben met onderwerpen op het terrein van de sociale zekerheid. Op verzoek van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Staatssecretaris van Welzijn, Volksgezondheid en Cultuur tevens de Nationale Raad voor de Volksgezondheid (NRV) verzocht om advies uit te brengen over het onderhavige wetsvoorstel, aangezien een aantal wijzigingen effect kan hebben voor de volksgezondheid. Op 16 april 1992 heeft de Arboraad het advies over de voorstellen vastgesteld; de NRV heeft zijn advies op 14 mei 1992 vastgesteld. De NRV is van mening dat vanuit het volledige gezondheidsbelang terugdringen van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid aanbeveling verdient.

SVr en Arboraad constateren dat een nadere afstemming tussen TZ en Wijziging Arbowet noodzakelijk is omdat de verantwoordelijkheidsverdeling tussen werkgever en bedrijfsvereniging (in de toen voorliggende wetsontwerpen) overlappend is ingevuld. Het betreft hierbij met name de volgende punten uit de voorontwerpen zoals indertijd voorgelegd aan de adviesorganen: -de introductie in TZ van een «eigenrisicoperiode» voor de werkgever gedurende de eerste zes c.q. drie weken ziekteverzuim; in die periode komt geen ziekengeld meer tot uitbetaling; de werkgever heeft een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon; bij wet worden enkele voorwaarden gesteld aan de begeleiding en controle door de werkgever gedurende deze periode. Na deze periode draagt de bedrijfsvereniging zorg voor de begeleiding van zieke werknemers; -de keuze in Wijziging Arbowet dat de werkgever de verantwoordelijkheid draagt voor het gehele verzuimbeleid (preventie, begeleiding en herplaatsing in het bedrijf); de werkgever moet deskundigen inschakelen die hem adviseren over het te voeren verzuimbeleid en expliciet deskundigen inschakelen bij de begeleiding van zieke werknemers.

De afstemming van de desbetreffende onderdelen van TZ en Wijziging Arbowet raakt direct aan de discussie over sociaal-medische begeleiding bij ziekteverzuim. Centraal staat de vraag wie waarvoor verantwoordelijk is (verantwoordelijkheid werkgever en de verzekeraar i.c. de bedrijfsvereniging). Enerzijds heeft de werkgever zijn verantwoordelijkheid voor het sociaal beleid in de onderneming: hij dient te zorgen voor een adequaat en effectief ziekteverzuimbeleid. Anderzijds heeft de bedrijfsvereniging haar verantwoordelijkheid als verzekeraar. De bedrijfsvereniging dient instrumenten in handen te hebben om te zorgen voor een doelmatige en rechtmatige besteding van de verzekeringsgelden en om te voorkomen dat de kosten worden afgewenteld op de verzekeraar. Daarnaast blijkt uit eerdere adviezen terzake (Nationale Raad voor de Volksgezondheid, december 1987) dat een open communicatie tussen de verzuimbegeleider in de arbeidssituatie en de behandelende hulpverlener in de curatieve sector, een belangrijke voorwaarde is voor doelmatige preventie van en sociaal-medische begeleiding bij ziekteverzuim. Drie uitgangspunten staan in de visie van het kabinet centraal: 1. duidelijke afbakening van verantwoordelijkheden en taken van de werkgever en de bedrijfsvereniging; 2. de mogelijkheid van open en eerlijke concurrentie tussen de deskundige diensten die werkgevers ondersteunen bij de uitvoering van het ziekteverzuimbeleid en arbeidsomstandigheden. 3. de mogelijkheid van een open en doelmatige communicatie tussen de sociaal-medische begeleider en de curatieve sector.

Het kabinet heeft in het onderhavige wetsvoorstel ervoor gekozen dat de loonschade als gevolg van ziekte gedurende de eerste zes (drie) weken (zonder mogelijkheid van herverzekering via ziekengeldkassen) voor rekening van de werkgever moet komen en na zes (drie) weken voor rekening van de bedrijfsvereniging. Deze keuze betekent, naar de mening van het kabinet, dat de werkgever in ieder geval t.b.v. de eerste zes weken zelf moet kunnen bepalen hoe hij de controle-en begeleidingstaken organiseert. Verder is het kabinet van oordeel dat de werkgever in het algemeen een adequaat beleid moet voeren op het gebied van preventie van ziekte en arbeidsongeschiktheid, arbeidsomstandigheden en herplaatsing binnen het eigen bedrijf. De werkgever moet hiervoor een deskundige dienst (arbodienst of bedrijfsgezondheidsdienst) inschakelen. Deze verplichting voor de werkgever, vastgelegd in het wetsvoorstel Wijziging Arbowet, geldt zolang de dienstbetrekking voortduurt.

Zoals gezegd, komt de loonschade na zes (drie) weken voor rekening van de bedrijfsvereniging. De bedrijfsvereniging moet er als verzekeraar (voor ZW én WAO) voor zorgen dat de schade zo gering mogelijk is. Dit betekent onder meer dat de bedrijfsvereniging: a. in ieder individueel geval moet beoordelen of de claim terecht is, dat wil zeggen moet bezien of het juist is dat de werknemer als gevolg van ziekte/gebrek (nog) niet in staat is zijn werk te verrichten; b. moet beoordelen of de werkgever zijn begeleidings-en herplaatsingstaken ten aanzien van de zieke werknemer goed verricht; zo niet, dan wordt de uitkering op de werkgever verhaald en wordt de werkgever alsnog gedwongen zijn taken wél goed uit te voeren (toepassing instrumenten van Ziektewet, WAO en AAW); c. acties moet ondernemen op het moment dat vaststaat dat herplaatsing in het eigen bedrijf niet meer mogelijk is.

De bedrijfsvereniging zal in mindere mate dan nu het geval is, aanwezig behoeven te zijn in de bedrijven zelf. Aan de hand van de concrete (individuele) claimbeoordeling zal zij de werkgever aanspreken wanneer er sprake is van inadequaat of nalatig handelen en zonodig sancties toepassen (verhaal ziekengeld). De bedrijfsvereniging kan hiertoe ook besluiten op aangeven van de deskundige dienst dat zich concrete problemen voordoen. De Arbeidsinspectie controleert of de werkgever een verzuimbeleid voert en of de werkgever aan de bepalingen van de Arbowet terzake voldoet. Daarnaast houdt de Arbeidsinspectie toezicht op de kwaliteit van de deskundige diensten, die de werkgever in het kader van het ziekteverzuimbeleid ondersteunen. Indien de Inspectie bij een werkgever constateert dat de verplichtingen uit de Arbowet niet worden nageleefd, zullen deze overtredingen strafrechtelijk worden gesanctioneerd.

Het waarborgen van eerlijke concurrentieverhoudingen tussen deskundige diensten die de werkgever ondersteunen, is een belangrijk uitgangspunt. Naast de bedrijfsgezondheidsdiensten en arbodiensten zouden ook bedrijfsverenigingen die ondersteuning kunnen bieden. Zij zijn dan echter de enige organen die zowel de Ziektewet uitvoeren alsook werkgevers ondersteuning biedt») op het gebied van preventie, begeleiding en herplaatsing van zieke werknemers. Dit levert een onaanvaardbaar concurrentievoordeel op en tevens kan een vermenging van financiële stromen plaatsvinden (ZW-premie-opbrengsten en door de werkgever rechtstreeks te betalen ondersteunende diensten). In verband hiermede meent het kabinet dat de bedrijfsvereniging (of haar administrateur, zoals bijvoorbeeid het GAK) niet zelf zorg mag dragen voor het aanbieden van deskundige ondersteuning. Dit moeten afzonderlijke rechtspersonen zijn. Elke deskundige arbo-of bedrijfsgezondheidsdienst zal een certificaat van de Arbeidsinspectie moeten krijgen, in verband met de kwaliteitswaarborging. Overigens speelt ook de scheiding van functies van bednjfsarts en verzekeringsgeneeskundige een rol m de discussie rond sociaal-medische begeleiding. Het kabinet heeft afgezien van (een letterlijke interpretatie van) het principe van éèn arts voor arbeid en gezondheid in verband met het niet te aanvaarden voordeel dat dan voor de bedrijfsverenigingen zou ontstaan. Overigens meent het kabinet wel dat de opleidingen van bedrijfsarts en verzekeringsgeneeskundige geïntegreerd moeten worden.

Het hiervoor beschreven model vereist een gefaseerde invoering. Dit betekent dat de verplichting in de Arbowet met betrekking tot het feit dat

werkgevers zich voor de ziekteverzuimbegeleiding bij een gecertificeerde dienst moeten aansluiten, gefaseerd zal moeten worden ingevoerd.

In de situatie dat er een deskundige dienst is, zal de bedrijfsvereniging met betrekking tot de eerder onder punt b aangeduide taak (beoordelen van de begeleidings-en herplaatsingstaken van de werkgevers ten aanzien van de zieke werknemer; toepassing instrumenten ZW en AAW) in het algemeen kunnen volstaan met een globale toets. Daarnaast wordt de bedrijfsvereniging door de deskundige dienst ingeschakeld, bijv. als het gaat om de financiering van een werkvoorziening ten laste van de AAW. Is de deskundige dienst er niet, hetgeen in de overgangsperiode het geval kan zijn, dan zal de bedrijfsvereniging extra aandacht moeten hebben voor de situatie in het bedrijf. Bij de hiervoor onder punt c genoemde taak (acties ondernemen op het moment dat vaststaat dat herplaatsing in het eigen bedrijf niet meer mogelijk is) moet onder meer gedacht worden aan een aantal huidige GMD-taken (hierbij wordt gedacht aan de situatie zoals die gaat gelden na invoering van de door het kabinet beoogde herziening van de OSV. Ook hier geldt weer, dat indien er een deskundige dienst is, de bedrijfsvereniging van die dienst op een zo vroeg mogelijk moment moet vernemen, dat «c-activiteiten» noodzakelijk zijn. Is die dienst er nog niet, dan zal de bedrijfsvereniging zelf hiervoor oog moeten hebben.

Controle en begeleiding gedurende de eerste zes (drie) weken Met de maatregel om de eerste zes (drie) weken ziekteverzuim voor rekening van de werkgever te laten komen wordt recht gedaan aan de wens de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever voor het voeren van een verzuimbeperkend beleid te vergroten. Het feit dat in de meeste gevallen gedurende deze periode aan verzekerden geen ziekengeld meer zal worden uitgekeerd, maar een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever geldt, betekent echter niet dat deze periode als losstaand van het ziektewetregime kan worden beschouwd. Het kabinet is van mening dat controle ook in de eerste zes weken moet worden uitgeoefend. Dit is immers ook uit een oogpunt van het waarborgen van een continu proces gedurende het ziekteverzuim van belang. In dit verband merkt het kabinet op dat de SVr in zijn advies de door het kabinet voorgestelde systematiek van melding onderschrijft. Hierbij doet de werkgever binnen drie dagen na ziekmelding door de werknemer melding bij de bedrijfsvereniging. Uiteraard dienen ook de hersteldmeldingen aan de bedrijfsvereniging te worden gericht.

Gelet op de verantwoordelijkheid die de werkgever ingevolge de wijziging Arbowet heeft voor het voeren van een adequaat en effectief ziekteverzuimbeleid zal de werkgever de taken samenhangende met controle/ claimbeoordeling gedurende de eerste zes weken van ziekte zelf uitvoeren. De werkgever moet zich hierbij laten ondersteunen door een gecertificeerde arbodienst. De werkgever dient het afgesloten contract met de deskundige dienst ter informatie aan de bedrijfsvereniging op te sturen. Dit contract is voor de bedrijfsvereniging, als verzekeraar voor de periode na de eerste zes (drie) weken verzuim, een bewijs dat de werkgever in de eerste verzuimperiode een deskundige dienst aan zich heeft verbonden. Bovendien geeft dit contract inzicht in de wijze waarop de werkgever zijn controle op het ziekteverzuim inricht. Deze verplichting komt in de plaats van de in het eerdere ontwerp van het wetsvoorstel TZ voorgestelde controle-en begeleidingsplan.

Gelet op het belang van de bedrijfsverening bij een adequate controle en begeleiding door de werkgever met het oog op de periode na zes (drie) weken is, in een nieuw artikel 39b, de bevoegdheid opgenomen dat de bedrijfsverening, indien de werkgever in gebreke is gebleven, de ziekengelduitkering kan verhalen op de werkgever.

Het zal zich -in de overgangsfase tot alle werkgevers zijn aangesloten bij een gecertificeerde dienst -voordoen dat de bedrijfsvereniging gedurende de eerste zes weken de taken met betrekking tot controle uitoefent. Dit betreft dan de bedrijven die nog niet onder de nieuwe Arboverplichtingen vallen. De kosten die uit deze taken voortvloeien zullen dan geheel ten laste komen van de werkgever. De bedrijfsvereniging zal bij het uitvoeren van de controletaken rekening houden met specifieke wensen van werkgevers met betrekking tot de inrichting van de controle. Na de overgangsfase kan zich de situatie voordoen dat een werkgever zich ten onrechte, met andere woorden ondanks de geldende verplichting, (nog) niet heeft aangesloten bij een deskundige dienst. In die situaties wordt de werkgever door de bedrijfsvereniging gewezen op zijn verplichtingen en wordt tevens de arbeidsinspectie hiervan op de hoogte gebracht. Tevens kan de bedrijfsvereniging, als er een vermoeden is dat de verzuimcontrole en begeleiding niet goed wordt uitgevoerd tijdelijke controletaken in de periode van de eerste zes (drie) weken verzuim verrichten. De kosten hiervan worden doorberekend aan de werkgever. Uiteraard geldt deze mogelijkheid voor de bedrijfsvereniging slechts tot aan het moment waarop de werkgever zijn Arbowetverplichting (weer) nakomt, met andere woorden totdat een deskundige dienst is ingeschakeld. Zoals aangegeven, zullen de verplichtingen in de wijziging Arbowet met betrekking tot de aansluiting van werkgevers bij gecertificeerde diensten gefaseerd worden ingevoerd. In de wijziging Arbowet is hiertoe de mogelijkheid opgenomen om bij koninklijk besluit te bepalen dat de verplichtingen voor categorieën bedrijven op een verschillend moment ingaan. Het spreekt vanzelf dat dit besluit ook konsekwenties zal hebben voor de uitvoering van de taken van werkgevers en de mate waarin zij voor een overgangsperiode -nog beroep doen op de bedrijfsvereniging.

Uitzondering kleine werkgevers De SER wijst erop dat de zes wekentermijn voor werkgevers met een gering aantal werknemers tot financiële problemen kan leiden, bijvoorbeeld indien door een samenloop van omstandigheden vele ziektegevallen in korte tijd samenvallen. De SER stelt om die reden voor om voor werkgevers met minder dan vijftien werknemers (een deel van de raad opteert voor tien werknemers) van de hoofdregel af te wijken, zodanig dat voor hen een kortere termijn, te weten drie weken, zal gelden. De overige drie weken zouden dan ten laste van de verplichte verzekering dienen te komen.

Ook het kabinet heeft zich de vraag gesteld of de zeswekenmaatregel voor alle werkgevers moet gelden of dat er een uitzondering gemaakt moet worden voor de kleinere werkgevers.

Achterliggende gedachte hierbij is dat kleine ondernemingen gevoeliger zijn voor fluctuaties in het verzuim dan grote ondernemingen. Als een kleine onderneming door een ongelukkige samenloop van omstandigheden geconfronteerd wordt met meerdere verzuimgevallen kan zij het financiële risico hiervoor dan wel aan? Hierbij wordt ervan uitgegaan dat bij verzuim niet alleen het loon moet worden doorbetaald maar dat de onderneming ook geconfronteerd wordt

met vervangingskosten en produktieverlies. Hiertegen kan worden ingebracht dat uiteraard in lang niet alle gevallen de zieke werknemer (direct) zal worden vervangen, zeker niet als er sprake is van kort verzuim. Daarnaast zou een onderneming ervoor kunnen kiezen zich te verzekeren als zij het risico niet zelf kan dragen. Desondanks kiest het kabinet ervoor, hiermee het advies van de SER volgend, een uitzondering te maken voor de kleine werkgevers. Het kabinet wil ook de meerderheid van de SER volgen in zijn keuze in de manier waarop de uitzondering vorm gegeven moet worden. Dit betekent dat wordt voorgesteld voor werkgevers met minder dan vijftien werknemers in dienst het «eigen risico» geen zes weken te laten zijn maar drie weken. Deze grens komt overeen met circa 90% van de werkgevers, corresponderend met circa 20% van de werknemers.

Een voorbeeld kan de gekozen benadering verduidelijken. Zowel bij de (in dit verband) grote als bij de kleine werkgever bedraagt het gemiddeld verzekerd dagloon f 200. Het ziekteverzuim bedraagt bij beide 8%. De kleine werkgever heeft tien mensen in dienst, de grote vijftig mensen. Uitgaande van een gemiddelde duurverdeling heeft drie weken eigen risico betrekking op 43% van het totaal aantal verzuimde dagen en zes weken eigen risico op 50% van het totaal aantal dagen. De lasten die voor rekening komen van de ziekengeldkassen zijn bij de kleine werkgever 57% en bij de grote werkgever 44%. De kleine werkgever betaalt een ZW-premie van 3,20% en de grote werkgever 2,45%. De kleine werkgever betaalt in dit voorbeeld derhalve 0,75% meer ZW-premie dan de grote werkgever.

In zijn advies van 19 maart 1992 onderschrijft de SVr het door het kabinet gemaakte onderscheid tussen grote en kleine werkgevers alsmede de systematiek volgens welke het onderscheid tussen grote en kleine werkgevers wordt bepaald. Wel wijst de SVr erop dat de gekozen systematiek, nl. de gemiddelde loonsom per kalenderjaar, niet in alle gevallen een reëel onderscheidingscriterium zal zijn. Hij denkt hierbij aan bedrijven met een relatief hoog gemiddeld loonniveau binnen een groep gelijksoortige bedrijven en aan bedrijven met een gemengde samenstelling. Naar de mening van het kabinet is het op grond van het thans voorgestelde artikel 29 van de Ziektewet mogelijk dat de werkgever naar aanleiding van een individuele beslissing van de bedrijfsvereniging verzoekt om als «kleine werkgever» te worden aangemerkt. In de door de SVr te stellen nadere regels omtrent het vaststellen van de gemiddelde loonsom kan worden bepaald welke loonsomgegevens getoetst kunnen worden aan de gemiddelde loonsom.

Samentel/ing ziekteperioden In zijn advies geeft de SER aan van mening te zijn dat de zeswekenmaatregel een samentellingsregeling dient te bevatten die inhoudt dat perioden van ziekte worden samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen.

Reeds in de wet TAV is een artikel in het BW opgenomen met betrekking tot de samentelling van perioden van ziekte die elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen (1638e, 2°). Hiermee wordt aangesloten bij de reeds geldende methodiek in de sociale zekerheid. Op grond van het nieuwe artikellid zal de samentellingsregeling zowel gelden met betrekking tot de aanspraak op het naar tijdruimte vastgestelde loon (de hoofdregel) als met betrekking tot de aanspraak op het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon

(de minimumvoorziening). Ook na het wijzigen van ZW en BW in verband met de zeswekenmaatregel zal de samentellingsregeling blijven gelden en automatisch ook van toepassing zijn op de zeswekenmaatregel.

Zeswekenmaatregel en premiedifferentiatie Binnen de SER is de vraag aan de orde geweest of de door het kabinet voorgestelde differentiatie van de ZW-premie op ondernemingsniveau en de doorwerking daarvan naar het werknemersdeel van deze premie, geschikte instrumenten zijn ten behoeve van de financiële betrokkenheid van werkgevers of werknemers bij het ziekteverzuim. Een deel van de Raad acht het met het oog op een onverantwoorde cumulatie van maatregelen niet langer noodzakelijk dat bedrijfsverenigingen worden verplicht de ZW-premie op ondernemingsniveau te differentiëren. Dit deel is van mening dat volstaan kan worden met het toekennen aan de bedrijfsvereniging van de bevoegdheid tot differentiatie van zowel het werkgeversdeel als het werknemersdeel van de ZW-premie. Een ander deel van de raad geeft de voorkeur aan het handhaven van de huidige situatie waarin sprake is van een bevoegdheid tot premiedifferentiatie op ondernemingsniveau. In de memorie van antwoord op het wetsvoorstel TAV is naar aanleiding van vragen van leden van diverse kamerfracties ook ingegaan op de relatie tussen de zeswekenmaatregel en het premiedifferentiatiesysteem. Het kabinet is van mening dat een premiedifferentiatiesysteem in combinatie met de zeswekenmaatregel een nuttig instrument kan zijn om met name het langdurig verzuim terug te dringen. Ook na de eerste zes weken van ziekte, waar het nog altijd gaat om circa de helft van het aantal verzuimdagen, zijn er namelijk grote verschillen tussen werkgevers. Bovendien worden juist met een dergelijk systeem de verschillen tussen concurrentwerkgevers onderling zichtbaar gemaakt. Indien ook, zoals in de bedoeling ligt, de Arbeidsinspectie over verzuimgegevens kan beschikken, dan kan de Arbeidsinspectie haar inspectiebeleid afstemmen op die werkgevers die ongunstig afsteken.

Door de maatregel om de eerste zes (dan wel drie) weken van ziekte geheel voor rekening van de werkgever te brengen, verschuift ruim de helft van de ZW-lasten van de ziekengeldkassen naar de werkgever. De premie voor de Ziektewet kan daardoor met ongeveer de helft dalen. De verlaagde premie heeft dus betrekking op de kosten van ziekteverzuim van langer dan zes weken. Op dat deel heeft ook de premiedifferentiatie betrekking. Premiedifferentiatie heeft dus in de toekomstige situatie geen betrekking meer op het ziekteverzuim korter dan zes (dan wel drie) weken. Aannemelijk is, dat het onderscheid drie/zes weken zal leiden tot verschillende ZW-premies van werkgevers met meer en werkgevers met vijftien of minder werknemers in dienst.

De SVr adviseert dat moet worden overgegaan tot gelijktijdige invoering van de zeswekenmaatregel en premiedifferentiatie. De zeswekenmaatregel zal moeten leiden tot aanpassing van de premie. Dit is ook het geval bij premiedifferentiatie. De administratievebelasting voor uitvoeringsorganen en werkgevers is naar de mening van de SVr geringer bij gelijktijdige dan bij volgtijdelijke invoering van de zeswekenmaatregel en de premiedifferentiatie.

Bij koninklijk besluit van 9 september 1992 (Stb. 1992, nr. 495) is bepaald dat de premiedifferentiatie zoals, neergelegd in de wet TAV, op 1 januari 1993 van kracht wordt. Het kabinet heeft hiertoe besloten om aan de onduidelijkheid bij de bedrijfsverenigingen omtrent de invoeringsdatum een einde te maken. De bedrijfsverenigingen zijn hierdoor in de gelegenheid gesteld feitelijke invoering voor te bereiden. Het kabinet heeft tevens willen vermijden dat invoering van de premiedifferentiatie verder zou worden uitgesteld, mocht het wetsvoorstel TZ pas na 1 januari 1993 kracht van wet krijgen.

Zeswekenmaatregel en G + G-sector Door de eerste zes of drie weken voor rekening van de werkgever te brengen, verschuift zoals reeds opgemerkt circa de helft van de lasten van ziekengeldkassen naar werkgevers. Hierdoor kan de ZW-premie ook met circa de helft dalen. Het is echter niet de bedoeling dat de ruimte voor g + g-sectoren nog eens wordt verlaagd bovenop de in het kader van de tussenbalans geformuleerde taakstelling van 1,5%-punt voortvloeiend uit verzuimdaling in drie jaar. Voor de arbeidskostenruimte is het kostendekkend ZW-premieniveau ultimo 1991 hierbij als ijkpunt gebruikt. Aldus is er voor alle werkgevers, ook na aftrek van de 1,5% punt van de arbeidskostenruimte gedurende drie jaar, ruimte om een gemiddeld niveau van de lasten van de eerste zes (drie) weken van ziekteverzuim zelf te bekostigen. Afhankelijk van het verzuim bij de individuele g + g-werkgever zal hij hieraan voldoende hebben of tekort komen.

3.2.2 Blokkeren van de mogelijkheid tot herverzekeren Algemeen In het SER-advies wordt als tweede maatregel om te komen tot een grotere financiële betrokkenheid van ondernemingen bij het ziekteverzuim, voorgesteld om de bevoegdheid van bedrijfsverenigingen om bovenwettelijke ziekengeldregelingen via een verplichte collectieve verze kering op te leggen, te beëindigen. Deze maatregel sluit aan, zo meent de SER, bij het uitgangspunt dat primair werkgevers en werknemers op ondernemingsniveau verantwoordelijk zijn voor de terugdringing van hei ziekteverzuim. Een verplichte collectieve verzekering van het bovenwet'.-lijke traject staat op gespannen voet met deze verantwoordelijkheid Het kabinet onderschrijft deze maatregel, en stelt voor het herverzekeren van alle zogenoemde bovenwettelijke regelingen via de ziekengels kassen van de bedrijfsverenigingen te blokkeren.

Allereerst past het niet om daar waar het risico wordt geïndividualiseerd (verzuim gedurende de eerste zes weken), dit vervolgens weer te collectiveren via een verplichte herverzekering. Voor de bovenwettelijke ziekte-en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen dient geen verevening tussen hoge en lage risico's plaats te vinden doordat elke werkgever zich via de ZW aanvullend kan verzekeren. De werkgever moet meer worden aangesproken op zijn individuele ziekteverzuim. Wanneer hij individueel de keuze moet maken ten aanzien van zijn bovenwettelijke verplichtingen, zal hij rechtstreekser worden gecon fronteerd met het verzuim en het aantal arbeidsongeschikten binnen hei bedrijf. Een werkgever met een hoog verzuim en veel arbeidsongeschikten zal minder van zijn risico en de bijbehorende financiële lasten op de werkgever met een laag risico kunnen afwentelen. De financiële prikkel richting werkgevers wordt hiermee sterker doorgezet.

De SVr spreekt zich niet uit tegen het voorstel van het kabinet om het herverzekeren van alle zogenaamde bovenwettelijke regelingen via de ziekengeldkassen van de bedrijfsverenigingen te blokkeren. De SVr is wel verdeeld over de vraag of de mogelijkheid van herverzekering voor de individuele werkgever via de ziekengeldkassen gehandhaafd dient te blijven. Een deel van de SVr (bestaande uit werkgeversleden van VNO en NCW en een deel van de onafhankelijke leden) vindt van niet, acht dit principieel onjuist. Dit deel is van oordeel dat alleen door de herverzekering buiten de ziekengeldkassen te laten, kan worden gegarandeerd dat sprake is van een kostendekkende premiecalculatie. Een ander deel (bestaande uit werknemersleden, werkgeversleden van KNOV en de drie centrale landbouworganisaties en een deel van de onafhankelijke leden) meent dat tegen de mogelijkheid van individuele herverzekering via de ziekengeldkassen, mede gelet op het feit dat daarvoor een kostendekkende premie in rekening wordt gebracht, geen bezwaar bestaat. Zoals reeds opgemerkt, is het kabinet van oordeel dat geen enkele herverzekering van bovenwettelijke regelingen via de ziekengeldkas mag lopen. Noch collectief noch individueel. Een dergelijke algehele blokkade is het meest duidelijk en hiermee wordt de financiële prikkel richting werkgevers zo breed en zo optimaal mogelijk ingezet. Het kabinet voelt zich in dit oordeel gesterkt door het deel van de SVr dat de mogelijkheid van individuele herverzekering eveneens afwijst, omdat alleen op deze wijze kan worden gegarandeerd dat sprake is van een kostendekkende premie. In navolging van het advies van dit deel van de SVr, is in het wetsvoorstel aan artikel 54 ZW een derde lid toegevoegd waarin is bepaald dat de ziekengeldreglementen geen bepalingen mogen bevatten inzake bovenwettelijke uitkeringen.

Concrete uitwerking In de huidige systematiek hebben de bovenwettelijke regelingen betrekking op de twee wachtdagen (artikel 29, lid 3, ZW) en op een aanvulling of verlenging van het ziekengeld (artikel 57 ZW). Op basis van de ZW kunnen bedrijfsverenigingen bovenwettelijke ziekengeldregelingen treffen (artikel 29, lid 3, en artikel 57 ZW). Uit een onderzoek van de Loontechnische Dienst (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Bovenwettelijke uitkeringen na de stelselherziening sociale zekerheid, Den Haag, juli 1989) komt naar voren dat in 94,4% van de bedrijven met bijna 99% van de werknemers bij ziekte gedurende korte of langere tijd een aanvulling wordt gegeven op de minimumuitkering ingevolge de ZW. Bovenwettelijke uitkerings(BWU)-regelingen bij ziekte blijken in alle bedrijfstakken ongeveer even frequent voorte komen. In de bedrijven waar na de eerste dagen van een ziekteperiode een BWU bij ziekte wordt gegeven, betreft dit in nagenoeg alle gevallen een aanvulling tot 100% van het loon. De duur van deze aanvulling is in de meeste van de bedrijven (89%) gelijk aan 1 jaar. In 4,5% van de bedrijven is de uitkeringsduur echter korter dan 1 jaar. Hoewel in de meeste bedrijven (93,1%) de werknemers bij ziekte 100% van het loon krijgen doorbetaald, heeft een veel kleiner deel van de bedrijven (34,8%) bij de bedrijfsvereniging hiervoor een aanvullende verzekering afgesloten.

Met het beperken van de hier bedoelde herverzekeringsmogelijkheid beoogt het kabinet het afsluiten van de mogelijkheid om te herverzekeren via de ziekengeldkassen van de bedrijfsverenigingen. Uiteraard blijft herverzekering op vrijwillige basis bij een particuliere maatschappij, tegen een kostendekkende premie, mogelijk. Denkbaar is dat verzekeringsovereenkomsten, op grond waarvan in gevallen van loonderving als gevolg van ziekte gedurende de eerste zes weken van de ongeschiktheid

tot werken uitkeringen worden verstrekt en/of aanvullingen boven het wettelijk ziekengeld worden verstrekt, worden aangegaan door daartoe speciaal (eventueel door bedrijfsverenigingen) opgerichte rechtspersonen (naamloze vennootschappen of onderlinge waarborgmaatschappijen). Door middel van dergelijke constructies wordt voorkomen dat bedrijfsverenigingen op een andere (meer bevoorrechte) wijze dan particuliere maatschappijen bij de herverzekering van het bovenwettelijk deel betrokken zijn en dat vermenging ontstaat tussen publiek-en privaatrechtelijke taken. Tevens zal moeten worden voldaan aan de Wet toezicht verzekeringsbedrijf die regels stelt met betrekking tot het uitoefenen van het verzekeringsbedrijf.

3.2.3 Verruiming eigen risicodragen De SER meent dat de financiële betrokkenheid van werkgevers bij ziekteverzuim zal kunnen worden vergroot door op het niveau van de bedrijfsverenigingen een verruiming mogelijk te maken van het eigen risicodragen van ziekteverzuim door ondernemingen.

De SER wijst er in dit kader op dat momenteel bij een drietal bedrijfsverenigingen de besturen tot nu toe geen gebruik hebben gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om in de statuten regelen en voorwaarden op te nemen op basis waarvan een werkgever toestemming kan worden verleend eigen risicodrager te worden. Daar waar de statuten wel in deze mogelijkheid voorzien lopen de gestelde eisen tussen de bedrijfsverenigingen uiteen. Ook in het kader van het najaarsoverleg is voorgesteld de mogelijkheden voor het eigen risicodragen te verruimen. Gezien het door het kabinet ingezette beleid, vergroten van de financiële betrokkenheid van de individuele werkgever, moge het duidelijk zijn dat het kabinet positief staat tegenover de verruiming. Vooralsnog acht het kabinet hiervoor evenwel geen wetswijziging noodzakelijk. Voorshands kan dit naar zijn oordeel geschieden op het niveau van de uitvoering. Aan de SVr zal worden verzocht te bevorderen dat de statuten van alle bedrijfsverenigingen de mogelijkheid tot eigen risicodragen opnemen. Tevens zal de SVr verzocht worden te bekijken in hoeverre de voorwaarden tot het daadwerkelijk eigen risicodragen tussen de verschillende bedrijfsverenigingen op één lijn kunnen worden gebracht.

3.3 Vergroting financiële betrokkenheid van werknemers bij ziekteverzuim

3.3.1 Inleiding

Met het vergroten van de financiële betrokkenheid van individuele werknemers bij het ziekteverzuim wordt beoogd de verzuimdrempel te verhogen en aldus het vermijdbare verzuim terug te dringen. Het invoeren van een eigen risico ter beïnvloeding van het beslissingsmoment voorafgaand aan de ziekmelding kan de beoogde gedragsreactie tot gevolg hebben, zonder dat sprake is van een vergroting van het gezondheidsrisico. Uitgaande van de contractvrijheid, is het niet aan de orde dat de wetgever regelingen omtrent het ten laste van een werknemer brengen van een deel van het ziekteverzuim dwingend oplegt. Wel kunnen wettelijke belemmeringen worden weggenomen en arbeidsvoorwaardelijke stimulansen ter beheersing van het ziekteverzuim worden bevorderd.

Het kabinet heeft er dan ook niet voor gekozen wachtdagen dwingend op te leggen. De wijziging van het BW zoals neergelegd in de wet TAV,

waardoor de mogelijkheid herleeft om in alle situaties wachtdagen overeen te komen, acht het kabinet wat de wachtdagen betreft, hiermee het advies van de SER volgende, voldoende. Wel dient in de visie van een deel van de raad, de werknemersleden van FNV/CNV/MHP, de mogelijkheid die is gecreëerd in de wet TAV, dat zowel caopartijen als individuele contractpartijen bevoegd zijn om de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever over de eerste twee ziektedagen buiten werking te stellen, te worden gewijzigd. Dit deel van de raad pleit ervoor om alleen het cao-overleg bevoegd te maken om de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever gedurende ten hoogste de eerste twee ziektedagen buiten werking te stellen. Het kabinet is van mening dat het overeenkomen van wachtdagen niet beperkt dient te worden tot partijen bij de cao, maar dat ook individuele werknemers met hun werkgever afspraken moeten kunnen maken over wachtdagen. De huidige mogelijkheden tot het overeenkomen van wachtdagen gelden zowel de cao als het individuele arbeidscontract. Het kabinet is dan ook van oordeel dat het huidige artikel 1638c BW op dit punt ongewijzigd dient te blijven. Ten gevolge van de amendering door de Tweede Kamer van de TAV (met betrekking tot het kunnen aanmerken van ziektedagen ais vakantiedagen) bevat het voorliggende wetsvoorstel nog éèn op de werknemer gerichte maatregel.

3.3.2 Wijziging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte Zoals reeds in hoofdstuk 2 is opgemerkt is de SER unaniem van mening dat een grotere financiële betrokkenheid van de individuele werknemer bij het ziekteverzuim de pendant is van de vergroting van de verantwoordelijkheid van de werkgevers.

De meerderheid van de SER, de werkgeversleden en de Kroonleden, stelt voor dat in artikel 1638c BW als hoofdregel wordt gesteld dat de werkgever bij ziekte van de werknemer gedurende zes weken 70% van het loon doorbetaalt. Van deze hoofdregel kan bij schriftelijke arbeidsovereenkomst worden afgeweken, met dien verstande dat als dwingend recht blijft gelden dat de werkgever vanaf de derde ziektedag ten minste het geldende minimumloon betaalt, gedurende de periode eindigend zes weken na de eerste ziektedag. Een ander deel van de SER, de werknemersleden van CNV en MHP, stelt voor dat in artikel 1638e BW als hoofdregel wordt gesteld dat de werkgever bij ziekte van de werknemer, gedurende een betrekkelijk korte tijd, 70% van het loon doorbetaalt. Van deze hoofdregel kan eveneens bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken, waarbij als dwingend recht blijft gelden dat de werkgever vanaf de derde ziektedag ten minste het geldende minimumloon betaalt, gedurende de periode eindigend zes weken na de eerste ziektedag. Weer een ander deel van de SER, bestaande uit de werknemersleden van FNV, merkt op dat met de mogelijkheid om wachtdagen overeen te komen en door alleen contractpartijen bij de cao bevoegd te verklaren afspraken te maken over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen ter beheersing van het ziekteverzuim een voldoende onderhandelings-en wettelijk kader ontstaat dat caopartijen de ruimte biedt om in de arbeidsvoorwaardelijke sfeer afspraken te maken die de financiële betrokkenheid van de individuele werknemer bij het ziekteverzuim vergroten.

Naar aanleiding van het bijna unanieme advies van de SER heeft het kabinet gekozen voor een loondoorbetalingsverplichting van de werkgever gedurende de eerste zes weken van 70% van het loon met handhaving van de minimumvoorziening. Hiermede wordt aangesloten bij de systematiek van de ZW. De ZW wordt zodanig gewijzigd dat het ziekengeld, dat 70% bedraagt van het dagloon van de werknemer, niet

over de eerste zes weken van de ongeschiktheid tot werken wordt uitbetaald. Indien de werknemer in dienst is bij een werkgever die minder dan 15 werknemers in dienst heeft, wordt het ziekengeld uitgekeerd na het verstrijken van de eerste drie weken van de ongeschiktheid tot werken. Op grond van artikel 1638c, tweede lid, BW wordt het loon dat de werkgever dient te betalen verminderd met het bedrag van het aan de werknemer uitgekeerde ziekengeld. Hierdoor wordt bereikt dat de werkgever die minder dan 15 werknemers in dienst heeft feitelijk slechts gedurende drie weken een loondoorbetalingsverplichting heeft.

Indien er wachtdagen zijn overeengekomen, gaat deze loondoorbetalingsverplichting in op uiterlijk de derde dag en loopt tot de eerste dag van de zevende week na aanvang van de ziekteperiode. Op dat moment neemt de ZW de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever over en keert vanaf dat moment ziekengeld uit ter hoogte van 70% van het dagloon. Gezien de uitkeringshoogte van de ZW (70% van het dagloon) is het consequent ook de hoogte van het door de werkgever te betalen loon (gedurende de eerste zes weken van het verzuim) vast te stellen op 70%. Het staat werkgevers en werknemers vrij bij schriftelijke overeenkomst een andere loonbetaling overeen te komen.

De minimumvoorziening, zoals deze met ingang van 1 januari 1987 is opgenomen in het BW, blijft gehandhaafd. Dit betekent dat werknemers die met een loondoorbetaling tijdens ziekte van 70% onder het voor hen geldende minimumloon terecht komen, tenminste loondoorbetaald zullen krijgen ter hoogte van het minimumloon. Sinds inwerkingtreding van de wet TAV gaat deze garantie, indien er wachtdagen zijn overeengekomen, uiterlijk in op de derde dag van verhindering wegens ziekte. Door de wijziging van het zevende lid van artikel 1638e BW bij de wet TAV, wordt de mogelijkheid om wachtdagen overeen te komen namelijk ook van toepassing indien er sprake is van de minimumvoorziening.

3.4 Terugkeerplan

Uit het SER-advies blijkt dat een deel van de Raad, bestaande uit de werknemersleden benoemd door FNV, CNV en MHP, van oordeel is dat het terugkeerplan, bedoeld in de gemeenschappelijke verklaring van het najaarsoverleg 1990, een zwaardere status dient te krijgen door de niet medewerking daaraan met zoveel woorden in de wet te benoemen als titel voor mogelijke sancties tegen de werkgever en tegen de werknemer. Daarnaast is genoemd deel van de raad van oordeel dat het opstellen van een terugkeerplan, waar dit van betrokkenen in redelijkheid kan worden verlangd, minder vrijblijvend moet worden gemaakt door de verplichting daartoe in het BW en in de ZW op te nemen. Deze verplichting zou moeten inhouden dat primair de werkgever de verantwoordelijkheid draagt, dat er een terugkeerplan komt en dat de bedrijfsvereniging erop toeziet dat werkgevers en werknemers in goed overleg en tijdig een verantwoord terugkeerplan opstellen én uitvoeren. Een en ander op straffe van de normale civielrechtelijke sancties, respectievelijk verheel jegens de werkgever, dan wel korting op de uitkering jegens de werknemer. In het Najaarsoverleg zijn afspraken gemaakt over een geïntensiveerde gevalsbehandeling, waarvan het terugkeerplan bij drie maanden verzuim een belangrijk onderdeel uitmaakt. Bij brief van 4 december 1990 heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de SVr verzocht te zorgen voor het onder meer in gang zetten van deze geïntensiveerde gevalsbehandeling. De SVr informeert de Staatssecretaris halfjaarlijks over de stand van zaken. Zulks is voor de eerste maal

geschied in juli 1991, de tweede rapportage heeft plaatsgevonden in december 1991 en de derde rapportage werd uitgebracht in augustus 1992. Deze laatste rapprtage was opgesteld door de Toezichtkamer van de SVr.

Het kabinet gaf er aanvankelijk de voorkeur aan de ontwikkelingen rond de geïntensiveerde gevalsbehandeling eerst nauwlettend te volgen, alvorens terzake met meer dwingende regelgeving te komen. Tegen de achtergrond van het bovenstaande was in het wetsvoorstel TAV een bepaling opgenomen die ertoe strekte dat de bedrijfsvereniging de ziektegevallen waarin de arbeidsongeschiktheid voortduurt, uiterlijk in de zesde maand na aanvang bij de GMD moeten melden. Bij de behandeling van de TAV in de Tweede Kamer, d.d. 5 december 1991, is echter een amendement van de leden Linschoten en Schimmel aanvaard dat de volgende kernpunten bevat: -na zes weken ziekteverzuim van de werknemer is de bedrijfsvereniging verplicht melding te doen aan de GMD; -na dertien weken verzuim stelt de GMD, in overleg met de werkgever en werknemer, een reïntegratieplan op ten behoeve van de herintreding van de werknemer in het arbeidsproces.

Bij brief van 18 december 1991 is aan de SVr hierover advies gevraagd. Het advies van de SVr is op 20 februari 1992 vastgesteld. De conclusie luidt dat de gedachten die aan het amendement ten grondslag liggen door de Raad, de Federatie van Bedrijfsverenigingen (FBV) en GMD worden onderschreven, maar dat de overdracht van dossiers na zes weken leidt tot een kostbaar voor -een groot deel onnodig -berichtenverkeer, terwijl de GMD onvoldoende personeel heeft om deze taak uit te voeren. Ook voor het opstellen van reïntegratieplannen na dertien weken ziekte, ontbreekt het de GMD aan voldoende personeel, aldus het SVr-advies. Overigens werd als alternatief model een structuur geschetst waarbij reïntegratieplannen worden opgesteld in van te voren geselecteerde gevallen.

Bij de behandeling van de TAV in de Eerste Kamer is meegedeeld dat, gelet op het advies van de Sociale Verzekeringsraad van 20 februari 1992 inzake de «zesde weeksmelding», de geamendeerde bepalingen uit WAO en AAW (nog) niet in werking zouden treden. Aangegeven werd dat het wetsvoorstel Terugdringing Ziekteverzuim een aangepast voorstel zal bevatten, waarin zoveel mogelijk zou worden tegemoet gekomen aan de intentie van het amendement-Linschoten/ Schimmel. Bij de voorbereiding van dit alternatieve voorstel heeft het kabinet overwogen dat het toch juist lijkt om, gelet op de noodzaak van een zo spoedig mogelijke reïntegratie en de (ook door de uitvoeringorganen onderschreven) intenties die ten grondslag liggen aan het amendement, de huidige bepalingen te vervangen door bepalingen waarin het terugkeerplan een wettelijke basis krijgt. Bij deze afweging heeft mede een rol gespeeld dat uit de voortgangsrapportages van de SVr over de zogenaamde uitvoeringsmaatregelen Najaarsakkoord, is gebleken dat in de praktijk het opstellen van terugkeerplannen nog nauwelijks gestalte krijgt. De verplichting tot het opstellen van een terugkeerplan dient, in de visie van het kabinet, bij de werkgever te liggen, omdat de werkgever eerstverantwoordelijke is voor de herplaatsing en hij tevens het beste inzicht heeft in de mogelijkheden van terugkeer in het eigen bedrijf.

Kernpunten van de bepaling met betrekking tot het terugkeerplan zijn de volgende. Er dient in principe een zo spoedig mogelijke melding aan de GMD te worden gedaan, in die gevallen waarin dit van belang is met het oog op de taken van de GMD. De werkgever krijgt de verplichting om (in die gevallen waarin de bedrijfsvereniging dit noodzakelijk oordeelt) een terugkeerplan op te stellen; van het opstellen van het terugkeerplan zal dan melding worden gedaan aan de GMD (overdracht van de gevalsbehandeling). Een terugkeerplan is, in de ogen van het kabinet, met name van belang wanneer duidelijk is dat de werknemer niet meer in zijn oude functie zal kunnen hervatten. Als «vangnet» geldt ten slotte de verplichting voor de bedrijfsvereniging om uiterlijk in de zesde maand aan de GMD te melden. Daarnaast is een sanctiemogelijkheid opgenomen voor die gevallen waarin de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt.

De SVr heeft in zijn advies over het wetsvoorstel TZ ook aandacht besteed aan het terugkeerplan. Een deel van de SVr (bestaande uit werknemersleden en een deel van de onafhankelijke ieden) onderschrijft de gedachte dat het verplicht opstellen van een terugkeerplan een effectief middel is om tot reïntegratie te komen. Dit deel meent dat aan de uitvoeringsorganen sociale verzekeringen de bevoegdheid moet worden gegeven om, zodra de werknemer dertien weken ziek is, de werkgever tot het opstellen van een reïntegratieplan te verplichten. Een ander deel van de SVr (bestaande uit werkgeversleden en een deel van de onafhankelijke leden) wijst een bevoegdheid van de bedrijfsvereniging om, de werkgever te verplichten tot het opstellen van een terugkeerplan, af. Dit deel meent dat de wetswijzigingen en jurisprudentie voldoende stimuleren tot het opstellen van een terugkeerplan en dat een verplicht terugkeerplan indruist tegen de afspraken uit het Najaarsaccoord 1990.

Het kabinet heeft, zoals gezegd, geconcludeerd dat wettelijke ondersteuning, zoals onder meer het verplicht opstellen van een terugkeerplan, een belangrijk middel kan zijn om de geïntensiveerde gevalsbehandeling te bevorderen. Het kabinet heeft het opstellen van een terugkeerplan echter niet willen koppelen aan een bepaald moment (bijvoorbeeld de dertiende week), omdat dit zou kunnen leiden tot een verhoging van de lasten voor de uitvoering. Daarnaast wil het kabinet voorkomen dat het instrument een rigide karakter krijgt. De bedrijfsvereniging kan, aan de hand van de specifieke situatie, bepalen of en wanneer een terugkeerplan noodzakelijk is.

3.5 Relevante internationale aspecten De door Nederland bekrachtigde internationale instrumenten die normen stellen ten aanzien van (onder meer) uitkeringen in geval van ziekte zijn de Europese Code inzake sociale zekerheid en het daarbij behorende Protocol van de Raad van Europa en Verdrag nr. 102 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) betreffende minimumnormen van sociale zekerheid . De beide norminstrumenten bevatten ten aanzien van het risico ziekte overeenkomstige verplichtingen, met dien verstande dat de Europese Code inzake sociale zekerheid en het daarbij behorende Protocol ten aanzien van de te verlenen uitkering een hogere norm stelt dan Verdrag nr. 102. Voorts is in dit kader van belang het lAO-Verdrag nr. 121. Dit verdrag bevat, behalve normen ten aanzien van langdurige arbeidsongeschiktheid, voorschriften met betrekking tot tijdelijke of beginnende arbeidsongeschiktheid tengevolge van een arbeidsongeval of beroeps-

ziekten. Aangezien Nederland geen afzonderlijk stelsel kent voor arbeidsongevallen en beroepsziekten, wordt het risico van kortdurende arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte in ons land gedekt door de Ziektewet. De specifieke normen van Verdrag 121 werken aldus door naar het generieke systeem van de Ziektewet.

Evenals lAO-Verdrag 102 en de Europese Code inzake Sociale Zekerheid met Protocol, bevat lAO-Verdrag 121 de keuze om de hoogte van de ingevolge het nationale stelstel te verlenen uitkering te koppelen aan het loon van een geschoolde werknemer (de zogenaamde hoge norm) of aan het loon van een ongeschoolde werknemer (de zogenaamde lage norm). Zowel voor wat betreft het aantal te beschermen personen als voor de te verlenen uitkering stelt lAO-Verdrag 121 de hoogste normen. In beginsel dient 90% van alle loontrekkenden te worden beschemd; ten aanzien van de zogenaamde modelgerechtigde, te weten een man met vrouw en twee kinderen, dient een uitkeringspercentage van 60 te worden gewaarborgd.

Voor de toetsing of de in het onderhavige wetsvoorstel opgenomen maatregelen in overeenstemming zijn met de door Nederland in internationaal verband aangegane verplichtingen, kan dan ook verder worden volstaan met te bezien of deze aan de in lAO-Verdrag 121 opgenomen verplichtingen voldoen. De betreffende maatregelen strekken er onder meer toe dat a) nadere regels worden gesteld ten aanzien van de (collectieve) herverzekeringen van het bovenwettelijk traject; b) krachtens de Ziektewet gedurende de eerste zes c.q. drie weken van het ziekteverzuim geen ziekengeld wordt verleend; c) op grond van artikel 1638c van het Burgerlijk Wetboek (BW) de werkgever gedurende de eerste zes weken van het ziekteverzuim wordt verplicht tot doorbetaling van 70% van het loon met als bodem tenminste het voor de desbetreffende werknemer geldende wettelijk minimumloon.

Voor wat betreft de onder a) vermelde maatregelen spreekt lAO-Verdrag 121 noch enig ander door Nederland bekrachtigd normverdrag zich uit over de toelaatbaarheid ervan. Gelet op het ontbreken van enige norm terzake, kan dan ook worden vastgesteld dat dienaangaande geen strijd bestaat met enige internationale verplichting. De onder b) en c) vermelde maatregelen vallen daarentegen wel binnen het kader van voornoemde normverdragen. Zoals hierboven is aangegeven, schrijft lAO-Verdrag 121 voor dat de nationale overheid ingeval van tijdelijke of beginnende arbeidsongeschiktheid periodieke betaling dient te waarborgen van ten minste 60% van het loon van een geschoolde of van een ongeschoolde werknemer. Daar het Verdrag uitgaat van een modelgerechtigde, te weten een man met vrouw en twee kinderen, mag bij de berekening van de uitkering rekening worden gehouden met kinderbijslag.

Met een Ziektewetuitkering van 70% van het laatstverdiende loon en met een -volgens het onderhavige wetsvoorstel loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever, waarbij het als algemene regel zal gaan om een betaling van 70% van het laatstverdiende loon, mag worden gesteld dat Nederland aan de zogenaamde hoge norm van lAO-Verdrag 121 voldoet. Bij individueel contract of bij CAO kan van deze verplichting naar boven of beneden worden afgeweken. Als niet onderhandelbare benedengrens is in het BW een minimumvoorziening opgenomen die ertoe strekt dat de werknemer in geval van ziekte uit hoofde van artikel 1638c BW gedurende zes weken aanspraak heeft op tenminste het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Het wettelijk minimumloon ligt

ruimschoots boven de zogenaamde lage norm van lAO-Verdrag 121, te weten 60% van het loon van een ongeschoolde werknemer. Uitgaande van deze lage lAO-norm leveren de voorgestelde maatregelen geen strijd op met lAO-Verdrag 121.

3.6 Evaluatie en onderzoek

Zoals gezegd, vormt het wetsvoorstel TZ een onderdeel van het pakket van wettelijke en niet-wettelijke maatregelen, gericht op de terugdringing van het beroep op de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen. De evaluatie van de in deze wet opgenomen regelingen kan dan ook niet plaats vinden los van de evaluatie van de overige maatregelen in dit pakket. Dit kan temeer niet daar deze maatregelen tegelijkertijd of kort na elkaar van kracht worden en het daarom niet goed mogelijk is de ontwikkeling in het beroep op deze regelingen aan afzonderlijke maatregelen toe te schrijven. De evaluatie van het volume-effect zal derhalve in ieder geval opgenomen worden in een algemene evaluatie van het effect van het gehele pakket van maatregelen.

Voor het onderzoek ten behoeve van de evaluatie van de uitvoering en effecten van de maatregelen, opgenomen in de «Gemeenschappelijke verklaring volumebeleid arbeidsongeschiktheid» van 2 oktober 1990 die niet bij wet geregeld hoeven te worden, in de Wet TAV, het wetsvoorstel TBA en het voorliggende wetsvoorstel, zal één evaluatie-onderzoekplan worden opgesteld. Hiermee wordt beoogd verschillende te ondernemen onderzoekactiviteiten zo goed mogelijk op elkaar af te stemmen.

Voor zover nu reeds kan worden voorzien, zal in dit evaluatie-onderzoekplan tenminste één afzonderlijk onderzoek opgenomen moeten worden ten behoeve van de evaluatie van de bepalingen in het voorliggende wetsvoorstel met betrekking tot de loondoorbetaling bij ziekteverzuim, de drie/zes wekenmaatregel en de sociaal-medische begeleiding. Deze maatregelen kunnen beschouwd worden als een min of meer samenhangend geheel van maatregelen. Het is van groot belang vast te stellen of arbeidsorganisaties hiermee op de beoogde wijze omgaan. Het wordt daarom relevant geacht om na te gaan, hoe arbeidsorganisaties in zowel de marktals de overheidssector op deze maatregelen reageren, en met name of en hoe zij aandacht besteden aan het kortdurende verzuim, niet alleen in officiële zin maar juist ook feitelijk en praktisch. In de evaluatie zal ook in het bijzonder aandacht worden besteed aan de positie van chronisch zieken in relatie met de zes wekenmaatregel. De Raad voor Gemeentenfinanciën acht het, gezien de gesignaleerde onzekerheid, op zijn plaats in de periode tot en met 1996, de effecten te evalueren. Doel van een dergelijke evaluatie zou zijn om in 1997, op basis van meer inzicht, het definitieve compensatiebedrag te kunnen vaststellen. De Raad adviseert bij de evaluatie gebruik te maken van een representatief panelonderzoek onder arbeidsongeschikten (c.q. ontvangers van een ZW-uitkering) die in de tijd worden gevolgd.

Ook het kabinet is van mening dat de feitelijke ontwikkelingen, die zich ten aanzien van het beroep op de Rww en IOAW gaan voordoen ten gevolge van de introductie van de maatregelen, voor evaluatie in aanmerking komen. Naast de door de raad genoemde reden (mutaties in de toevoegingen aan het Gemeentefonds), is dit ook van belang voor de toetsing van het voorgestane beleid. Een panelonderzoek kan echter niet behulpzaam zijn bij deze evaluatie van de effecten van de hier voorgestelde maatregelen. Als gevolg van de maatregelen gaan minder mensen

een beroep doen op de ZW. Deze personen blijven participeren op de arbeidsmarkt. Hierdoor worden andere personen, buiten de ZW, verdrongen van de arbeidsmarkt en gaan c.q. blijven een beroep doen op de Rww en IOAW. Wie ten gevolge van dit verdringingseffect een beroep gaat/blijft doen op Rww en IOAW is echter op voorhand niet te traceren. Deze personen kunnen dan ook niet opgenomen worden in een panelonderzoek. Met een panelonderzoek onder arbeidsongeschikten kan alleen nagegaan worden, in hoeverre deze personen een beroep (gaan) doen op Rww en IOAW maar dit geeft geen inzicht in het hierboven genoemde verdringingseffect, zodat een panelonderzoek geen inzicht geeft in het veranderde beroep op Rww en IOAW ten gevolge van de voorgestelde maatregelen.

Terzijde merken wij op dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, naast een onderzoek-en evaluatieplan, eveneens een voorlichtingsplan over de in te voeren nieuwe wetgeving heeft opgesteld. Voor het welslagen van het beleid acht het kabinet een goede voorlichting van groot belang. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hierover overleg gevoerd met organisaties van werkgevers en werknemers en uitvoeringsorganen van de sociale verzekeringen.

• - 

  FINANCIËLE EFFECTEN VAN DE VOORGESTELDE MAATRE-GELEN

4.1 Inleiding

Het kabinet verwacht dat het ziekteverzuim kan worden teruggedrongen door werkgevers en werknemers meer financiële verantwoordelijkheid te laten dragen voor het ziekteverzuim. Het kabinet veronderstelt, zoals eerder aangegeven, dat dit zal resulteren in een daling van het ziekteverzuimpercentage met 1,5%-punt in drie jaar en gaat er daarbij van uit dat 0,5%-punt van deze daling kan worden gerealiseerd met de maatregelen voortvloeiende uit het najaarsoverleg 1990. Voor het overige (1%-punt in drie jaar) dient de daling van het ziekteverzuim te worden gerealiseerd via de in dit wetsvoorstel geformuleerde maatregelen. De SVr deelt de mening van het kabinet dat door financiële prikkels voor werkgevers en werknemers het ziekteverzuim kan dalen, maar tekent hierbij aan dat de genoemde gedragseffecten moeilijk te kwantificeren zijn en derhalve bij de interpretatie van de verwachte besparingen een ruime onzekerheidsmarge dient te worden gehanteerd. De 1,5%-punt verzuimdaling in drie jaar moet naar de mening van de SVr dan ook meer gezien worden als een beleidsdoelstelling.

De Raad voor de Gemeentefinancin (RGF) acht elke uitspraak over de omvang van de effecten op het volume en lastentotaal van de Ziektewet, de daaruit voortvloeiende effecten voor de werkloosheidsregelingen Rww en IOAW en de daarmee samenhangende gevolgen voor het Gemeentefonds, arbitrair. De RGF is niet in staat alle veronderstellingen te staven maar ziet er van af op grond van andere, eveneens arbitraire, veronderstellingen andere bedragen te adviseren.

Het kabinet is zich bewust dat de door hem geraamde effecten van de maatregelen een zekere onzekerheidsmarge bevatten. Niettemin is het echter van mening dat, gezien de aard en omvang van het voorgestelde pakket, de ingezette doelstelling met betrekking tot de daling van het

ziekteverzuimpercentage haalbaar is en daarmee tevens rekening moet worden gehouden met de voorziene weglekeffecten.

4.2 Directe effecten

Een deel van de in dit wetsvoorstel opgenomen maatregelen leidt niet tot een directe daling van de ZW-lasten, maar tot een verschuiving van lasten van de ziekengeldkassen naar de werkgevers. De hiermee gemoeide bedragen kunnen niet als een besparing worden aangemerkt. Een directe besparing van de ZW-lasten wordt met deze maatregelen ook niet beoogd. Doel van deze maatregelen is het creëren van financiële prikkels om het ziekteverzuim terug te dringen. Door dergelijke financiële prikkels zal uiteraard wel een wijziging optreden in de ziekengeldlasten per individuele werkgever. Ook de SVr geeft in zijn advies aan dat een deel van de maatregelen niet leidt tot een directe besparing maar tot een verschuiving van de ZW-lasten van ziekengeldkassen naar werkgevers. Door het ten laste van de werkgever brengen van de eerste zes weken van het ziekteverzuim komt ongeveer de helft van de ZW-lasten direct voor rekening van de werkgevers en niet langer ten laste van ziekengeldkassen. Hierdoor nemen de lasten voor werkgevers met een relatief laag ziekteverzuim binnen een bepaalde bedrijfsvereniging c.q. risicogroep af, terwijl die voor een werkgever met relatief hoog ziekteverzuim zullen toenemen. In de meeste arbeidsovereenkomsten is bepaald dat het ziekengeld tot 100% van het loon wordt aangevuld. Een derde van de werkgevers maakt in de huidige situatie van de mogelijkheid gebruik om deze bovenwettelijke aanvullingen te herverzekeren bij de bedrijfsverenigingen. Deze werkgevers betalen hiervoor een opslag op de ZW-premie.

Het blokkeren van deze mogelijkheid tot herverzekeren, heeft tot gevolg dat deze bovenwettelijke aanvullingen voortaan direct ten laste van werkgevers komen. Hierdoor treedt, geïsoleerd bezien, een verschuiving op van bovenwettelijke ZW-lasten (900 mln gulden structureel) van de ziekengeldkassen naar de werkgevers. Ook door deze maatregel ontstaat een financieel voordeel c.q. nadeel voor werkgevers met een relatief laag, respectievelijk hoog ziekteverzuim.

Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) laat, vanwege meetproblemen, in de huidige situatie bovenwettelijke uitkeringen van omslagleden die niet zijn (her)verzekerd bij de ziekengeldkassen buiten beschouwing bij de registratie van de ZW-lasten in de Nationale Rekeningen. Dit betekent dat deze lasten tevens buiten beschouwing blijven bij meting van de collectieve lastendruk. Zou het CBS aan deze lijn vasthouden, dan kan door het blokkeren van de mogelijkheid tot herverzekeren een daling van de collectieve lastendruk het gevolg zijn. Deze daling heeft echter een zuiver optisch karakter en kan niet als een ombuiging worden aangemerkt.

Een derde maatregel ter vergroting van de financiële betrokkenheid van de werkgever is het verruimen van de mogelijkheid tot eigen risicodragen. Deze maatregel heeft volledig vergelijkbare gevolgen als het ten laste van de werkgever brengen van de eerste zes weken van het ziekteverzuim. Voor de individuele werkgever is de financiële prikkel echter nog sterker, omdat deze maatregel betrekking heeft op de volledige ZW-periode.

In tegenstelling tot de in het voorafgaande genoemde maatregelen, leidt het beperken van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte tot 70% van het loon, naar verwachting wel tot een directe besparing op de ZW-lasten. Waar bij de huidige bepalingen van het BW de werkgever verplicht is tot doorbetaling van het volledige loon gedurende betrekkelijk korte tijd, wordt in het wetsvoorstel deze verplichting expliciet beperkt tot 70% van het loon gedurende de eerste zes weken. Dit biedt sociale partners de mogelijkheid om -ook voor de eerste zes weken van ziekte -overeen te komen om, in afwijking van de huidige situatie, het wettelijke ziekengeld van 70% niet (volledig) aan te vullen tot 100%.

In de oorspronkelijke berekeningen, gebaseerd op de besluitvorming van het kabinet van juli 1991, werd geen direct besparingseffect verwacht van het beperken van de loondoorbetalingsverplichting tot 70%. Achtergrond daarvan was de aanname dat de bestaande praktijk van doorbetaling tot 100% slechts incidenteel zou worden doorbroken. De verwachting was dat de introductie van arbeidsvoorwaardelijke stimulansen voor werknemers overwegend langs de -door de wetgever nieuw gecreëerde -weg van het verrekenen van ziektedagen met vakantiedagen zou verlopen.

Met de centrale aanbeveling van de Stichting van de Arbeid is de situatie in die zin gewijzigd dat sociale partners overeenkwamen om de onderhandelaars in de bedrijfstakken mee te geven onderhandelingen over bovenwettelijke aanspraken aan te gaan, waarbij geen van de elementen op voorhand wordt uitgesloten. Gestreefd zou moeten worden naar het daadwerkelijk maken van afspraken over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen in geld en/of vrije tijd. In dit opzicht is de beleidsmatige waarde van de centrale aanbeveling tenminste gelijk aan die van de parapluwetgeving en van het driekwartdwingende karakter van de verrekeningsmogelijkheid van ziektedagen met vakantiedagen.

Die gelijkwaardigheid heeft het kabinet vervolgens tot de vaststelling gebracht dat er geen aanleiding bestaat om de omvang van het, uit het onderhavige wetsvoorstel voortvloeiende, directe en indirecte effect aan te passen. Wel lag het in de rede om de eerder geraamde besparing van 570 mln gulden niet alleen aan de vakantiedagenmogelijkheid, maar tevens ook aan de wijziging van de loondoorbetalingsverplichting, toe te rekenen. Het hier genoemde bedrag veronderstelt een bepaalde mate van compensatie in het bovenwettelijke traject (ca. 45%). In de bestaande methodiek van de Nationale Rekeningen worden door sociale partners overeengekomen bovenwettelijke uitkeringen tot de ziekengeldlasten gerekend. Deze methodiek is voorshands gehandhaafd. Worden uiteindelijk minder effectieve afspraken gemaakt dan waarvan nu wordt uitgegaan, dan resulteert dit in tegenvallers die hogere lasten inhouden. Dit laatste geldt overigens ook wanneer sociale partners weliswaar tot effectieve afspraken komen, maar tot een vormgeving besluiten die overwegend aangrijpt op andere onderdelen van de arbeidsvoorwaarden dan het bovenwettelijke ziekengeld. Het is met het oog op de uitgavenontwikkeling in verband met ziekte, binnen de geschetse methodiek, derhalve relevant in hoeverre sociale partners daadwerkelijk komen tot arbeidsvoorwaardelijke afspraken om het verzuim te beperken.

Uit de recente CAO-ontwikkelingen blijkt dat er weinig arbeidsvoorwaardelijke stimulansen in de CAO's zijn afgesproken. Dit was voor het kabinet aanleiding om de directe effecten van de vakantiemaatregel en van de beperking van de loondoorbetalingsverplichting tot 70% naar

beneden bij te stellen. In plaats van de 570 mln voor beide maatregelen raamt het kabinet een besparing van 255 mln in 1993. Weliswaar is de huidige methodiek van de Nationale Rekeningen gehandhaafd, doch het kabinet vraagt zich af in hoeverre het verantwoordelijk moet worden gesteld voor niet gerealiseerde besparingen doordat sociale partners nauwelijks tot beperkende afspraken komen.

4.3 Indirecte effecten

Met de in het voorafgaande genoemde maatregelen wordt beoogd via financiële prikkels het verzuimgedrag te beïnvloeden. Zoals al eerder aangegeven, verwacht het kabinet dat met deze gedragseffecten een verzuimdaling van 1%-punt in drie jaar kan worden gerealiseerd. Dit correspondeert met een besparing van 1,2 mld. gulden structureel. Gezien de latere invoeringsdatum dan oorspronkelijk beoogd, kunnen de gedragseffecten uit hoofde van het voorliggende wetsvoorstel pas vanaf 1993 worden ingeboekt. De taakstellende opbrengst uit hoofde van de gedragseffecten van het TZ-pakket blijft voorshands ongewijzigd. Hoewel de afspraken die tot dusverre zijn gemaakt in cao's nog weinig arbeidsvoorwaardelijke stimulansen bevatten, kunnen daaruit nog geen eenduidige conclusies worden getrokken. Enerzijds wordt in caoafspraken de mogelijkheid open gehouden dat op een later tijdstip alsnog over de inlevering van vakantiedagen gesproken zou kunnen worden. Anderzijds wordt vanaf januari 1993 de herverzekeringsmogelijkheid geschrapt. Als er geen afspraken over vakantiedagen worden gemaakt, worden in ieder geval de individuele werkgevers met deze prikkel geconfronteerd. Ten slotte blijkt bestrijding van ziekteverzuim in het CAO-overleg ruime aandacht te krijgen hetgeen in tal van maatregelen wordt vormgegeven die eveneens tot het gestelde doel zullen kunnen leiden.

4.4 Effect op werkloosheidsregelen Indirect effect van deze verzuimbeperkende maatregelen is een weglek naar de werkloosheidsregelingen. Door vermindering van het ziekteverzuim wordt de arbeidsproduktiviteit verhoogd, waardoor hetzelfde produktieniveau met minder arbeidsjaren kan worden bereikt. Op korte termijn kan de arbeidsmarkt het extra arbeidsaanbod dat hierdoor ontstaat niet absorberen. Hierdoor ontstaan extra kosten voor de werkloosheidsregelingen. Deze lopen op van 265 mln naar 425 mln structureel.

4.5 Administratiekosten

Met betrekking tot de administratiekosten is in de raming een besparingsbedrag opgenomen van 300 mln. Dit bedrag vormt een saldo van enerzijds: -een besparing van de administratiekosten als gevolg van het wegvallen van handelingen bij de bedrijfsverenigingen (uitkeringsverzorging, begeleiding en controle) gedurende de eerste 6 resp. 3 weken, wanneer de werkgever, c.q. de deskundige dienst deze handelingen van de bedrijfsvereniging overneemt. -in de situatie waarin de bedrijfsverenigingen controletaken verrichten, dient de werkgever daarvoor te betalen. Deze betalingen zouden dan afzonderlijk als niet-premiebaten moeten worden verantwoord in de jaarrekening van de bedrijfsvereniging; en anderzijds: -een geringe toename van de administratiekosten vanwege de

jaarlijks terugkerende noodzaak om het verzuim per werkgever vast te stellen en op basis daarvan de indeling in premieklasse te bepalen. Het betreft grotendeels werkzaamheden die in het kader van de taak om te voorzien in een adequate informatieverstrekking toch al nodig worden geacht. -een toename van de administratiekosten als gevolg van het jaarlijks vaststellen van het loonsomgemiddelde binnen de bedrijfsvereniging en de loonsom per werkgever om te bepalen of een werkgever tot een kleine werkgever behoort waarop pooling bij premiedifferentiatie betrekking heeft, om de indeling van werkgevers in drie of zes weken «eigen risicodragen» te realiseren en de maximumgrens voor het bonusmalussysteem te kunnen vaststellen.

Bij het besparingsbedrag van 300 mln is verondersteld dat ca. de helft van de huidige administratiekosten met betrekking tot uitkeringsverzorging en controle (600 mln) bij de bedrijfsverenigingen vervalt als gevolg van de drie/zes wekenmaatregel. Dit is een vrij conservatieve schatting, aangezien circa 90% van de ziektegevallen herstelt binnen zes weken. De administratiekosten nemen tevens toe als gevolg van activiteiten in het kader van terugkeerplannen. In de oorspronkelijke voornemens werd er van uitgegaan dat dit in het licht van het najaarsaccoord op grote schaal op vrijwillige basis zou geschieden. De toename van de administratiekosten was voor het grootste gedeelte al ingecalculeerd. Om bovengenoemde redenen is bij het geraamde besparingsbedrag van 300 mln niet de geringe toename van de administratiekosten in mindering gebracht.

Met betrekking tot administratiekosten van gemeenten in relatie tot de uitvoering van Rww en IOAW merkt de RGF op dat het kabinet geen uitspraak doet over compensatie van deze kosten. In de adviesaanvrage is echter reeds melding gemaakt van de zogenaamde apparaatskosten en de eventuele toevoeging aan het Gemeentefonds. Hierbij is echter verwezen naar een afspraak in de bijlage van het bestuursaccoord Rijk/VNG waarin is weergegeven dat taakverzwaringen en taakverlichtingen betreffende de uitvoering van bijstandsregelingen gedurende een jaar worden geregistreerd en met elkaar worden verrrekend. Indien, mede als gevolg van de voorgenomen maatregelen, de apparaatskosten per saldo toenemen, wordt in deze systematiek de toename verwerkt in de begroting van het Gemeentefonds over het daarop volgende jaar.

Inmiddels is in overleg met de VNG, besloten met ingang van 1993 af te stappen van deze «salderingsmethode» en weer over te gaan op de methode die eerder werd toegepast. Die houdt in dat compensatie wordt verleend per afzonderlijke maatregel met ingang van het jaar waarin de kosten optreden. Ook de compensatie voor de extra apparaatskosten die door dit wetsvoorstel optreden, is het «nieuwe regime» van toepassing. De kosten bedragen 2,8 mln in 1993 oplopend tot 10,5 mln in de structurele situatie. Hierdoor worden de weglekeffecten naar werkloosheidsregelingen iets groter.

4.6 Samenvattend

In tabel 1 worden de financiële effecten van de maatregelen weergegeven (afgerond op 5 mln gld)

1.

2 3.

• - 

  5.

Beperken loondoorbetalingsverplichting BW tot 70% en vakantiemaatregel blokkeren herverzekeren direct effect" 1 e 6 weken t.l.v. werkgever uitvoeringskosten ZW gedragseffecten van 1 t/m 3 weglekeffect totaal naar werkloosheidsregelingen

TOTAAL 1 t/m 5

1993 255 900

30040 0

-265 690

1994 255 900

30080 0

-365 990

1995 structureel 255 900

300 1 200

-435

1320

a dit bedrag moet niet gezien worden als een ombuiging. Het betreft hier statistische correctie van de CLD

5 MAATREGELEN OVERHEID

5.1 Algemeen

Het kabinet is van mening dat de maatregelen die dit wetsvoorstel bevat, voor zover nodig en mogelijk, ook vertaald moeten worden naar de overheidssector. Die vertaling is nodig omdat ZW en BW in beginsel niet gelden voor de overheidssector. De maatregelen gericht op de werkgever, namelijk het voor eigen rekening komen van de eerste zes weken van het verzuim en het schrappen van de mogelijkheid van herverzekering van de zogenaamde bovenwettelijke regelingen via de ziekengeldkassen van de bedrijfsvereniging, spelen bij die vertaling echter geen rol. Zoals bekend, dragen de overheidswerkgevers reeds de lasten van het ziekteverzuim van het overheidspersoneel. In die zin kan dan ook de vergelijking worden getrokken met de eigen risicodragers in de zin van deZW. Ook herverzekering via de ziekengeldkassen speelt niet in de overheidssector. De maatregel gericht op de werknemer, betreft de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes weken van ziekte op een niveau van 70% in plaats van 100%. Deze maatregel leent zich wel voor een vertaling naar de overheidssector. Die vertaling kan niet bestaan uit een wijziging van een al algemeen geldende wet waarin voor het overheidspersoneel de aanspraken bij ziekte zijn geregeld. Die aanspraken zijn thans immers geregeld in de verschillende rechtspositieregelingen van het overheidspersoneel. Om die reden bevat dit wetsvoorstel een zelfstandige regeling voor het overheidspersoneel, waarin inhoudelijk is aangesloten bij de voorgestelde wijziging van het BW. Gelet echter op het feit dat de verschillende rechtspositieregelingen een wat andere systematiek kennen en een wat ander karakter hebben dan het BW, zijn op enkele punten aanvullende bepalingen opgenomen ten einde te bereiken dat voor het overheidspersoneel een gelijke situatie ontstaat als voor de werknemers in de marktsector. In het artikelsgewijze gedeelte van deze toelichting zal daar nader op worden ingegaan.

Het uitgangspunt van het kabinet, dat de maatregelen die dit wetsvoorstel bevat voor zover nodig en mogelijk ook vertaald moeten worden naar de overheidssector, bracht met zich mee dat oorspronkelijk ook voor de overheidssector een voorziening was opgenomen ter bevordering van het overleg over bovenwettelijke uitkeringen. Deze voorziening is echter vervallen in verband met de al eerder genoemde nadere aanbeveling van de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde organisaties van werkgevers en werknemers. Die organisaties hebben hun leden (waartoe in meerderheid ook de organisaties van overheidspersoneel behoren) aanbevolen om in het arbeidsvoorwaardenoverleg ook afspraken te maken over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen in geld en/of vrije tijd, alsmede over de aanwending van eventuele uit dit beleid voortvloeiende baten. Het wetsvoorstel als zodanig brengt derhalve geen wijziging in de huidige materiële aanspraken. Die aanspraken zijn dan ook de uitgangspositie voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 1992/1993.

5.2 Budgettaire effecten bij de overheid Bij de besluitvorming over de Tussenbalans is de financiële taakstelling in de sfeer van het ziekteverzuim voor de collectieve sector reeds vastgesteld. Voor de overheid gaat het om een bedrag van structureel 620 mln gulden. Dit structurele niveau wordt bereikt in de periode 1992-1994, waarbij sprake is van een jaarlijkse cumulatieve taakstelling van éénderde deel van het totale bedrag. De taakstelling wordt gerealiseerd via een korting op de personeelsbudgetten. Op deze wijze wordt de daling van het verzuim tot uitdrukking gebracht. Tot een korting op de personeelsbudgetten is besloten onder de veronderstelling van een expliciet commitment in het Centraal Georganiseerd Overleg in Ambtenarenzaken (CGOA) op een algemeen beleidskader, waarin de hoofdlijnen van de managementbenadering, mogelijke additionele maatregelen en de vertaling van de ZW-en BW-maatregelen zijn opgenomen. De onderhavige wetswijziging c.q. regeling heeft -afgezien van de bijdrage die van de maatregelen uitgaat op de realisering van de bovengenoemde taakstelling -geen consequenties voor de Rijksbegroting. In het CGOA zal, zoals in de marktsector, worden overlegd over arbeidsvoorwaardelijke stimulansen ter ondersteuning van het beleid van terugdringing van het ziekteverzuim.

• - 

  GEVOLGEN VOOR VROUWEN EN DEREGULERING

6.1 Gevolgen voor vrouwen

In dit wetsvoorstel wordt op één onderdeel een regeling getroffen die in het bijzonder van belang is voor de positie van vrouwen. Deze regeling betreft een uitzondering op het voorstel de eerste zes weken van het ziekteverzuim ten laste van de werkgever te brengen. Indien de zeswekenmaatregel ook op uitkeringen met betrekking tot zwangerschap en bevalling van toepassing zou zijn, zou dit negatieve gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsmarktpositie van vrouwen in een bepaalde leeftijdsklasse, omdat zij een hoger ziekengeldrisico kunnen opleveren voor een werkgever. Dit zou kunnen leiden tot een ongelijke behandeling naar geslacht bij werving en selectie, hetgeen strijdigheid met regelingen inzake gelijke behandeling zou kunnen opleveren. Om te voorkomen dat de arbeidsmarktpositie van vrouwen wordt verslechterd of gehandeld wordt in strijd met het uitgangspunt van gelijke behandeling, heeft het kabinet besloten de uitkeringen in verband met zwangerschap en bevalling uit te zonderen van de zes wekenmaatregel.

De SVr stelt in zijn advies dat het vervallen van zwangerschap bij aanvang van de verzekering als weigeringsgrond bij de verplichte verzekering (zoals bepaald in de wet TAV), ook gevolgen heeft voor de vrijwillige verzekering. Het vervallen van de weigeringsgrond kan tot gevolg hebben, aldus de SVr, dat de betrokkene pas een vrijwillige verzekering afsluit vlak voor het moment waarop de bevallingsuitkering ingaat. Vervolgens kan deze de bevallingsuitkering ontvangen en direct of kort na die uitkeringsperiode de vrijwillige verzekering weer opzeggen. Op deze wijze kan, tegen betaling van slechts een geringe premie, de volledige bevallingsuitkering over tenminste 16 weken worden verkregen.

Volgens het kabinet zijn er geen wezenlijke argumenten op grond waarvan, in tegenstelling tot bij de verplichte verzekering, met betrekking tot de vrijwillige verzekering zwangerschap wel als weigeringsgrond zou gelden. Het kabinet wijst er echter op dat in de memorie van toelichting bij de wet TAV is aangegeven dat bij de evaluatie van de diverse vastgestelde maatregelen ook gekeken zal moeten worden naar de gebruikersruimte die ontstaat door het geheel laten vervallen van de weigeringsgrond. Het spreekt vanzelf dat hierbij ook de vrijwillige verzekering zal worden betrokken.

6.2 Dereguleringsaspecten

Algemeen Gelet op de in deze toelichting weergegeven noodzaak om de ontwikkelingen in het ziekteverzuim om te buigen, is het op deze manier ingrijpen via wijziging van de regelgeving volgens het kabinet de juiste methode om het volumebeleid concreet gestalte te geven. Getracht is te komen tot een samenhangend pakket van maatregelen bestaande uit wijziging van vigerende regelingen, invoeren van nieuwe regelingen alsmede het laten vervallen van bestaande instrumenten. Nieuw is het invoeren van de zes (drie) wekenmaatregel hetgeen een wijziging van het bestaande Ziektewetregime betekent, alsmede een wijziging van het BW waar het de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever betreft.

Zoals in hoofdstuk 3 is aangegeven, heeft het kabinet voorts besloten de mogelijkheid van verplichte collectieve herverzekering (herverzekering van het bovenwettelijk traject via de ziekengeldkassen) te beëindigen. Deze maatregel leidt ertoe dat een aantal bepalingen, dat op deze verplichte herverzekering betrekking heeft, komt te vervallen, alsmede de op deze bepalingen gebaseerde besluiten.

Administratieve lastenverzwaring bedrijfsleven In het kader van deregulering, dient ook aandacht besteed te worden aan de uit de voorgestelde wetgeving voortvloeiende administratieve lasten voor het bedrijfsleven. In dat verband zijn met name de effecten van de voorgestelde maatregel met betrekking tot de eerste zes (drie) weken voor de werkgever van belang. Als gevolg van deze maatregel worden taken, die nu door de bedrijfsvereniging worden uitgevoerd, door de werkgever volledig overgenomen gedurende de eerste zes (drie) weken van het ziekteverzuim. De werkgever wordt ook verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding na deze periode, tot het moment dat duidelijk is dat herplaatsing van de zieke werknemer niet mogelijk is.

Als eerste kan worden genoemd de taak van het uitkeren van ziekengeld door de bedrijfsvereniging. Deze taak wordt gedurende de eerste zes (drie) weken overgenomen door de werkgever die middels een beperkte loondoorbetaling zorgt voor een inkomen tijdens ziekte. Ten tweede betreft het de overname van de taak door de werkgever met betrekking tot controle bij ziekte. In die situatie waarin de bedrijfsvereniging controletaken uitvoert (dit speelt met name tijdens de overgangsfase tot de (gefaseerde) invoering van de nieuwe Arbowetbepalingen, komen de administratiekosten, die de bedrijfsvereniging gedurende de eerste zes (drie) weken ten behoeve van de controle maakt, voor rekening van de werkgever. Het ten laste brengen van de werkgever van de eerste zes (drie) weken van ziekteverzuim heeft dus enerzijds tot gevolg dat de administratieve lasten van de werkgever toenemen, anderzijds dat de administratiekosten van bedrijfsverenigingen afnemen. De administratieve lastenverzwaring voor de werkgever als gevolg van loondoorbetaling bij ziekte is in feite zeer gering, omdat bedrijfsverenigingen in de huidige situatie veelal een ZW-uitkering verstrekken aan de werknemer via de werkgever. Voorts zij nog opgemerkt dat een daling van de administratiekosten van bedrijfsverenigingen leidt tot een daling van de ZW-premie, die voornamelijk ten gunste van de werkgever komt. Per saldo zal de zeswekenmaatregel tot een geringe administratieve lastenverzwaring voor de werkgever leiden.

Werkdruk bestuurlijk en justit/eel apparaat Bij de uitwerking van de concrete maatregelen is duidelijk dat sommige zullen leiden tot vermindering van werkzaamheden bij de uitvoeringsorganen. Zo zal de invoering van de zes (drie) wekenmaatregel ertoe leiden dat bedrijfsverenigingen gedurende deze periode nog slechts aan bepaalde groepen verzekerden uitkeringen verstrekken. Op de meeste verzekerden zal immers de nieuwe loondoorbetalingsverplichting door de werkgever van toepassing zijn. Het kabinet erkent dat de beslissing of een werkgever tot de drie of zes wekencategorie behoort een lastenverzwaring betekent, maar gaat er van uit dat het hier voornamelijk een eenmalige inspanning betekent, waarna het bestand jaarlijks «up to date» moet worden gebracht. Overigens kan de grotere verantwoordelijkheid van de werkgever in de eerste zes weken ertoe leiden dat werkgevers meer dan tot nu toe zullen trachten hun kosten te verhalen op de werknemers die hun verplichtingen uit arbeidsovereenkomst niet nakomen dan wel op de persoon of partij die naar burgerlijk recht tot schadevergoeding is verplicht. In algemene zin wordt nog opgemerkt dat, tengevolge van de zes wekenmaatregel, een verschuiving valt te verwachten van beroepszaken, in het kader van de ZW, bij de arrondissementsrechtbank naar loonvorderingszaken bij de kantonrechter.

Het kabinet wijst er ten slotte op dat, ten gevolge van het blokkeren van de herverzekering van het bovenwettelijke traject bij de ziekengeldkassen, de taken van de bedrijfsverenigingen, voortvloeiende uit deze herverzekering, komen te vervallen.

ARTIKELSGEWIJZE TOELICHTING

Artikel I (Ziektewet)

Onderdeel A

Tot de inwerkingtreding van de wijziging van de Ziektewet van 22 februari 1990 (Stb. 98) bepaalde de Ziektewet in artikel 29, zevende lid,

dat bij zwangerschap van een verzekerde ziekengeld werd uitgekeerd «afgescheiden van de vraag of ongeschiktheid tot werken bestaat*. Daarmee werd de reikwijdte van de Ziektewet opgerekt tot buiten de in artikel 19 gestelde grens. Dat artikel beperkt immers het recht op ziekengeld thans uitdrukkelijk tot de verzekerden die als gevolg van ziekte ongeschikt zijn tot het verrichten van hun arbeid. Dat onder ziekte, blijkens het tweede lid, mede zwangerschap en bevalling, alsmede gebreken worden verstaan, doet aan deze beperking niet af. Bij dezelfde wetswijziging werd voor de vrijwillig verzekerden uitdrukkelijk bepaald -in artikel 69, tweede lid -dat het recht op ziekengeld in verband met bevalling niet afhankelijk is van het bestaan van ongeschiktheid tot werken. Uiteraard heeft het nimmer in de bedoeling gelegen het recht op ziekengeld in verband met bevalling te ontnemen aan verplicht verzekerde vrouwen die in de relevante periode tijdelijk nog geschikt zijn tot het verrichten van hun arbeid. Dat blijkt reeds uit het feit dat voor het ontstaan van de aanspraak op ziekengeld in verband met bevalling geen ziekmelding nodig is, doch volstaan kan worden met het tonen van de verklaring van een geneeskundige of verloskundige.

Wij achten het wenselijk om de gedachte die ten grondslag lag aan de in 1990 ten onrechte vervallen zinsnede weer in de wet op te nemen. Wetssystematisch is, naar het ons voorkomt, artikel 19 de juiste plaats om dit te doen. Artikel 19 vormt ons inziens de kernbepaling van de wet. Daarin wordt het recht op ziekengeld omschreven. Hoogte en duur van de onderscheiden aanspraken zijn geregeld in artikel 29.

De aanleiding om thans met dit voorstel te komen, is het voornemen om de hoogte en duur van de uitkering van ziekengeld in verband met bevalling in een nieuw artikel 29a onder te brengen (zie de toelichting bij onderdeel D). Het recht op ziekengeld in verband met bevalling is een zelfstandig uitkeringsrecht, waarvan het ontstaan niet afhankelijk is van het bestaan van ongeschiktheid tot werken. De uitkering in verband met bevalling wordt desalniettemin met de term «ziekengeld» aangeduid, omdat in de systematiek van de Ziektewet behoefte bestaat aan een term waarmee alle uitkeringen op basis van die wet worden aangeduid In het voorgestelde derde lid, dat identiek is aan het huidige tweede lid, worden zwangerschap en bevalling, alsmede gebreken, onder het begrip ziekte uit het eerste lid gebracht. Het is dus niet de bedoeling dat de vrouwelijke verzekerde die zwanger is en tevens ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid, voor de Ziektewet niet meer als ziek wordt aangemerkt. Gedurende een korte of langere periode rondom haar bevalling zal de vrouwelijke verzekerde altijd ongeschikt zijn tot het verrichten van haar arbeid, uitsluitend als gevolg van haar zwangerschap. Zij hoeft dan naar gangbaar spraakgebruik niet ziek te zijn. Zo kan de aard van de verrichte arbeid meebrengen dat de vrouwelijke verzekerde reeds vóórdat de bevalling binnen zes weken is te verwachten, wegens haar zwangerschap ongeschikt is tot het verrichten van die arbeid. Voor zover dat het geval is, heeft zij recht op ziekengeld, zij het niet het verhoogde ziekengeld in verband met bevalling. Voor haar blijven in principe alle bepalingen van de Ziektewet gelden waarin wordt gesproken van «ziekte», tenzij uitdrukkelijk anders wordt bepaald (men zie in dit verband de in de Wet TAV opgenomen wijziging van artikel 44, eerste lid).

Onderdeel B

Op grond van artikel 21 kan de WAO-uitkeringsgerechtigde die in artikel 8a als werknemer in de zin van de Ziektewet is aangemerkt, geen aanspraak maken op prestaties krachtens die wet. Daarnaast voorziet dit artikel onder meer in uitsluiting van de mogelijkheid voor de categorie WAO-uitkeringsgerechtigden een bovenwettelijke uitkering op grond van artikel 57 bij te verzekeren. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 kan de in artikel 21 voorkomende verwijzing naar dat artikel vervallen.

Onderdeel C

Zonder een wijziging van artikel 28 zou de verplichting zich te onderwerpen aan een geneeskundig onderzoek, niet gelden voor de verzekerde die in verband met de wachtperiode van zes weken, drie weken of twee dagen geen aanspraak kan maken op ziekengeld. Het is echter de bedoeling, zoals in het algemene deel van de toelichting is uiteengezet, de mogelijkheden van de bedrijfsvereniging om gedurende de wachtperiode de verzekerde aan controle op het bestaan van ongeschiktheid tot werken te onderwerpen, voor een aantal situaties in stand te laten. Daarom wordt voorgesteld de verplichting van artikel 28 steeds te laten gelden als de verzekerde wegens ziekte zijn arbeid niet kan verrichten, tenzij de werkgever een deskundige dienst heeft ingeschakeld.

De verplichting tot het ondergaan van medisch onderzoek moet gedurende de eerste zes of drie weken, wanneer geen aanspraak bestaat op ziekengeld, gezien worden in relatie tot de plicht tot loondoorbetaling van de werkgever. Van degene die aanspraak maakt op een financiële tegemoetkoming tijdens ziekte, mag immers medewerking worden gevraagd aan een onderzoek, dat zonder zo'n aanspraak zou moeten worden aangemerkt als aantasting van de integriteit van het menselijk lichaam. Als echter een werkgever, in wiens dienst een werknemer is, een deskundige dienst heeft ingeschakeld, zal de bedrijfsvereniging de werknemer in die periode alleen dan medisch kunnen laten onderzoeken, als het gaat om de vaststelling of zij bij de aanvang van de verzekering arbeidsongeschikt is (men zie artikel 28, tweede lid, en het voorgestelde artikel 39a, eerste lid), alsmede met het oog op de toepassing van artikel 44, eerste lid onderdeel a, 2°.

Het niet nakomen van de genoemde verplichting kan leiden tot gehele of gedeeltelijke weigering van ziekengeld. Deze sanctie kan dus pas na de wachtperiode effectief worden. De wet verzet zich er echter niet tegen dat de sanctie al eerder wordt opgelegd, onder de opschortende voorwaarde dat de sanctie ten uitvoer zal worden gelegd zodra betrokkene aanspraak op ziekengeld krijgt (men zie artikel 44, eerste lid, aanhef en onderdeel e). Op die manier is de bepaling ook gedurende de eerste zes (of drie) weken van de ziekte handhaafbaar.

De wijziging van de eerste volzin van het eerste lid sluit uit dat vrouwelijke verzekerden die aanspraak maken op ziekengeld in verband met bevalling terwijl zij geschikt zijn tot het verrichten van hun arbeid, aan medisch onderzoek worden onderworpen. Dat gevolg is beoogd. Recht op ziekengeld in verband met bevalling ontstaat immers, ongeacht het bestaan van ongeschiktheid tot werken. Wanneer geneeskundig onderzoek van de verzekerde niet van invloed kan zijn op de uitkering van ziekengeld of op loonbetaling, dient het belang van de bescherming van de integriteit van het menselijk lichaam te prevaleren. Zulk onderzoek dient dan achterwege te blijven.

In het nieuwe eerste lid zijn de huidige eerste en tweede volzin van dat lid ineen geschoven. Als de bedrijfsvereniging dit nodig oordeelt, kan de verzekerde opnieuw voor een geneeskundig onderzoek worden opgeroepen. Het vierde lid strekt ertoe, dat de aan een geneeskundig onderzoek onderworpen verzekerde niet zelf met de kosten wordt geconfronteerd. De kosten kunnen in de toekomst op grond van het nieuwe artikel 39a soms door de bedrijfsvereniging bij de werkgever in rekening worden gebracht. Aangezien uit de huidige redactie van het vierde lid voortvloeit dat de kosten steeds ten laste van de bedrijfsvereniging komen, is de formulering aangepast. Wel blijft gelden, dat de kosten worden vergoed door de bedrijfsvereniging die aan de verzekerde een verplichting heeft opgelegd. Dat neemt niet weg dat de kosten die voortvloeien uit de in artikel 39a, tweede en derde lid, bedoelde gevallen ten laste kunnen worden gebracht van de werkgever. Dit is niet anders in het geval van artikel 37, tweede lid, dat de onkostenvergoeding regelt bij oproeping voor ondervraging.

Onderdeel D

Artikel 29 De opbouw van het nieuwe artikel 29 is als volgt. Het eerste lid regelt de hoogte van de uitkering van het ziekengeld. Het tweede lid stelt de hoofdregel vast voor de aanvang van de uitkering (na het verstrijken van zes ziekteweken) en de uitkeringssystematiek (over iedere dag van de ongeschiktheid tot werken). Het derde en vierde lid geven enkele hulpregels weer, die voor de toepassing van het artikel onontbeerlijk zijn. Het vijfde tot en met achtste lid geven de uitzonderingen op de hoofdregel uit het tweede lid, voor zover deze de duur van de wachtperiode betreft. Het negende en tiende lid betreffen het einde van de uitkering. Het elfde tot en met veertiende lid tenslotte geven procedureregels met het oog op de toepassing van het vijfde lid. Elk lid wordt hierna afzonderlijk besproken.

Het eerste lid is identiek aan het huidige eerste lid.

Uit de formulering van het tweede //o'volgt dat de bepaling dat het ziekengeld wordt uitgekeerd over iedere dag van de ongeschiktheid tot werken, mede van toepassing is in de uitzonderingssituaties die in het vijfde tot en met achtste lid aan de orde komen. Dat geldt niet voor de eveneens in het tweede lid opgenomen hoofdregel, dat geen ziekengeld wordt uitgekeerd over een periode van zes weken, te rekenen vanaf de eerste ziektedag. Het begrip «week» hoeft niet te worden omschreven, aangezien daaronder in overeenstemming met het spraakgebruik een periode van zeven dagen wordt verstaan. In totaal gaat het dus om een periode van 42 dagen.

Voor het in het tweede lid gebruikte begrip «(eerste) dag van de ongeschiktheid tot werken» is wel een wettelijke omschrijving nodig, mede met het oog op de hantering van dat begrip in het vervolg van het artikel. Die omschrijving wordt gegeven in het derde lid. Men is geneigd onder dagen van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte, dagen te verstaan waarop wegens ziekte niet is gewerkt. Die dagen zou men kunnen aanduiden als «werkdagen», ter onderscheiding van dagen waarop in geen geval zou zijn gewerkt: te denken valt aan zon-en feestdagen, ATV-dagen, vakantie-en verlofdagen en dergelijke. Werkdagen zijn in die opvatting dagen waarop wordt gewerkt of zou zijn gewerkt, als men niet ziek geweest was. Dagen die vóór een ziekmelding tijdens

vakantie als vakantiedag waren aangemerkt, zouden dan echter strikt genomen niet als werkdag kunnen worden beschouwd. Wellicht zou men werkdagen dan ook beter kunnen definiëren als dagen waarover loon wordt uitbetaald of loon zou zijn uitbetaald, als men niet ziek geweest was. Het probleem bij die variant is echter, dat de plicht tot loonbetaling meestal niet in een tijdvak van dagen, maar van weken of maanden wordt uitgedrukt. Een omschrijving waarin elementen van beide definities van «werkdag» zijn opgenomen, zou hier uitkomst kunnen bieden. Het resultaat zou een benadering zijn waarin het aantal dagen waarover het ziekengeld wordt uitgekeerd afhankelijk is van het aantal «werkdagen» waarop als gevolg van ziekte niet is gewerkt.

Dit is echter niet de wijze waarop in de huidige wet wordt bepaald welke dagen als uitkeringsdagen gelden. Thans worden uitkeringen gedaan over «iedere dag, dat de ongeschiktheid tot werken duurt, doch niet over de zaterdagen en de zondagen» (artikel 29, tweede lid). Op grond hiervan hanteren de bedrijfsverenigingen een vijfdaags uitkeringssysteem, ook als de werkweek meer of minder dan vijf dagen telt. Ook wanneer een werkweek wel vijf dagen telt, kan het voorkomen dat op zaterdagen of zondagen wordt gewerkt. In twee algemene maatregelen van bestuur worden, in afwijking van de wet, afwijkende uitkeringssystemen toegestaan bij bijzondere werktijdregelingen. In een groot aantal gevallen vallen de begnppen «werkdag» en «uitkeringsdag» dus niet samen. Handhaving van de bestaande wettelijke vijf-dagenregel met de uitzondering voor de weekeinden zou in de nieuwe opzet van artikel 29 tot een zeer gecompliceerde uitkeringssystematiek verplichten. Het resultaat zou bovendien ons inziens nogal gekunsteld zijn, aangezien in steeds meer gevallen de werktijden in werkelijkheid niet overeenkomen met het vijf-dagenpatroon. Dat neemt niet weg dat er uitvoeringstechnische redenen kunnen zijn om in het algemeen van een vijfdaags uitkeringssysteem te blijven uitgaan. Wij stellen daarom voor de nadere regelgeving op dit punt aan de SVr over te laten. Daartoe hebben wij het begrip «werkdag» in het derde lid opgenomen, waarvan de inhoud door de SVr kan worden bepaald op een wijze die recht doet aan alle verschillende werktijdregelingen die in de praktijk voorkomen. Het ligt in de rede dat aldus verschillende «werkdagbesluiten» tot stand zullen komen. Voor gevallen waarin geen werktijdregeling bestaat omdat de verzekerde een werkloze werknemer is (artikel 7) of artikel 46 (ziekengeld na einde verzekering) van toepassing is, zal de Svr in ieder geval een afzonderlijk besluit moeten treffen. De genoemde algemene maatregelen van bestuur waarin van de wet wordt afgeweken vervallen.

De SVr stelt in zijn advies dat in artikel 29 en 29a(nieuw) ZW het vijfdaags uitkeringssysteem als wettelijke hoofdregel wordt losgelaten. Gelet op de in artikel 15 ZW neergelegde hoofdregel dat bij de dagloonvaststelling wordt uitgegaan van het vijfdaags uitkeringssysteem, acht de SVr het niet raadzaam thans ingrijpende wijzigingen aan te brengen in de dagloonsystematiek. Opgemerkt wordt, dat de nieuwe redactie van artikel 29 ZW handhaving van het vijfdaags uitkeringssysteem niet uitsluit. Het staat de SVr dan ook vrij, met gebruikmaking van zijn bevoegdheid in het tweede lid van genoemd artikel, het vijfdaags uitkeringssysteem als hoofdregel te handhaven.

In dit verband merkt de SVr nog op, dat de mogelijkheid voor de bedrijfsvereniging om ingeval van een afwijkend uitkeringsysteem ook

het maximumuitkeringsdagloon daarop af te stemmen komt te vervallen als gevolg van het schrappen van artikel 87 ZW. De SVr is van mening dat nu een dergelijke mogelijkheid na de wetswijziging ontbreekt, hierin alsnog dient te worden voorzien. Ons inziens is een afzonderlijke voorziening in deze overbodig, omdat artikel 9, negende lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering de mogelijkheid biedt een afwijkend maximumdagloon vast te stellen.

Voorts pleit de SVr ervoor om de nadere regeling voor wat betreft de bepaling welke dagen bij onderscheiden werktijdregelingen als werkdag worden aangemerkt, evenals thans het geval is, in handen te laten van de bedrijfsverenigingen. Uit een oogpunt van overzichtelijkheid acht het kabinet het raadzaam om de uitvoering van deze bepaling in één hand te houden. Werkdagen waarop wegens ziekte het werken tijdens de werktijd is gestaakt, worden door ons in het derde lid eveneens als dagen van ongeschiktheid tot werken aangemerkt. Het huidige artikel 29 bepaalt reeds dat de eerste dag waarop wegens ziekte het werken tijdens de werktijd is gestaakt, als eerste dag van de ongeschiktheid tot werken geldt (zie het huidige vierde lid).

Het vierde //dbevat een samentellingsregel voor de wachtperiode. De huidige wet past dezelfde regel toe op de maximaal twee wachtdagen die thans voorkomen. Onder «een maand» wordt hetzelfde verstaan als onder de huidige wet. Dat wil zeggen dat van herhaal de ongeschiktheid binnen een maand gesproken mag worden, indien de verzekerde bij voorbeeld op de vijfentwintingste van een maand zijn werk hervat en hij op de vierentwintigste van de daaropvolgende maand opnieuw ziek wordt. Het vijfde //dvormt een faciliteit voor kleine werkgevers. Door de mogelijkheid om het ziekengeld op het te betalen loon in mindering te brengen (artikel 1638e, tweede lid, BW) wordt bij een wachtperiode voor het ziekengeld van niet meer dan drie weken per saldo voor hen de last van de loondoorbetaling verlicht. Het begrip werkgever in de sociale verzekering heeft een betekenis die is afgeleid van het begrip dienstbetrekking. In het vijfde lid wordt dus strikt genomen niet gedoeld op de werkgever in de zin van het Burgerlijk Wetboek. Aangezien het zesde lid in het vijfde lid is uitgezonderd, slaat het vijfde lid in de praktijk toch op werkgevers in de civielrechtelijke zin. Het achtste lid behoeft niet expliciet te worden uitgezonderd, aangezien bij werkloosheid van een dienstbetrekking geen sprake meer is. Het zevende lid is in dit verband genoemd met het oog op de mogelijkheid dat de dienstbetrekking tijdens de eerste drie ziekteweken eindigt. Evenals in de wet TAV is gebeurd bij de mogelijkheid tot «pooling» voor de premiedifferentiatie (wijziging van artikel 60 Ziektewet), wordt aan de hand van de gemiddelde loonsom per werkgever in een kalenderjaar bepaald of een werkgever een kleine werkgever is.

Het zesde lid maakt op de hoofdregel dat pas na zes ziekteweken ziekengeld wordt uitgekeerd een uitzondering ten behoeve van werknemers met een dienstbetrekking in de zin van de Ziektewet die de bescherming van het Burgerlijk Wetboek ontberen. Aangezien op de in de artikelen 4 en 5 bedoelde arbeidsverhoudingen van personen die persoonlijk in aangenomen werk arbeid verrichten, tussenpersonen, deelvissers, leerlingen en stagiaires, bestuurders van coöperatieve verenigingen met werknemerszelfbestuur, thuiswerkers, musici en andere zogenaamde «rariteiten» het Burgerlijk Wetboek niet van toepassing is,

en dus ook niet de minimumbescherming op grond van artikel 1638e, zevende lid, van dat wetboek, zou een wachtperiode van zes weken hen onevenredig hard treffen. De door de wetgever voor het werknemersrisico als norm gestelde periode van twee wachtdagen wordt ook voor hen redelijk geacht. Hetzelfde geldt voor degenen die op grond van artikel 46 na afloop van hun verzekering nog enige tijd voor een uitkering in aanmerking kunnen komen.

Ten aanzien van degenen die in de sociale werkvoorziening werkzaam zijn en van wie de arbeidsverhouding op grond van artikel 4, eerste lid, onder e, is gelijk gesteld met een dienstbetrekking in de zin van de Ziektewet, is er echter geen reden van de hoofdregel uit het tweede lid af te wijken. Hun arbeidsvoorwaarden worden immers bij algemeen verbindend voorschrift vastgesteld. Daarbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij hetgeen in de particuliere sector gebruikelijk is. Op grond van de bestaande regelgeving geldt voor hen geen wachtperiode.

Toepassing van artikel 29 zou ertoe leiden dat vrijwillig verzekerden (voor zover ze geen werkgever hebben) niet in aanmerking komen voor loondoorbetaling en evenmin recht hebben op ziekengeld. De SVr merkt hieromtrent op dat het toch niet de bedoeling kan zijn dat vrijwillig verzekerden (die in het algemeen geen werkgever hebben) eerst een wachtperiode van zes weken moeten doormaken voordat ze in aanmerking komen voor ziekengeld. De SVr bepleit daarom het opnemen van een uitzondering in artikel 29, zesde lid ten behoeve van vrijwillig verzekerden. Het kabinet had al eerder onderkend dat vrijwillig verzekerden tussen wal en schip kunnen vallen maar wilde in verband met de premiebetaling (vrijwillig verzekerden betalen dezelfde premie als verplicht verzekerden en profiteren dus indirect van de verlaagde premie terwijl zij, als zij zouden worden uitgesloten van de zes weken maatregel, wel over die periode ziekengeld zouden ontvangen) voor de desbetreffende categorie geen uitzondering maken.

Inmiddels is echter in het wetsvoorstel houdende wijziging van een aantal sociale verzekeringswetten inzake vrijwillige verzekering voor personen werkzaam in het buitenland (Eerste Kamer 1991-1992, 22349) een bepaling opgenomen die ertoe strekt dat de Sociale Verzekeringsraad met betrekking tot de verschuldigde premie voor de vrijwillige verzekering nadere regels kan stellen die ook kunnen inhouden dat in bepaalde situaties (zoals t.b.v. de «eerste zes weken») een hogere premie moet worden betaald. Het kabinet meent dat een dergelijke regeling in voldoende mate aan de bezwaren m.b.t. de voorgestelde uitzondering voor de categorie vrijwillig verzekerden tegemoet komt. De desbetreffende bepaling is derhalve, conform het advies van de SVr, aangepast.

Het kan voorkomen dat een dienstbetrekking in de wachtperiode van zes weken is geëindigd, zonder dat de verzekerde op dat moment een werkloze werknemer is geworden. Te denken valt aan het einde van een voor een bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, het ontslag in een proefperiode, vrijwillig ontslag, ontslag op staande voet en de ontbinding van een arbeidsovereenkomst door de rechter wegens gewichtige redenen. Voor dit soort gevallen is het zevende lid bedoeld. Evenals bij de in het zesde lid bedoelde situaties, geldt in principe een werknemersrisico van twee dagen. De bepaling is zó geformuleerd dat, wanneer een of twee wachtdagen zijn overeengekomen en gedurei.de de eerste twee ziektedagen de dienstbetrekking nog bestaat,

na het einde van de dienstbetrekking niet opnieuw wachtdagen in aanmerking worden genomen. Wanneer was overeengekomen dat geen wachtdagen zouden gelden en gedurende de eerste twee ziektedagen de dienstbetrekking nog bestond, worden na het einde van de dienstbetrekking niet alsnog wachtdagen in aanmerking genomen. Wanneer de dienstbetrekking echter al op de eerste of tweede ziektedagen ophield te bestaan, wordt het ziekengeld nooit vóór de derde ziektedag uitgekeerd.

Wanneer de dienstbetrekking is geëindigd in de loop van de eerste drie ziekteweken, kan het zevende lid zonder meer worden toegepast. Wanneer deze is geëindigd in de loop van de vierde, vijfde of zesde ziekteweek, laten zich twee situaties onderscheiden. In de eerste plaats is het mogelijk dat de voormalige werkgever een grote werkgever was, zodat het vijfde lid op hem niet van toepassing was. Ook dan kan het zevende lid zonder rr.esr 'vorden toegepast. In de tweede plaats is het mogelijk dat op de werkgever het vijfde lid wel van toepassing was. Dan is het zevende lid niet van toepassing, aangezien het ziekengeld dan op grond van het vijfde lid al met een eerdere ingangsdatum is toegekend. Vandaar het voorbehoud dat in het zevende lid is gemaakt voor «een eerdere aanspraak op grond van het vijfde lid».

De SVr onderkent in de in het zevende lid van artikel 29 ZW opgenomen bepaling dat de bedrijfsvereniging bij beëindiging van de dienstbetrekking in de periode van zes c.q. drie weken alsnog ziekengeld dient te betalen, een zekere gebruikersruimte. Indien de werkgever bijvoorbeeld in plaats van het loon over de volle zes c.q. drie weken een schadeloosstelling geeft voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn dan wel een andere betaling verstrekt in verband met de beëindiging van de dienstbetrekking, kan deze naast het door de bedrijfsvereniging te betalen ziekengeld onverkort worden genoten. Hoewel een dergelijke constructie theoretisch denkbaar en in de praktijk ook niet uitgesloten is, verwacht ik niet dat hiervan in betekenende mate gebruik zal worden gemaakt. Niettemin ben ik bereid de door de SVr gesignaleerde gebruikersruimte te betrekken in de voorgenomen evaluatie van de toepassing van de wettelijke bepalingen.

In het achtste lidts voor werkloze werknemers als enige groep een uitzondering gemaakt op de norm dat de eerste twee ziektedagen voor risico van de werknemer komen. Deze uitzondering wordt voornamelijk gerechtvaardigd door de omstandigheid dat deze risicoverdeling voor hen niet kan worden beschouwd als instrument ter bestrijding van lichtvaardig ziekteverzuim. Zij hebben immers geen dienstbetrekking, ook al worden zij aangemerkt als werknemer in de zin van de Ziektewet. In tegenstelling tot de artikel 46-gevallen (recht op ziekengeld na einde verzekering), worden werkloze werknemers reeds beschermd tegen loonderving, namelijk op grond van hun verzekering tegen werkloosheid. De Werkloosheidswet kent geen wachtdagen, maar wel het vereiste van beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt om voor een uitkering in aanmerking te komen. De werkloze kan niet beoordelen of de ziekte hem verhindert te werken, aangezien hij ondanks zijn beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt van werk verstoken is gebleven. Ook om uitvoeringstechnische redenen is het ongewenst dat voor werkloze werknemers wachtdagen zouden gaan gelden, waar zij thans op grond van besluiten van bedrijfsverenigingen (op basis van het huidige derde lid van artikel 29) van de toepassing van wachtdagen zijn uitgezonderd.

De SVr merkt in zijn advies op, dat de bepaling dat geen wachtdagen in aanmerking worden genomen ten aanzien van zieke werklozen (artikel 7 ZW), eveneens zou moeten gelden voor degene wiens aanspraak op

ziekengeld berust op artikel 46 ZW en die op de eerste ziektedag recht zou hebben gehad op een WW-uitkering, zo hij op die dag niet ongeschikt tot werken was geweest. Naar aanleiding hiervan kan worden opgemerkt, dat iemand wiens eerste ziektedag samenvalt met het intreden van werkloosheid, niet als werkloos wordt beschouwd. Een dergelijk persoon is dan ook niet op één lijn te stellen met een werkloze die al een WW-uitkering ontvangt en vervolgens ziek wordt. Het ligt daarom in de rede ten aanzien van zo iemand evenals voor ieder ander wiens aanspraak op ziekengeld berust op artikel 46 ZW, twee wachtdagen in aanmerking te nemen.

Het negende lidkoml letterlijk overeen met de tweede volzin van het huidige tweede lid.

Ook de in het tiende //dopgenomen periode van 52 weken is, inclusief de samentellingsregel, thans reeds in artikel 29 opgenomen. Op de 52 weken moet voortaan echter de wachtperiode van maximaal zes weken in mindering worden gebracht. Dit sluit aan bij de wet TAV, waarin is voorgesteld de maximaal twee wachtdagen die thans kunnen voorkomen, op de 52 weken in mindering te brengen. Deze periode duidt dus niet meer de maximale uitkeringsduur aan, maar de maximale periode van ongeschiktheid tot werken waarin de Ziektewet van toepassing is. De samentellingsregel kan tot verlenging leiden. Door niet langer te spreken over samentelling van uitkeringsperioden, wordt het huidige zesde lid overbodig.

De in het vijfde lid opgenomen faciliteit voor kleine werkgevers is alleen uitvoerbaar wanneer de bedrijfsvereniging per kalenderjaar heeft bepaald wat de gemiddelde loonsom per werknemer is. Daartoe verplicht het elfde lid. De bedrijfsvereniging kan desgewenst voor de verschillende aangesloten groepen werkgevers verschillende gemiddelden vaststellen.

De werkgever moet tijdig weten of de faciliteit voor kleine werkgevers voor hem van toepassing is. Dat is de reden waarom in het twaalfde lid expliciet is bepaald in welke gevallen de bedrijfsvereniging hem een schriftelijke kennisgeving moet sturen, met de beslissing om de werkgever in de ene of de andere categorie in te delen. Het zou onnodige administratieve overlast veroorzaken, als de bedrijfsvereniging elk jaar verplicht zou zijn alle aangesloten werkgevers opnieuw te berichten. De zeer kleine en de zeer grote werkgevers zullen immers, als in hun situatie geen grote wijzigingen zijn opgetreden, aan die informatie geen behoefte hebben. De kennisgeving is vooral van belang voor de werkgevers met meer dan circa vijf, doch minder dan circa vijfentwintig werknemers. In onderdeel a wordt een schriftelijke kennisgeving voorgeschreven in de gevallen waarin voor het eerst wordt beslist of het vijfde lid al dan niet van toepassing is, te weten onmiddellijk na de inwerkingtreding van de wet voor elke werkgever en vervolgens voor elke nieuwe werkgever. De bepaling is zó geredigeerd, dat een kennisgeving niet nodig is als het vijfde lid nooit van toepassing kan zijn, omdat de duur van de wachtperiode voor de uitkering van het ziekengeld wordt bepaald door het zesde lid. Wanneer de indeling in de ene of de andere categorie verandert, is op grond van onderdeel b opnieuw een schriftelijke kennisgeving nodig. Onderdeel c schrijft voor dat op verzoek van de werkgever eveneens bericht wordt gestuurd. Dat is vooral van belang in gevallen waarin de werkgever kan bewerkstelligen dat voor hem een ander kalenderjaar als refertejaar wordt genomen dan in het algemeen als uitgangspunt geldt (zie de toelichting bij het veertiende lid).

In het dertiende //'dwordt de werkgever verplicht aan zijn werknemers mee te delen of, blijkens de van de bedrijfsvereniging ontvangen kennisgeving, het vijfde lid al dan niet op hem van toepassing is. Het gaat immers uiteindelijk om het recht op ziekengeld van de verzekerde werknemer. De hoogte van diens loon wordt mede bepaald door het ziekengeld dat daarop in mindering mag worden gebracht. De werkgever kan aan zijn verplichting op grond van het dertiende lid voldoen door de inhoud van de kennisgeving te vermelden op de kaart, die op grond van artikel 63 van de Organisatiewet Sociale Verzekering op een vrij toegankelijke en door de werknemers geregeld bezochte plaats moet zijn opgehangen. Op grond van het veertiende lidkan de SVr nadere regels stellen inzake het vijfde en elfde lid. Het ligt voor de hand te veronderstellen dat er nadere regels komen betreffende de begrippen «gemiddelde loonsom» en «een kalenderjaar», die uiteraard, zoals de SVr opmerkt, doorwerken bij de toepassing van het elfde lid. In het bijzonder bestaat behoefte aan nadere regelgeving over de vraag welk kalenderjaar bij de toepassing van het vijfde lid als uitgangspunt wordt genomen. Wij nemen aan dat dit in het algemeen niet het onmiddellijk voorafgaande, maar het daarvóór gelegen kalenderjaar zal zijn. In bijzondere gevallen zal het echter mogelijk moeten zijn dat wel van het onmiddellijk voorafgaande jaar of zelfs van het lopende kalenderjaar wordt uitgegaan. Wij denken aan startende bedrijven en aan bedrijven die in het recente verleden zijn ingekrompen. In zuike gevallen zou aan de werkgever kunnen worden overgelaten aan te tonen dat op hem het vijfde lid van toepassing dient te worden verklaard. Op zijn verzoek om het vijfde lid toe te passen dient uiteraard een beslissing van de bedrijfsvereniging te volgen (zie het twaalfde lid, onderdeel c).

Artikel 29a In de nota naar aanleiding van het eindverslag over het wetsvoorstel dat heeft geleid tot de wijziging van de Ziektewet van 22 februari 1990 is aan de Tweede Kamer toegezegd, in antwoord op een vraag van de D66-fractie, dat bij gelegenheid een andere onderbrenging van de regeling van uitkering in verband met de bevalling zou worden voorgesteld, in overeenstemming met een eerder SVr-advies (TK, vergaderjaar 1989-1990, 21106, nr. 8). Die gelegenheid doet zich thans voor. De regeling is van artikel 29 overgebracht naar artikel 19, tweede lid, en het nieuwe artikel 29a. Zonder splitsing zou artikel 29 na de onderhavige wetswijziging meer dan 20 leden tellen, hetgeen de leesbaarheid zeer zou bemoeilijken.

De wetswijziging van 1990 voorzag onder meer in de mogelijkheid tot flexibele opneming en in verlenging van de periode van het recht op ziekengeld in verband met bevalling. In de wet TAV worden enkele onnauwkeurigheden in de formuleringen uit 1990 gecorrigeerd (zie de toelichting bij artikel I, onderdeel D, van dat wetsvoorstel).

De bepaling in het bestaande artikel 29, tweede lid, dat het ziekengeld wordt uitgekeerd «over iedere dag, dat de ongeschiktheid tot werken duurt, doch niet over de zaterdagen en de zondagen» heeft ook steeds gegolden wanneer aanspraak bestaat op het ziekengeld in verband met bevalling. Aangezien in het laatste geval, zoals eerder betoogd, geen sprake hoeft te zijn van ongeschiktheid tot werken, zou echter kunnen worden gesteld dat de genoemde bepaling in die situatie niet steeds geldt. Nu artikel 29 wordt gesplitst, is van de gelegenheid gebruik gemaakt om in het tweede lid van het nieuwe artikel 29a deze onduide-

lijkheid op te heffen. Daarin is aangesloten bij de nieuwe regeling uit artikel 29, waar het begrip werkdag is ingevoerd. Wanneer ongeschiktheid tot werken wel een voorwaarde is voor het recht op verhoogd ziekengeld, zoals in artikel 29a, vierde en vijfde lid, geldt de regeling die is opgenomen in het tweede en derde lid van het nieuwe artikel 29. Het ziekengeld wordt dan uitgekeerd over iedere werkdag dat de ongeschiktheid tot werken duurt.

In het tweede lid volgt uit de bestaande tekst dat geen wachtperiode geldt voor het ingaan van de uitkering van het ziekengeld in verband met bevalling. De nieuwe bepaling in het vierde lid komt materieel overeen met het huidige tiende lid van artikel 29. Wanneer de vrouwelijke verzekerde in de zesde of vijfde week vóór de bevalling als gevolg van ziekte ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid, heeft zij recht op verhoogd ziekengeld. Daarbij geldt, zo volgt uit de tweede volzin, geen wachtperiode. Met het gebruik van het woord «ziekte» wordt in het midden gelaten of de ongeschiktheid het gevolg is van de zwangerschap of bijvoorbeeld van een griepje (zie de toelichting bij onderdeel A hierboven). Aan het vijfde lid (het huidige elfde lid) is een volzin toegevoegd, opdat duidelijk is dat voor het verhoogde ziekengeld tijdens de aansluitende ongeschiktheid tot werken die door de bevalling is veroorzaakt, geen wachtperiode geldt. Wanneer de periode waarin ziekengeld wordt genoten, na de bevalling is onderbroken, bestaat bij ongeschiktheid tot werken die haar oorzaak vindt in de bevalling geen aanspraak op verhoogd ziekengeld. In dat geval kan wel aanspraak op «gewoon» ziekengeld ontstaan op grond van artikel 29. Onder «ziekte» wordt in artikel 29, derde lid, immers mede bevalling verstaan.

Uit de vermelding van artikel 29, tiende lid, in het zesde lid volgt, dat het verstrijken van de daar bedoelde periode van 52 weken niet van invloed is op het ontstaan van het recht op het verhoogde ziekengeld uit artikel 29a. Een daartoe strekkende zinsnede is thans opgenomen in artikel 29, zevende en elfde lid.

Wanneer de periode waarover op grond van artikel 29a verhoogd ziekengeld is genoten, is verstreken, is de uitkering van het «gewone» ziekengeld afhankelijk van de in artikel 29 genoemde termijnen. Volgens het huidige vijfde lid van artikel 29 is voor het bepalen van de maximale uitkeringsduur van 52 weken en van de maximaal twee wachtdagen een samentellingsregel van toepassing. Daar wordt gesproken over samentelling van perioden «waarover ziekengeld wordt uitgekeerd», waarbij zowel aan het «gewone» als het «verhoogde» ziekengeld gedacht moet worden. In het nieuwe artikel 29 worden in het vierde en tiende lid echter perioden «van ongeschiktheid tot werken» samengeteld. Om te bereiken dat een periode van ongeschiktheid tot werken die na een onderbreking van minder dan een maand is voorafgegaan door een periode waarin ziekengeld in verband met bevalling is ontvangen, voor het bepalen van de wachtperiode van maximaal zes weken en van de periode van 52 weken met het genoten bevallingsverlof kan worden samengeteld, is het zevende lid aan artikel 29a toegevoegd.

Indien de periode van 52 weken gelijk met het bevallingsverlof is begonnen, wordt gerekend vanaf de dag met ingang waarvan het ziekengeld in verband met bevalling is toegekend. Het is echter ook mogelijk dat een periode van ziekte die vóór het bevallingsverlof is

gelegen, in de samentelling moet worden betrokken. In dat geval moet, zo volgt uit het tiende lid van artikel 29, vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot werken worden gerekend. Het slot van het zevende lid van artikel 29a drukt beide mogelijkheden uit.

Artikel 29b Het thans voorgestelde artikel 29b, dat in de plaats komt van artikel 29a Ziektewet uit de wet TAV strekt ertoe dat de bedrijfsverenigingen het werkelijke risico overnemen dat door de werkgever wordt gelopen als gevolg van het in dienst nemen van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte. Het verschil is, dat het door de werkgever werkelijk gelopen risico nu niet alleen meer gelegen is in de sfeer van de bovenwettelijke uitkeringen, maar ook voortvloeit uit de afwezigheid van de mogelijkheid om over de eerste zes (of drie) weken van ongeschiktheid tot werken ziekengeld op het loon in mindering te brengen.

Met het oog op deze uitbreiding van het werkgeversrisico is in het tweede lid bepaald, dat de relevante bepalingen uit artikel 29 over de wachtperiode niet van toepassing zijn. Wanneer er geen werkgever meer is, kan artikel 29b niet worden toegepast. Om die reden zijn het zevende en achtste lid van artikel 29 niet genoemd.

Gedurende drie jaar wordt het risico van de wachtperiode na indiensttreding van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte door de bedrijfsvereniging overgenomen. Indien de werkgever echter een of twee wachtdagen is overeengekomen, zo volgt uit het tweede lid, wordt over die dag(en) geen ziekengeld uitgekeerd. Die dagen vormen dan immers geen risico voor de werkgever meer.

De gehoudenheid van de bedrijfsvereniging tot ophoging van ziekengeld gaat niet verder dan de contractuele verplichtingen van de werkgever jegens de werknemer. Dit is tot uitdrukking gebracht in het slot van het eerste lid en in het derde lid. Indien op de verhouding tussen werkgever en werknemer het Burgerlijk Wetboek van toepassing is, dan betekent de ophoging van het ziekengeld tot het dagloon, dat de werkgever feitelijk geen loon verschuldigd is. Hij mag dan immers op grond van artikel 1638e, tweede lid, van het BW het verhoogde ziekengeld op het loon in mindering brengen.

Ook als het BW niet van toepassing is, kan het ziekengeld niet meer bedragen dan het loon dat de werkgever eventueel nog verschuldigd is. Onder «loon» wordt in dit verband verstaan, zo volgt uit artikel 14, het loon in de zin van de Coördinatiewet Sociale Verzekering (in beginsel: al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten), dus niet het loonbegrip uit het Burgerlijk Wetboek. Als tussen de werkgever en de werknemer geen arbeidsovereenkomst bestaat in de zin van het BW, heeft de werknemer meestal bij ziekte geen recht op doorbetaling van loon. Het door de werkgever verschuldigde loon is dan dus, ongeacht de hoogte van het ziekengeld, gelijk aan nul. Een aanspraak op niets is geen aanspraak. Uit de formulering van het eerste lid volgt derhalve, dat bij afwezigheid van elke aanspraak op loon bij ziekte het slot van dat lid (vanaf de woorden «met dien verstande dat») niet van toepassing is. Daarom is het derde lid noodzakelijk. Het derde lid verhindert dus dat, wanneer geen verplichting bestaat tot loondoorbetaling aan een heringetreden arbeidsongeschikte bij diens ziekte, toch verhoogd ziekengeld zou moeten worden uitgekeerd In het derde lid, onder b, worden WSW-werknemers uitgezonderd van de toepassing van artikel 29b van de Ziektewet.

Het is niet de bedoeling om WSW-eenheden een vrijstelling te geven van de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte. Het overnemen van de aanvulling op de ziekengelduitkering voor de ziekengeldkas kan wel een stimulans zijn voor een werkgever in het reguliere bedrijfsleven die een WSW'er in dienst wil nemen.

Uit de wet TAV volgt dat artikel 29b drie jaar na de dag van inwerkingtreding van het overeenkomstige onderdeel van de wet TAV komt te vervallen, tenzij bij algemene maatregel van bestuur anders is bepaald.

Onderdeel E

De wijziging van artikel 30 is noodzakelijk om te vermijden dat dit artikel door de bedrijfsvereniging kan worden gehanteerd om de uitkering van het ziekengeld eerder te laten ingaan dan op grond van artikel 29 mogelijk is. Het artikel maakt het mogelijk de hoogte van het ziekengeld aan te passen in verband met de veronderstelde verdiensten uit passende arbeid. Het beoogt niet de mogelijkheid te bieden om daarnaast de uitkeringsduur te veranderen. Indien de werknemer in verband met het bepaalde in artikel 29 (wachtperiode) nog geen aanspraak kan maken op ziekengeld, mag artikel 30 niet door de bedrijfsvereniging gebruikt worden om een verlaagd ziekengeld toe te kennen.

Onderdeel F

De verzekerde wordt in artikel 31, eerste lid, verplicht neveninkomsten te melden, met het oog op de toepassing van het tweede en vierde lid. Zolang de verzekerde geen aanspraak maakt op ziekengeld, heeft de verplichting geen zin. Het eerste lid is dienovereenkomstig aangepast. Aldus wordt tevens een onhelderheid gecorrigeerd bij samenloop van looninkomsten met het recht op ziekengeld in verband met bevalling. Uit de huidige redactie van het eerste lid zou namelijk kunnen worden afgeleid dat de vrouwelijke verzekerde die in verband met haar bevalling ziekengeld ontvangt, geen neveninkomsten hoeft te melden als zij tijdelijk nog geschikt is tot het verrichten van haar arbeid. Dit is niet de bedoeling. Het derde lid is aangepast met het oog op de situatie dat de verzekerde in de wachtperiode van maximaal zes weken inkomsten gaat verwerven. Die inkomsten zullen, nadat aanspraak op ziekengeld is ontstaan, met het ziekengeld gecompenseerd moeten worden.

Het tweede en vierde lid kunnen slechts worden toegepast in geval van samenloop van loon en ziekengeld (tweede lid) of van ouderdomspensioen en ziekengeld (vierde lid). In de wachtperiode doet die samenloop zich niet voor. Aangezien uit de huidige redactie van het vierde lid het tegendeel zou kunnen worden afgeleid, is de redactie van het vierde lid in overeenstemming gebracht met die van het tweede lid.

Onderdelen G en H

Deze onderdelen betreffen vernummeringen in de artikelen over de overlijdensuitkering, die noodzakelijk zijn als gevolg van de nieuwe formulering van artikel 29. Uit de wijziging van artikel 36 vloeit voort, dat recht op een overlijdensuitkering bestaat, ook al valt het overlijden in de wachtperiode van zes of drie weken. Thans geldt dit reeds voor overlijden tijdens de maximaal twee wachtdagen. De toekenning van het ziekengeld wordt geacht op de dag na het overlijden te hebben plaatsgevonden.

Onderdeel I

Wat hierboven bij onderdeel C is opgemerkt over de verplichting zich te onderwerpen aan medisch onderzoek, geldt mutatis mutandis eveneens voor de verplichting om te verschijnen en inlichtingen te verstrekken. Zonder een wijziging van artikel 37 zou deze verplichting niet gelden voor de verzekerde die in verband met de wachtperiode van zes weken, drie weken of twee dagen geen aanspraak kan maken op ziekengeld. Het is echter de bedoeling, zoals in het algemene deel van de toelichting is uiteengezet, de mogelijkheden van de bedrijfsvereniging om gedurende de wachtperiode de verzekerde aan controle op het bestaan van ongeschiktheid tot werken te onderwerpen, voor een aantal situaties in stand te laten. Daarom wordt voorgesteld de verplichting van artikel 37 steeds te laten gelden als de verzekerde wegens ziekte zijn arbeid niet kan verrichten, tenzij een controle-en begeleidingsplan van toepassing is.

De verplichting om te verschijnen en inlichtingen te verstrekken moet gedurende de eerste zes of drie weken, wanneer geen aanspraak bestaat op ziekengeld, gezien worden in relatie tot de plicht tot loondoorbetaling van de werkgever. Van degene die aanspraak maakt op een financiële tegemoetkoming tijdens ziekte, mag immers medewerking worden gevraagd aan een ondervraging, die zonder zo'n aanspraak zou moeten worden aangemerkt als inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.

Het niet nakomen van de genoemde verplichting kan leiden tot gehele of gedeeltelijke weigering van ziekengeld. Deze sanctie kan dus pas na de wachtperiode effectief worden. De wet verzet zich er echter niet tegen dat de sanctie al eerder wordt opgelegd, onder de opschortende voorwaarde dat de sanctie ten uitvoer zal worden gelegd zodra betrokkene aanspraak op ziekengeld krijgt (men zie artikel 44, eerste lid, aanhef en onderdeel e). Op die manier is de bepaling ook gedurende de eerste zes (of drie) weken van de ziekte handhaafbaar.

De wijziging van het eerste lid sluit uit dat vrouwelijke verzekerden die aanspraak maken op ziekengeld in verband met bevalling terwijl zij geschikt zijn tot het verrichten van hun arbeid, voor ondervraging worden opgeroepen. Dat gevolg is beoogd. Recht op ziekengeld in verband met bevalling ontstaat immers, ongeacht het bestaan van ongeschiktheid tot werken. Wanneer ondervraging van de verzekerde niet van invloed kan zijn op de uitkering van ziekengeld of op loonbetaling, dient het belang van de bescherming van de persoonlijke levenssfeer te prevaleren. Zo'n ondervraging dient dan achterwege te blijven.

Onderdeel J

Artikel 38 Het eerste en tweede lid zijn een herschrijving van het bestaande artikel 38. Inhoudelijk zijn er vrijwel geen verschillen. Wat nu in het tweede lid van artikel 38 geregeld is, zal een plaats moeten vinden in de reglementen van de bedrijfsverenigingen. De bedrijfsvereniging kan voorschrijven wanneer de ziekmelding van de werknemer binnen moet zijn, mits niet later dan op de tweede dag van de ongeschiktheid tot werken in de zin van artikel 29, derde lid. De huidige bepaling («binnen 24 uur na het intreden der ongeschiktheid») betekent strikt genomen dat bij voorbeeld een ziekte die op een vrije zaterdag is ontstaan, op zondag zou moeten worden gemeld.

Waar gesproken wordt over «reglement», wordt gedoeld op het in artikel 54 bedoelde ziekengeldreglement. Het «met de uitvoering belaste orgaan» is de bedrijfsvereniging of, indien een afdelingskas is ingesteld, die afdelingskas Als een afdelingskas is mgesteld, is daaraan namelijk als wettelijke taak onder meer het toekennen van het ziekengeld opgedragen (artikel 19, eerste lid, Organisatiewet Sociale Verzekering). Het spreekt vanzelf dat dan ook daar de aangifte of melding van de ziekte moet worden gedaan. Dezelfde taak kan niet tegelijkertijd aan de bedrijfsvereniging en de afdelingskas zijn opgedragen, zodat in dit verband de term bedrijfsvereniging niet bruikbaar is.

In het tweede lid is aan de werknemer een verplichting tot ziekmelding opgelegd. Het niet nakomen van de genoemde verplichting kan leiden tot gehele of gedeeltelijke weigering van ziekengeld. Evenals bij de verplichtingen op grond van de artikelen 28, 37 en 39, kan deze sanctie pas na de wachtperiode effectief worden. De wet verzet zich er niet tegen dat de sanctie al eerder wordt opgelegd, onder de opschortende voorwaarde dat deze ten uitvoer zal worden gelegd zodra betrokkene aanspraak op ziekengeld krijgt (men zie artikel 44, eerste lid, aanhef en onderdeel f). Op die manier is de bepaling ook gedurende de eerste zes (of drie) weken van de ziekte handhaafbaar.

Het vierde lid is nieuw. Het bevat een administratieve sanctie voor de werkgever bij het achterwege laten van een tijdige aangifte van het ziektegeval. Wat tijdig is, volgt uit het derde lid. De maximale hoogte van de sanctie is afhankelijk gemaakt van het belang dat de werkgever zou kunnen hebben bij het opgeven van een te vroege datum als eerste dag van de ongeschiktheid tot werken. De uitoefening van de sanctiebevoegdheid door de bedrijfsvereniging kan, evenals bij de sanctie op het niet nakomen van de overeenkomstige verplichting van de werknemer, aan nadere regels worden onderworpen (vergelijk artikel 44, derde lid).

Artikel 39 Het eerste lid draagt aan de bedrijfsvereniging de controle van zieke werknemers op, alsmede de taak om bij gebleken arbeidsongeschiktheid van werknemers te beoordelen of de werkgever zijn taak met betrekking tot verzuimbegeleiding op adequate wijze uitoefent. Op grond van de Organisatiewet Sociale Verzekering (het te wijzigen artikel 19) kan de bedrijfsvereniging een afdelingskas met deze taken belasten. Onder «bedrijfsvereniging» kan in dit verband dus mede een afdelingskas worden verstaan.

Het tweede lid komt inhoudelijk overeen met het bestaande artikel 39. Het niet naleven van de bedoelde controlevoorschriften kan leiden tot gehele of gedeeltelijke weigering van ziekengeld. Evenals bij de verplichtingen op grond van de artikelen 28, 37 en38, kan deze sanctie pas na de wachtperiode effectief worden. De wet verzet zich er niet tegen dat de sanctie al eerder wordt opgelegd, onder de opschortende voorwaarde dat deze ten uitvoer zal worden gelegd zodra betrokkene aanspraak op ziekengeld krijgt (men zie artikel 44, eerste lid, aanhef en onderdeel g). Op die manier zijn de controlevoorschriften ook gedurende de eerste zes (of drie) weken van de ziekte handhaafbaar.

De in het derde lid aan de bedrijfsvereniging gegeven bevoegdheid om haar controlebevindingen aan de werkgever mee te delen, is van belang met het oog op de situatie dat de werkgever bij ziekte tot betaling van loon verplicht is, ongeacht of de wachtperiode van maximaal zes weken verstreken is. Als de werkgever expliciet verzoekt om te berichten of een bepaalde werknemer naar weten van de bedrijfsvereniging ziek is, moet

volgens de tweede volzin aan dat verzoek worden voldaan. Bewust is niet voorgesteld dat de bedrijfsvereniging in dat geval verplicht zou zijn al haar controlebevindingen aan de werkgever mee te delen, omdat zij dan mogelijk in conflict zou komen met het vereiste respect voor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Te denken valt in dit verband aan medische gegevens. Voor zover aanpassing van de werkplek van de werknemer met het oog op zijn herstel wenselijk wordt geacht, kan een beperkte verstrekking van medische gegevens overigens wel gerechtvaardigd zijn.

Artikel 39a Dit artikel betreft de controle gedurende de fase waarin in verband met de wachtperiode van zes of drie weken geen ziekengeld wordt uitgekeerd. Het eerste lid betreft de verantwoordelijkheid van de werkgever met betrekking tot de verziiimbegeleiding. De bedrijfsvereniging zal, als de werkgever een contract heeft afgesloten met een arbodienst en dit ter kennisneming aan de bedrijfsvereniging heeft gezonden een aantal (controle)bepalingen uit de Ziektewet op een werknemer in de wachtperiode niet kunnen toepassen. Dit laat uiteraard onverlet dat de werkgever (in de privaatrechtelijke zin) ten allen tijde op grond van de arbeidsovereenkomst kan ageren tegen de werknemer die zijn verplichtingen uit die overeenkomst niet nakomt. De verplichting tot ziekmelding en aangifte van ziektegevallen bij de bedrijfsvereniging of afdelingskas wordt evenmin opzij gezet. De verschillende formuleringen «schriftelijke vastlegging» en «schriftelijke overeenkomst» betreffen de zogenaamde interne en externe arbodiensten. Indien er sprake is van een interne deskundige dienst moet een schriftelijke vastlegging van de taken die de interne dienst op het gebied van controle en begeleiding verricht worden opgesteld; bij een externe dienst zal de werkgever een contract, dat wil zeggen een schriftelijke overeenkomst sluiten.

Het tweede lid betreft de situatie dat de werkgever geen (afschrift van het) contract of de schriftelijke vastlegging heeft ontvangen en er vermoedens bestaan dat de controle niet goed wordt uitgevoerd. In die situatie kan de bedrijfsvereniging controletaken uitvoeren.

Het kan zich ook voordoen dat in geval van zieke werknemers die in het buitenland verblijven de werkgever een beroep doet op de bedrijfsvereniging om (via zusterorganisaties in het buitenland) controle (en begeleiding) te laten verrichten. In het derde lid is de mogelijkheid daartoe opgenomen.

Het vierde lid betreft de kostentoerekening aan de werkgever, in verband met kosten die voortvloeien uit de in het tweede en derde lid beschreven situaties. Aanvankelijk was in het wetsvoorstel opgenomen dat de bedrijfsverenigingen de kosten geheel of gedeeltelijk in rekening brengt bij de werkgever. De SVr bepleit in zijn advies dat in beginsel alle door de bedrijfsvereniging gemaakte kosten bij de werkgever in rekening moeten worden gebracht. Deze wijziging is in de onderhavige tekst verwerkt.

Artikel 39 b Gelet op het belang van de bedrijfsvereniging bij een adequate verzuimbegeleiding door de werkgever met het oog op de periode na 3/6 weken, is de bevoegdheid opgenomen dat de bedrijfsvereniging, indien de werkgever in gebreke is gebleven, de ziekengelduitkering kan verhalen op de werkgever. Daar de werkgever in de eerste zes weken ook voor de controle verantwoordelijk is kan de bedrijfsvereniging ook ziekengeld verhalen indien de werkgever in dat opzicht in gebreke is gebleven.

Onderdeel K

De onder 1° voorgestelde aanpassing van een verwijzing in onderdeel f vloeit voort uit de nieuwe formulering van artikel 38. Overigens strekt de voorgestelde wijziging van dat onderdeel tot het schrappen van de tweede en derde zin van onderdeel f. De daarin opgenomen bepalingen zijn niet meer hanteerbaar, wanneer na de ziekmelding een wachtperiode van maximaal zes weken moet worden doorgemaakt alvorens ziekengeld wordt uitgekeerd.

De onder 2° voorgestelde aanpassing van een verwijzing vloeit voort uit de nieuwe formulering van artikel 39.

Onderdeel L

Dit onderdeel betreft een aanpassing van de verwijzing naar de bepalingen van het huidige artikel 29 die zijn opgenomen in het nieuwe artikel 29a.

Onderdeel M

Voor zover na de onderhavige wetswijziging op basis van artikel 59 van de Ziektewet nog bovenwettelijke uitkeringen mogelijk zijn, ligt de volle verantwoordelijkheid bij de bedrijfsverenigingen. Ministeriële goedkeuring zal niet langer zijn vereist. In die situatie willen wij uitvoering geven aan het eerdere voornemen om de garantstelling vanwege het Rijk voor deze uitkeringen te laten vervallen. Dat geldt ook voor de aansprakelijkheid voor de bijdragen die op basis van het huidige artikel 87, tweede lid, worden verstrekt aan sociaie fondsen, aangezien het nieuwe artikel 59 die verstrekking niet langer wettelijk voorschrijft.

Onderdeel N

Zoals in het algemeen deel is opgemerkt is het kabinet van oordeel dat geen enkele herverzekering meer via de ziekengeldkassen mag lopen, noch collectief, noch individueel.

De meeste bedrijfsverenigingen kennen momenteel de mogelijkheid van individuele herverzekering met een kostendekkende premie. In het ziekengeldreglement van de desbetreffende bedrijfsverenigingen is daartoe een bepaling opgenomen. Om te bewerkstelligen dat ook de herverzekering via de ziekengeldkas, geregeld middels een bepaling in de ziekengeldreglementen niet langer mogelijk is, wordt voorgesteld een derde lid aan artikel 54, handelende over het ziekengeldreglement toe te voegen.

Onderdeel O

De redenen voor het vervallen van artikel 57 zijn in het algemene deel van de toelichting uiteengezet.

Onderdeel P

Artikel 59 is opgebouwd uit elementen, afkomstig uit de bestaande artikelen 57 en 87, tweede lid. Artikel 57 verschaft een basis voor het doen van bovenwettelijke uitkeringen uit de ziekengeldkassen van de bedrijfsverenigingen, artikel 87, tweede lid, voor het uitbreiden, bij a.m.v.b., van de reikwijdte van de Ziektewet tot niet in

de wet geregelde verstrekkingen. Artikel 57 onderscheidt drie soorten bovenwettelijke uitkeringen, namelijk hogere, in duur langere en andere uitkeringen. Het gaat in dit verband om de «andere uitkeringen» en «andere verstrekkingen» dan wettelijk ziekengeld. Daaronder vallen thans bij voorbeeld de vakantiebonnen en kosten van vervoer van een stoffelijk overschot. Wij willen de mogelijkheid laten bestaan om dit soort uitkeringen en verstrekkingen te verrichten met een financiering uit premies die voor de uitvoering van de Ziektewet worden geheven. Daartoe dient artikel 59.

Bij de voorbereiding van het wetsvoorstel TAV is aanvankelijk overwogen de verantwoordelijkheid voor het op artikel 57 gebaseerde bovenwettelijke deel en van de ziekengelduitkeringen en voor de thans in een algemene maatregel van bestuur aangeduide verstrekkingen, geheel aan de bedrijfsverenigingen over te laten. Nu de regering echter de herverzekering via de Ziektewet van de uitkeringen die hoger zijn en van langere duur dan het wettelijk ziekengeld, niet langer wil toestaan, moet voor de «andere uitkeringen en verstrekkingen» een andere oplossing worden gezocht. Zou artikel 57 namelijk gedeeltelijk in stand blijven, dan zouden mogelijk in de toekomst onder «andere uitkeringen» ook hogere uitkeringen of uitkeringen gedurende de eerste zes weken ziekte kunnen worden begrepen, zonder dat daartoe expliciet de bevoegdheid is verleend. Dat is niet de bedoeling.

Wij stellen daarom voor dat de regering in de toekomst per categorie gevallen, door middel van een algemene maatregel van bestuur, kan bepalen of de bedrijfsvereniging bevoegd dient te zijn «andere uitkeringen» te doen. De uitwerking kan dan aan de bedrijfsverenigingen worden overgelaten. Voor de «andere verstrekkingen» is bij deze constructie aangesloten. Wijziging van het huidige tweede lid van artikel 87 is wenselijk met het oog op de met de wet TAV in gang gezette herverdeling van rijksbevoegdheden ten gunste van de uitvoeringsorganisatie. De formulering van dat lid sluit thans delegatie aan de bedrijfsverenigingen uit. Nu in de nieuwe formulering uitdrukkelijk de mogelijkheid wordt geopend dat aan de bedrijfsverenigingen een bevoegdheid wordt verleend, ligt het voor de hand de bepaling over te brengen naar het hoofdstuk dat de bedrijfsverenigingen betreft.

De in het huidige tweede lid van artikel 57 en de tweede volzin van het tweede lid van artikel 87 genoemde onderwerpen kunnen eveneens in de voorziene algemene maatregel van bestuur worden geregeld, zodat die bepalingen overbodig worden.

Onderdeel Q

De Minister kan de werkgever «in bijzondere gevallen» toestaan op het loon van de werknemer meer dan 1% in te houden. Met bijzondere gevallen wordt gedoeld op de in de meeste bedrijfstakken geldende vermindering van het wettelijk aantal wachtdagen of verhoging van het wettelijk ziekengeld. Met het laten vervallen van de desbetreffende bevoegdheden van de bedrijfsverenigingen kan ook het (naar aanleiding van de in de wet TAV opgenomen premiedifferentiatie) tot zesde lid vernummerde derde lid van artikel 60 vervallen.

Onderdeel R

In artikel 69 komt thans een verwijzing voor naar de bepalingen van het huidige artikel 29 die zijn opgenomen in het nieuwe artikel 29a. Die verwijzing kan vervailen wanneer de zinsnede «in verband met haar

bevalling» wordt toegevoegd. De corresponderende artikelen 19 en 69 krijgen in ons voorstel dezelfde opzet. Dat voor hoogte en duur van de uitkering van het ziekengeld in verband met bevalling van de vrouwelijke vrijwillig verzekerde artikel 29a van overeenkomstige toepassing is, volgt reeds uit artikel 72.

Onderdeel S

Van de mogelijkheid die artikel 87, eerste lid, biedt om van de wet af te wijken, wordt thans slechts gebruik gemaakt om bij van het gangbare patroon afwijkende werktijdregelingen dienovereenkomstig ziekengeld te kunnen uitkeren. De regeling van deze materie is in het nieuwe artikel 29, derde lid, tweede volzin, opgedragen aan de SVr. De desbetreffende algemene maatregelen van bestuur kunnen dus vervallen. De ongeclausuleerde mogelijkheid die het eerste lid van artikel 87 biedt om zelfs bij ministeriële regeling van de wet af te wijken, is naar huidig inzicht niet wenselijk. Voor de redenen om ook het tweede lid van artikel 87 te laten vervallen, zij verwezen naar de toelichting bij artikel 59, in onderdeel P hierboven.

Onderdeel T

Dit onderdeel betreft een aanpassing van de verwijzing in artikel 89 aan de nieuwe formulering van artikel 29.

Artikel II (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering)

Onderdeel A

In het tweede lid van artikel 1 van de WAO is thans bepaald, dat voor de toepassing van het bij of krachtens die wet bepaalde onder ziekengeld niet wordt verstaan een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW bestaat aan het bepaalde in het tweede lid van artikel 1 WAO geen behoefte meer.

Onderdeel B

Op grond van het tweede lid van artikel 7a WAO wordt een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW, in afwijking van artikel 1, tweede lid, van die wet, als ziekengeld beschouwd. Daardoor wordt ook degene die bovenwettelijk ziekengeld ontvangt, als werknemer in de zin van de WAO beschouwd en is premieheffing op grond van de WAO mogelijk geworden over bovenwettelijk ziekengeld. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW dient het bepaalde in het tweede lid van artikel 7a WAO te vervallen.

Onderdeel C

De wijziging van artikel 10, tweede lid, WAO vloeit voort uit het vervallen van het tweede lid van artikel 7a WAO.

Onderdeel D

De wijziging van artikel 19, zesde lid, WAO betreft vernummeringen die noodzakelijk zijn als gevolg van de nieuwe formulering van artikel 29 ZW.

Onderdeel E

De wijziging van artikel 37, derde lid, onderdeel b, WAO vloeit voort uit het vervallen van het tweede lid van artikel 7a WAO.

Onderdeel F

De wijziging van artikel 40, eerste lid, WAO betreft een vernummering die noodzakelijk is als gevolg van de nieuwe formulering van artikel 29 ZW.

Onderdeel G

Voor de toepassing van de terugvorderings-en verrekeningsbepaling, neergelegd in artikel 57 WAO, wordt een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW, in afwijking van artikel 1, tweede lid, van die wet, als ziekengeld beschouwd, dit om terugvordering of verrekening daarvan met andere uitkeringen mogelijk te maken. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW dient de bepaling in artikel 57 WAO dat onder ziekengeld mede wordt verstaan een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW, te vervallen.

Artikel III (Algemene Arbeidsongeschiktheidswet)

Onderdeel A

In het tweede lid van artikel 1 van de AAW is thans bepaald, dat voor de toepassing van het bij of krachtens die wet bepaalde onder ziekengeld niet wordt verstaan een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW. Dit lid is nodig om te voorkomen dat het ontvangen van ZW-uitkeringen over een langere duur dan de maximumuitkeringstermijn van een jaar, bijvoorbeeld een aanvulling op een WAO-uitkering, een beletsel vormt voor toekenning van een AAW-uitkering. Artikel 7 AAW verhindert namelijk toekenning van AAW-uitkering, zolang de verzekerde aanspraak heeft op ziekengeld. Door de bepaling in het tweede lid dat onder ziekengeld niet wordt verstaan een uitkering op grond van artikel 57 ZW, is dit beletsel opgeheven. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW bestaat aan het bepaalde in het tweede lid van artikel 1 AAW geen behoefte meer.

Onderdeel B

De wijziging van artikel 6, achtste lid, AAW betreft vernummeringen die noodzakelijk zijn als gevolg van de nieuwe formulering van artikel 29 ZW.

Onderdeel C

Voor de toepassing van de terugvorderings-en verrekeningsbepaling, neergelegd in artikel 48 AAW, wordt een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW, in afwijking van artikel 1, tweede lid, van die wet, als ziekengeld beschouwd, dit om terugvordering of verrekening daarvan met andere uitkeringen mogelijk te maken. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW dient de bepaling in artikel 48 AAW dat onder ziekengeld mede wordt verstaan een uitkering op grond van artikel 57, eerste lid, ZW, te vervallen.

Artikel IV (Werkloosheidswet)

Op grond van artikel 42, vierde lid, van de Werkloosheidswet (Stb. 1987, 93), zoals dat lid luidt sinds de daarin bij de wet van 26 juni 1991, Stb. 338 (Herziening arbeidsverledeneis) aangebrachte wijzigingen, worden voor de vaststelling van het arbeidsverleden onder meer dagen waarover een persoon na eindiging van zijn dienstbetrekking ziekengeld ontvangt over de maximale duur als bedoeld in artikel 29, tweede lid, ZW, gelijkgesteld met dagen waarover loon is ontvangen.

In verband met de nieuwe formulering van artikel 29 ZW, waarbij de bepaling inzake de in het tweede lid genoemde maximale uitkeringsduur is overgebracht naar het tiende lid, zou een wijziging van deze bepahng nodig zijn.

Bij nader inzien is gebleken, dat sinds genoemde wetswijziging van 26 juni 1991 aan dit onderdeel geen behoefte meer bestaat. Op grond van het tweede lid van artikel 42 WW kan de uitkeringsduur van een half jaar met een bepaalde periode worden verlengd, indien de werknemer aantoont in de periode van vijf jaar onmiddellijk voorafgaande aan het jaar waarin zijn werkloosheid is ingetreden, in tenminste drie kalenderjaren over 52 of meer dagen per jaar loon te hebben ontvangen. Aangezien de werknemer die ziekengeld ontvangt op grond van artikel 3a, tweede lid, van de Coördinatiewet Sociale Verzekering (CSV; Stb. 1987, 552) geacht wordt in dienstbetrekking te staan tot het uitvoeringsorgaan dat die uitkering verstrekt, en al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten loon is ingevolge artikel 4 van die wet, hoeft een periode waarin uitkering op grond van de ZW wordt genoten niet meer met dagen waarover loon is ontvangen, te worden gelijkgesteld. Omdat uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met ziekengeld, hetzij op grond van de bepalingen van de CSV zelf reeds loon zijn hetzij loon in de zin van het tweede lid van artikel 42 zijn doordat op grond van artikel 42, negende lid, van de WW een persoon aan wie door het Rijk ter zake van zijn arbeidsverhouding invaliditeitspensioen is verzekerd geacht wordt als werknemer in een dienstbetrekking in de zin van de WW te staan, kan onderdeel e van het vierde lid voor zover dat betrekking heeft opuitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met ziekengeld vervallen. Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om ter wille van de overzichtelijkheid de inhoud van onderdeel e voor zover dat betrekking heeft op uitkeringen die naar aard en strekking overeenkomen met een uitkering als bedoeld in onderdeel a van het vierde lid, naar dat onderdeel over te brengen.

Artikel V (Toeslagenwet)

De ratio van artikel 4 (oud en nieuw) van de Toeslagenwet is, dat het in het algemeen niet nodig is dat tijdens de eerste zes weken van de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte recht op een toeslag bestaat. Het zevende lid van artikel 1638e van het Burgerlijk Wetboek heeft, zo is de gedachte, voor de eerste zes weken van ziekte de functie van bescherming op het minimumniveau, die overigens door de Toeslagenwet wordt vervuld. Het tweede lid geeft de minister de bevoegdheid om afwijkende regels te stellen. Die bevoegdheid is gegeven met het oog op de bescherming van degenen die geen arbeidsovereenkomst in de zin van het BW hebben. De op basis hiervan getroffen ministeriële regeling van 23 december 1986 bepaalt dan ook dat het eerste lid van artikel 4

niet van toepassing is ten aanzien van de persoon die niet -via een arbeidsovereenkomst -een aanspraak kan ontlenen aan artikel 1638e van het BW. Die algemeen geformuleerde uitzondering is tot stand gekomen nadat de SVr had geadviseerd af te zien van het streven een limitatieve opsomming te verstrekken van situaties waarin de minimumbescherming van artikel 1638e BW ontbreekt, aangezien anders het gevaar van onvolledigheid zou bestaan.

Met de in artikel I voorgestelde wijzigingen van de Ziektewet kan hetzelfde resultaat langs een meer directe weg worden bereikt. Wanneer geen aanspraak bestaat op een loondervingsuitkering, bestaat immers ook geen recht op toeslag. In het nieuwe tweede lid van artikel 29 van de Ziektewet is als hoofdregel geformuleerd, dat over de eerste zes weken ziekte geen ziekengeld wordt uitgekeerd. Het eerste lid van artikel 4 van de Toeslagenwet wordt daardoor overbodig voor degenen die een wachtperiode van zes weken moeten doormaken, alvorens het ziekengeld wordt uitgekeerd.

De aanspraak op ziekengeld ontstaat op een eerder tijdstip dan na het verstrijken van zes ziekteweken, wanneer een van de situaties van toepassing is, die zijn omschreven in artikel 29, vijfde tot en met achtste lid, van de Ziektewet. De gevallen die zijn bedoeld in het zesde, zevende en achtste lid, corresponderen met de genoemde afwijkende bepaling uit de ministeriële regeling op basis van de Toeslagenwet. Zij vormen de neerslag van het streven een limitatieve opsomming te geven van situaties waarin rechtop ziekengeld bestaat zonder dat het BW van toepassing is. In zo'n situatie kan met de uitkering van het ziekengeld niet worden gewacht totdat zes ziekteweken zijn verstreken. Wanneer in de Toeslagenwet de regel kan vervallen dat pas na zes weken ziekte recht op een toeslag ontstaat, vervalt dus ook de noodzaak tot afwijking bij ministeriële regeling.

De noodzaak tot handhaving van artikel 4 is er alleen in geval artikel 29, vijfde lid, van toepassing is. Met het nieuwe artikel 4 wordt vermeden dat voor de werknemer van wie het ziekengeld na drie weken ziekte wordt uitgekeerd, gedurende de vierde, vijfde en zesde week van de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte een dubbele minimumbescherming zou ontstaan, namelijk via de Toeslagenwet en via een arbeidsovereenkomst waarvan de inhoud mede is bepaald door artikel 1638e, zevende lid, van het BW.

Artikel VI (Ziekenfondswet)

In artikel 3 Ziekenfondswet (Zfw; Stb. 1986, 347) is de kring van verzekerden voor die wet geregeld. En van de voorwaarden voor de verzekering is dat het loon, verdiend in éèn of meer dienstbetrekkingen, niet meer bedraagt dan het in artikel 3 genoemde bedrag, herzien overeenkomstig artikel 3a van die wet. In dat kader wordt ingevolge het vierde lid onder loon onder meer verstaan een uitkering op grond van de verplichte verzekering ingevolge de ZW danwel artikel 57 van die wet.

Artikel VII (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen)

Artikel 3, eerste lid, van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening militairen (WAMIL; Stb. 1972, 313) verleent aan de belanghebbende in de zin van die wet die op de dag waarop zijn verblijf in werkelijke dienst eindigt arbeidsongeschikt is of binnen een maand na die dag arbeidsongeschikt wordt, met betrekking tot zijn arbeidsongeschiktheid recht op dezelfde ziekengelduitkering als die waarop krachtens de ZW -zonder toepassing van artikel 57 ZW -aanspraak zou bestaan.

Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW heeft de verwijzing in artikel 3 van de wet naar dat artikel zijn betekenis verloren. In dit verband willen wij er nog op wijzen, dat bepalingen als in het onderhavige wetsvoorstel die voorzien in een eigen risico van 6 weken voor rekening van de werkgever en het niet uitkeren van ziekengeld over de eerste zes weken van de ongeschiktheid tot werken, gelet op het feit dat de kosten van de WAMIL reeds voor rekening van het Rijk komen, niet meer in de WAMIL geïntroduceerd hoeven te worden. Aangezien in artikel 4 van de WAMIL uitdrukkelijk is bepaald, dat de ziekengelduitkering ingaat op de dag waarop de arbeidsongeschiktheid is aangevangen, heeft het verlenen van recht op dezelfde ziekengelduitkering als die waarop krachtens de Ziektewet aanspraak zou bestaan als de belanghebbende voor die wet verzekerd zou zijn geweest, niet tot gevolg, dat de belanghebbende die aanspraak maakt op een ziekengelduitkering op grond van artikel 3 WAMIL, over de eerste zes weken van de ongeschiktheid tot werken geen recht op uitkering zou hebben.

Artikel VIII (Organisatiewet Sociale Verzekering)

Onderdeel A

Artikel 19, eerste lid, van de Organisatiewet Sociale Verzekering noemt «controle op het bestaan van ongeschiktheid tot werken» als een van de taken die zijn opgedragen aan het bestuur van een afdelingskas. In het nieuwe artikel 39, eerste lid, van de Ziektewet zijn controleverrichtingen echter als taken aan de bedrijfsvereniging opgedragen. Aangezien dezelfde taken tot verschillende adressanten zijn gericht is gekozen voor een wijziging van de Organisatiewet. Met deze wijziging wordt beoogd dat de afdelingskas bij controle in de plaats kan treden van de bedrijfsvereniging, voor zover de afdelingskas door de bedrijfsvereniging met de uitvoering van die wettelijk aan haar opgedragen taken is belast.

Onderdelen B en C

Het spreekt vanzelf dat, hoewel werkgevers/arbodienst en de bedrijfsvereniging twee instanties zijn die elk vanuit een eigen verantwoordelijkheid handelen, beide ook moeten zorgen voor een goede onderlinge samenwerking en afstemming van hun werkzaamheden. Om die reden is dan ook voorgeschreven dat arbodiensten en bedrijfsverenigingen verplicht zijn tot het verstrekken van relevante gegevens aan elkaar.

De artikelen 50m en 50e zijn in die zin aangevuld. Werkgevers zijn al ingevolge artikel 50a van de OSV verplicht alle (relevante) inlichtingen te verstrekken aan uitvoeringsinstanties. Uit privacyoverwegingen is ervoor gekozen om gegevensverstrekking van bedrijfsverenigingen aan arbodiensten alleen mogelijk te maken indien degenen op wie de gegevens betrekking hebben de uitvoeringsinstellingen schriftelijk meedelen dat zij tegen de gegevensverstrekking geen bezwaar hebben.

Artikel IX (Coördinatiewet Sociale Verzekering)

Op grond van artikel 3a, tweede lid, van de CSV wordt de werknemer die een uitkering ontvangt op grond van de verplichte verzekering danwel artikel 57 ZW geacht tijdens de duur van die uitkering in dienstbetrekking te staan tot het uitvoeringsorgaan dat die uitkering verstrekt. Als gevolg van het vervallen van artikel 57 ZW dient de in het tweede lid van artikel 3a voorkomende verwijzing naar dat artikel te vervallen.

Artikel X (Wet Financiering Volksverzekeringen)

De wijziging betreft slechts een technische correctie.

Artikel XI (TAV)

Onderdelen en B

De uitbreiding van de in artikel 73a genoemde categorie beslissingen met de in artikel 29, twaalfde lid, en artikel 60, derde lid, derde volzin, bedoelde beslissingen betekent, dat de beslissingen tot indeling of herindeling van werkgevers in de zes-of in de drie-wekencategorie, met betrekking tot de premiedifferentiatie voor beroep vatbaar worden. Zonder deze uitdrukkelijke vermelding, zou verschil van mening kunnen ontstaan over de vraag of het gaat om beslissingen als bedoeld in artikel 73, met als mogelijk gevolg een onduidelijke competentieverdeling tussen de in de Ziektewet aangewezen rechter en de civiele rechter. Die situatie willen wij zoveel mogelijk voorkomen.

In de artikelen waarin de juist genoemde beslissingen voorkomen, is tevens voorgeschreven dat van die beslissingen aan de primair belanghebbende spontaan (dus niet: desverlangd) kennis moet worden gegeven, en wel schriftelijk. Zo'n kennisgeving is noodzakelijk voor een correcte verrekening van ziekengeld met het loon en voor een juist inzicht bij direct betrokkenen in de taken en bevoegdheden die de bedrijfsvereniging bij hen mag uitoefenen. Die rechtsgevolgen zijn van zodanig groot gewicht, dat de kennisgeving naar ons oordeel schriftelijk zal moeten zijn.

De spontane schriftelijke kennisgeving is thans reeds voorgeschreven voor de beslissingen, bedoeld in artikel 73, tweede lid (hoofdelijke aansprakelijkstelling voor de premie). In de wet TAV is dezelfde constructie voorgesteld voor het beroepsrecht van de werkgever tegen de vaststelling van de gedifferentieerde premie. Een nadeel van de spontane schriftelijke kennisgeving zou kunnen zijn, dat in het systeem van de Ziektewet in dat geval geen heroverweging is voorzien door de instantie die de beslissing heeft genomen. Daar staat tegenover de extra prikkel tot zorgvuldigheid die kan uitgaan van het voor beroep vatbare karakter van de te nemen beslissingen.

Binnen afzienbare tijd zal de bezwaarschriftprocedure uit de Algemene Wet Bestuursrecht voorzien in het mogelijke gemis van een heroverwegingsmoment vóór het beroep op de rechter. De voorgestelde wijzigingen van de artikelen 73 en 73a zijn tijdelijk, in afwachting van de aanpassing van de beroepsbepalingen in de wetten op het terrein van de sociale zekerheid aan de Algemene Wet Bestuursrecht.

De categorie beslissingen waarvan op grond van artikel 73 desverlangd een schriftelijke kennisgeving moet worden verstrekt, is uitgebreid met de beslissing tot het opleggen van een administratieve sanctie aan de werkgever, op grond van artikel 38, vierde lid (te laat aangeven van een ziektegeval), met de beslissing inzake de kostentoerekening aan de werkgever met betrekking tot de door de bedrijfsvereniging verrichte controletaken en met de beslissing door de bedrijfsvereniging inzake het verhaal op de werkgever indien gebleken is dat op inadequate wijze aan de taak met betrekking tot verzuimbegeleiding invulling is gegeven.

Het derde lid van artikel 73 vermeldt de eisen waaraan de schriftelijke kennisgeving van een voor beroep vatbare beslissing moet voldoen. Deze vormvereisten dienen dus ook te gelden voor de kennisgevingen van onder meer artikel 29, twaalfde lid. De bestaande verwijzing naar artikel 75 is vervangen door een verwijzing naar de artikel 73a en 75, aangezien artikel 73a bepaalt tegen welke beslissingen beroep kan worden ingesteld bij het op grond van artikel 75 competente forum.

Artikel XII (TAV)

In het algemeen deel is uitvoerig ingegaan op de redenen waarom besloten is tot de mogelijkheid van het wettelijk verplichten van het opstellen van een terugkeerplan. Kernpunten van de thans voorgestelde bepaling zijn dat de bedrijfsvereniging de situaties selecteert waarin een terugkeerplan moet worden opgesteld. De werkgever zelf kan uiteraard het beste beoordelen hoe de terugkeer kan geschieden en moet dus zelf het terugkeerplan opstellen. Een deel van de SVr (bestaande uit werknemersleden en een deel van de onafhankelijke leden) meent dat aan de uitvoeringsorganen sociale zekerheid de bevoegdheid moet worden gegeven om de werkgever in de dertiende week tot het opstellen van een reïntegratieplan te verplichten. Het kabinet heeft het opstellen van een terugkeerplan niet willen koppelen aan een bepaald moment omdat dit zou kunnen leiden tot een verhoging van de lasten voor de uitvoering. Daarnaast heeft het kabinet willen voorkomen dat het instrument een rigide karakter krijgt.

Artikel XIII (TAV)

In tegenstelling tot het nieuwe artikel 71 a WAO bevat het nieuwe artikel 65 AAW geen bepalingen inzake het opstellen of uitvoeren van een terugkeerplan. Het terugkeerplan beoogt de herintreding van de werknemer bij de eigen werkgever te bevorderen. Het opnemen van een identieke bepaling in de AAW zou betekenen dat ook niet-werknemers bij arbeidsongeschiktheid geconfronteerd kunnen worden met een terugkeerplan. Het betreft hier onder meer vroeggehandicapten, zelfstandigen en studenten. Voor deze groepverzekerden is bij arbeidsongeschiktheid het toepassen van een terugkeerplan niet aan de orde. Dit neemt niet weg dat ook voor deze groepen een verhoogde inspanning met het oog op revalidatie wenselijk kan zijn. Met het oog hierop is het van belang dat betrokkenen ruim voor het verstrijken van het wachtjaar bekend zijn bij de bedrijfsvereniging. Om hierin te voorzien geldt thans ingevolge artikel 59 AAW een meldingsplicht voor de bedoelde categorieën personen. Op grond van de ingevolge dit artikel getroffen beschikking van 7 oktober 1976 (Stcrt. 1976, 203) moeten zij zich binnen acht maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid melden bij de bedrijfsvereniging.

Thans zou een verkorting van de aanmeldingstermijn tot de mogelijkheden moeten behoren. Gelet op het bepaalde in het tweede lid van het voorgestelde nieuwe artikel 65 zouden arbeidsongeschikten die geen aanspraak hebben op ziekengeld, uiterlijk in de zesde maand bij de GMD bekend moeten zijn. Derhalve wordt voorgesteld dat betrokkenen zich binnen vijf maanden melden bij de bedrijfsvereniging. Tevens wordt voorgesteld deze meldingsplicht niet meer in een afzonderlijk wetsartikel onder te brengen.

Artikel XIV (Spoorwegpensioenwet)

Dit artikel betreft een technische correctie van artikel F8 van de Spoorwegpensioenwet.

Artikel XV (TAV)

In de wet TAV is voorgesteld het nieuw voorgestelde artikel 29a in de Ziektewet te doen vervallen drie jaar na de dag van iriwerkingtreding daarvan tenzij voor die dag bij algemene maatregel van bestuur anders wordt bepaald. Nu in artikel I van het onderhavige wetsvoorstel de inhoud van artikel 29a is opgenomen in artikel 29b Ziektewet, dient deze vernummering door te werken in artikel XVII van de wet TAV.

Artikel XVI (Burgerlijk Wetboek)

Onderdeel A

Door de voorgestelde wijziging in artikel 1638e, eerste lid BW wordt bereikt dat de werknemer gedurende de eerste zes weken ziekte wettelijk recht krijgt op 70% van het naar tijdsruimte vastgesteld loon. Hiermede wordt aangesloten bij de wijzigingen in de ZW. Indien de werknemer in dienst is bij een werkgever die minder dan 15 werknemers in dienst heeft wordt het ziekengeld niet na zes weken, maar reeds na drie weken uitgekeerd. Op grond van artikel 1638e, tweede lid BW wordt het loon dat de werkgever dient te betalen verminderd met het bedrag van het aan de werknemer uitgekeerde ziekengeld. Hierdoor wordt bereikt dat de werkgever die minder dan 15 werknemers in dienst heeft feitelijk slechts gedurende de eerste drie weken van een ziekteperiode een loonbetalingsverplichting heeft. Daarnaast blijft op grond van artikel 1638e, zevende lid BW de mogelijkheid bestaan om bij overeenkomst of reglement van de bepalingen van artikel 1638e BW af te wijken. Van de minimumvoorziening zoals omschreven in het eerste lid, t.w. zes weken tenminste het voor de werknemer geldende minimumloon kan echter niet afgeweken worden. Ingevolge de wet TAV kan in zoverre van de minimumvoorziening worden afgeweken dat maximaal twee wachtdagen afgesproken kunnen worden. Tevens is van de wijziging van het eerste lid van artikel 1638e BW gebruik gemaakt om, voor zover mogelijk, de terminologie van het NBW te volgen. De term «de ziekte of het ongeval» is vervangen door de term «de ziekte». In het tweede lid van artikel 1638cBW is de term «wettelijk voorgeschreven ziekte-of ongevallenverzekering» vervangen door «wettelijk voorgeschreven verzekering».

Onderdeel B

De wijziging van de terminologie in artikel 1638c BW leidt ertoe dat ook in artikel 1638dd de term «ziekte of ongeval» vervangen dient te worden door «ziekte».

Artikel XVII (regelingen overheidspersoneel)

In dit artikel is de vertaling voor het overheidspersoneel opgenomen van de maatregelen betreffende de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes weken van ziekte niet op een niveau van 100%, maar op een niveau van 70%. In het eerste lid wordt daartoe een omschrijving gegeven van degenen op wie dit artikel van toepassing is. Aangesloten is bij de in artikel 1637z

van het Burgerlijk Wetboek opgenomen uitzonderingsbepaling. Aangezien de bepalingen van het BW inzake verlof en loondoorbetaling bij ziekte niet van toepassing zijn op het NS-personeel is dat personeel opgenomen in dit lid. In het tweede, derde, vierde en tiende lid is de vertaling betreffende de loondoorbetalingsverplichting opgenomen inclusief de mogelijkheden en voorwaarden waaronder afwijking van de in het tweede lid neergelegde minimumvoorziening mogelijk is. Afwijking van de aanspraak op een bedrag dat tenminste het minimumloon bedraagt dat voor betrokkene zou gelden als de Wet minimumloon en minimumvakantieblijslag op hem van toepassing zou zijn, is slechts in zoverre mogelijk dat maximaal twee wachtdagen kunnen worden afgesproken. Als vorm waarin de afwijking plaats kan vinden is -gelet op de wijze waarop de rechtspositie van overheidspersoneel wordt geregeld -gekozen voor een algemeen verbindend voorschrift. Datzelfde geldt voor de overige in dit artikel opgenomen afwijkingsmogelijkheden. Voor de goede orde zij vermeld dat de bestaande algemeen verbindende voorschriften waarin reeds afwijkende bepalingen zijn opgenomen, door dit wetsvoorstel niet worden aangetast. De huidige materiële aanspraken blijven derhalve in stand. Die aanspraken zijn dan ook de uitgangspositie geweest voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 1992/1993. Het vijfde lid is opgenomen daar het niveau van het zakgeld reeds onder het bedrag van het minimumloon ligt, zodat er geen reden is de doorbetalingsverplichting op het niveau van 70% te brengen. Het zesde lid brengt met zich mee dat bij verzuim in verband met zwangerschaps-en bevallingsverlof de doorbetalingsverplichting wel op 100% blijft en komt daarmee overeen met de niet in het Burgerlijk Wetboek maar in de Ziektewet opgenomen regeling bij zwangerschap en bevalling. In de verschillende rechtspositieregelingen waarin de aanspraak op doorbetaling van bezoldiging of wat daarmee overeenkomt is neergelegd, komen tevens bepalingen voor die inhouden dat die aanspraak onder omstandigheden niet bestaan, tijdelijk vervalt of vervallen kan worden verklaard. Dergelijke bepalingen behoeven een wettelijke basis omdat zij afwijkingen bevatten van de in het tweede lid neergelegde minimumvoorziening. De leden zeven, acht en negen bieden die basis. Het elfde lid is opgenomen om buiten twijfel te stellen dat algemeen verbindende voorschriften waarin geen speciale regeling is getroffen voor de aanspraken bij ziekte en derhalve ook bij ziekte aanspraak bestaat op de volle bezoldiging of hetgeen daarmee overeenkomt, beschouwd moeten worden als voorschriften waarbij van het tweede lid wordt afgeweken. Ook voor de categorieën waarop dergelijk voorschriften van toepassing zijn, geldt dat de huidige materiële aanspraken door dit wetsvoorstel niet worden aangetast en dat die aanspraken de uitgangspositie vormen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 1992/1993.

Artikel XVIII (Overgangsbepaling uitkeringen ZW)

Eerste lid

Zonder nadere voorziening zouden bij inwerkingtreding van deze wet de daarin opgenomen bepalingen mede van toepassing worden op het recht op ziekengeld van degene die reeds voor de datum van inwerkingtreding van de wet ongeschikt is geworden tot werken wegens ziekte. Dit zou tot een aantal ongewenste consequenties leiden. Zo zou aan een verzekerde die op die datum nog geen zes of drie weken ziek is, vanaf de datum van inwerkingtreding tot de periode van zes c.q. drie

weken is verstreken geen ziekengeld meer kunnen worden uitgekeerd. Voor het restant van die periode -die in het uiterste geval slechts één dag zou kunnen belopen -zou hij dan een beroep moeten doen op zijn werkgever, om vervolgens, indien hij na afloop van die periode nog arbeidsongeschikt is, opnieuw bij de bedrijfsvereniging aan te moeten kloppen (het zogenaamde duiventileffect). Uit uitvoeringstechnisch oogpunt wordt dit niet wenselijk geacht. Voorts staat het overigens niet bij voorbaat vast dat een dergelijk beroep op zijn werkgever succes zal hebben. Op grond van de voor het BW te treffen overgangsbepaling geldt de wijziging van het BW op het punt van loon(door)betaling bij ziekte namelijk niet (en blijven de oude bepalingen van het BW van kracht) voor ziektegevallen die vóór de datum van inwerkingtreding van de wet zijn ontstaan. In die gevallen zal de werkgever weliswaar nog gehouden zijn om gedurende betrekkelijk korte tijd het loon door te betalen, doch deze «betrekkelijk korte tijd» hoeft lang niet in alle gevallen de periode van zes c.q. drie weken waarover geen ziekengeld wordt uitbetaald, te overbruggen. Teneinde het bovenbedoelde duiventileffect tegen te gaan en te voorkomen dat in dergelijke situaties noch aanspraak bestaat op ziekengeld noch op loonbetaling door de werkgever, ligt het voor de hand via een overgangsbepaling te regelen dat de inwerkingtreding van de wet geen gevolgen heeft voor het recht op ziekengeld van degenen die al ziek waren op de datum van inwerkingtreding van de wet (onderdeel a van het eerste lid).

Een en ander betekent dat op het moment van inwerkingtreding van de wet reeds lopende uitkeringen, ongeacht of dit wettelijke of bovenwettelijke uitkeringen zijn (aanvullingen op een AAW/WAO-uitkering daaronder begrepen), onderworpen blijven aan het oude regime.

Voorts brengt de voorgestelde tekst van onderdeel a mee, dat voor iemand die reeds voor de datum van inwerkingtreding van de wet ongeschikt is geworden tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte en voor wie op die datum nog een -niet bij de bedrijfsvereniging «her»verzekerde -wachtdag geldt, deze wachtdag ook na die datum gehandhaafd blijft.

Op grond van de voorgestelde tekst van onderdeel a blijven de nieuwe bepalingen voor iemand die op het moment van inwerkingtreding van de wet reeds ongeschikt is tot het werken wegens ziekte alleen buiten toepassing zolang die ongeschiktheid duurt. Hiermee wordt het ongewenste rechtsgevolg voorkomen, dat iemand die op het moment van inwerkingtreding van de wet ongeschikt is, uit dien hoofde recht heeft op ziekengeld en twee weken later weer beter is, tot in lengte van dagen een beroep kan blijven doen op deze overgangsbepaling. Wanneer deze persoon bijvoorbeeld een half jaar nadien opnieuw ziek wordt, zou zonder de toevoeging «zolang die ongeschiktheid duurt» terzake van deze laatste ziekte de zes c .q. drie wekentermijn voor hem niet gelden. Hij was immers op het moment van inwerkingtreding van de wet ongeschikt. Dit effect dient uiteraard te worden voorkomen.

Ten slotte is in onderdeel b van dit lid geregeld dat de inwerkingtreding van de wet geen gevolgen heeft in die gevallen waarin een ziekteperiode intreedt na inwerkingtreding van de wet doch binnen een maand nadat een voor die inwerkingtreding gelegen periode van ongeschiktheid door herstel is geëindigd. In de nieuwe situatie wordt geen ziekengeld uitgekeerd over een periode van zes c.q. drie weken te rekenen vanaf de eerste dag van de ongeschiktheid tot werken en worden, voor het bepalen van deze

perioden, perioden van ongeschiktheid tot werken samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. Daarmee worden elkaar binnen een maand opvolgende ziektegevallen voor het bepalen van de termijn van eigen risico voor rekening van de werkgever als een voortzetting van het vorige ziektegeval gezien. Gelet op deze in de ZW neergelegde systematiek, ligt het in de rede om een dergelijke ongeschiktheid ook voor de toepasselijkheid van deze overgangsbepaling te zien als een voortzetting van het eerdere ziektegeval. Zonder de toevoeging van onderdeel b zou in deze gevallen bijvoorbeeld de zes c.q. drie wekentermijn zoals voorgesteld in het nieuwe artikel 29 ZW van toepassing zijn.

Tweede lid

Op grond van de voorgestelde tekst van het eerste lid blijven de nieuwe bepalingen voor iemand die op het moment van inwerkingtreding van de wet reeds ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte dan wel wiens ziekteperiode intreedt na inwerkingtreding van de wet doch binnen een maand nadat een voor die inwerkingtreding gelegen periode van ongeschiktheid door herstel is geëindigd, buiten toepassing zolang die ongeschiktheid duurt.

De zinsnede «zolang die ongeschiktheid duurt» bewerkstelligt dat de inwerkingtreding van de wet wel gevolgen heeft, zodra het ziekengeld van een persoon als bedoeld in het eerste lid, na de datum van inwerkingtreding van de wet eindigt, ook in de gevallen waarin hij vervolgens binnen een maand na die beëindiging opnieuw ongeschikt tot werken wegens ziekte wordt. Weliswaar geldt ter zake van deze nieuwe ongeschiktheid dan de in de ZW opgenomen bepaling dat voor de vaststelling van de periode van 52 weken waarna geen ziekengeld meer wordt verstrekt, perioden van ongeschiktheid tot werken worden samengeteld, als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen, doch deze bepaling bewerkstelligt niet, dat daarmee ook de nieuwe bepalingen voor hen buiten toepassing blijven. Door nu in het tweede lid te bepalen dat voor de toepassing van het eerste lid de ongeschiktheid tot werken wegens ziekte geacht wordt niet te zijn onderbroken wanneer perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen, wordt bereikt dat voor de in het eerste lid bedoelde personen ook bij hernieuwde ongeschiktheid binnen een maand na afloop van een vorige ziekteperiode, het oude regime van kracht blijft.

Artikel XIX (Overgangsbepaling artikel 57 ZW)

Eerste lid

Op grond van dit wetsvoorstel komt de mogelijkheid tot het verzekeren bij de bedrijfsvereniging van bovenwettelijke uitkeringen als bedoeld in artikel 57 ZW (hogere uitkeringen dan de bij de wet vastgestelde uitkeringen of uitkeringen over langere duur dan bij de wet bepaald) te vervallen. Het vervallen van artikel 57 ZW brengt zonder nadere voorziening mee dat door werkgevers op de datum van inwerkingtreding van de wet op grond van dat artikel bij de bedrijfsvereniging verzekerde aanspraken zouden komen te vervallen. In de meeste gevallen waarin bovenwettelijke uitkeringen worden verstrekt, betreft het een herverzekering bij de bedrijfsvereniging van uit de CAO voortvloeiende verplichtingen; het kan echter ook gaan om verplichtingen die voortvloeien uit individuele arbeidsovereenkomsten.

Het schrappen van de mogelijkheid van herverzekering brengt geen wijziging in die verplichtingen. De verplichtingen die de bedrijfsvereniging had op grond van de herverzekering komen zonder nadere voorziening dan weer op de werkgever terusten. Teneinde werkgevers die op de datum van inwerkingtreding van de wet op grond van dat artikel bovenwettelijke uitkeringen bij de bedrijfsvereniging hebben herverzekerd in de gelegenheid te stellen in te spelen op de nieuwe bepalingen en eventueel naar eenandere vorm van verzekering van deze aanspraken om te zien, is het wenselijk een zekere overgangsperiode in acht te nemen waarin deze besluiten tot herverzekering nog van kracht blijven. In het eerste lid van het onderhavige artikel wordt dan ook voorgesteld om op de datum van inwerkingtreding op grond van artikel 57 ZW verzekerde aanspraken van kracht te laten blijven tot 1 juli 1993. Voor de goede orde wordt er nog op gewezen, dat de herverzekering door de gekozen redactie van het eerste lid niet tevens betrekking kan hebben op het eigen risico van de werkgever over de eerste zes weken van de ongeschiktheid tot werken. Als gevolg van de voorgestelde overgangsperiode kunnen derhalve terzake van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte, ingetreden vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet tot 1 juli 1993, nog bovenwettelijke uitkeringen op ZW-en WAO-uitkeringen toegekend worden.

Tweede lid

De in dit lid opgenomen bepaling zorgt ervoor dat in de gevallen waarin op grond van artikel 57 ZW verzekerde aanspraken van kracht blijven, de verwijzingen naar dat artikel in diverse in dit lid genoemde wetsbepalingen eveneens van kracht blijven en dat in die gevallen de werkgever de mogelijkheid behoudt om in verband met de herverzekering van bovenwettelijke uitkeringen een hoger aandeel in de premie op het loon van de werknemer in te houden dan het wettelijk toegestane deel.

Artikel XX (Overgangsbepaling uitkeringen ZW)

Als gevolg van het handhaven van de mogelijkheid tot herverzekering kunnen, zoals bij de toelichting op dat artikel vermeld, terzake van ongeschiktheid tot werken, ingetreden vanaf de datum van inwerkingtreding van de wet tot 1 juli 1993, nog bovenwettelijke uitkeringen op ZW-en WAO-uitkeringen toegekend worden. Zonder nadere voorziening zouden bovenwettelijke uitkeringen op grond van artikel 57 ZW, toegekend in verband met ongeschiktheid die bestond op de dag voorafgaande aan de in artikel XVIII genoemde datum van 1 juli 1993, per 1 juli 1993 komen te vervallen. Voor deze situaties is in het onderhavige lid daarom een overgangsbepaling opgenomen voor degenen die bij de inwerkingtreding van de wet al ongeschikt zijn tot werken.

Artikel XXI (Overgangsbepaling voor werknemers die ziek zijn op tijdstip inwerkingtreding wet)

Zoals reeds bij de toelichting op artikel XVIII is opgemerkt zouden zonder nadere voorziening bij inwerkingtreding van de wet de daarin opgenomen bepalingen mede van toepassing worden op het recht op ziekengeld cq. loonbetaling van degene die reeds voor de datum van inwerkingtreding van de wet ongeschikt is geworden tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Dit zou een aantal ongewenste uitvoeringstechnische consequenties hebben. Er is daarom voor gekozen om de rechten van werknemers die reeds ziekzijn op het moment van inwer-

kingtreding van deze wet te handhaven. Zowel de rechten op basis van het BW als op basis van de ZW blijven gehandhaafd zolang de werknemer ziek is. Dit houdt in dat de werknemer bij ziekte op grond van de «oude» BW bepalingen recht heeft op loondoorbetaling gedurende betrekkelijk korte tijd. In onderdeel a, van het eerste lid van dit artikel worden de rechten van werknemers, op basis van het BW, die op de dag voor inwerkingtreding van de wet ongeschikt zijn tot het verrichten van arbeid wegens ziekte, gehandhaafd zolang die ongeschiktheid duurt. Wanneer de werknemer hersteld is en na een termijn van langer dan een maand weer wegens ziekte de arbeid staakt, zijn de bij het onderhavige wetsvoorstel gewijzigde artikelen wel van toepassing. In onderdeel b van het eerste lid is geregeld dat de inwerkingtreding van de wet geen gevolgen heeft in die gevallen waarin een ziekteperiode intreedt na inwerkingtreding van de wet doch binnen een maand nadat een voor die inwerkingtreding gelegen periode van ongeschiktheid door herstel is geëindigd.

In het tweede lid is een samentellingsregeling opgenomen voor de situaties zoals vermeld in de onderdelen a en b van het eerste lid. Dit houdt in dat voor de werknemer die ziek is op het moment van inwerkingtreding van deze wet ( onderdeel a), weer herstelt en vervolgens binnen een termijn van een maand wederom ziek wordt, deze ziekteperiodes worden beschouwd als een ziekteperiode. De werknemer heeft in dit geval recht op zijn aanspraken zoals vermeld in onderdeel a van het eerste lid. Voor de werknemer die ziek wordt na de inwerkingtreding van deze wet, binnen een maand na een ziekteperiode die lag voor de inwerkingtreding van deze wet (onderdeel b) geldt ook een samentellingsregeling. Ook voor deze werknemer geldt dat wanneer na herstel van een ziekteperiode zoals omschreven in onderdeel b, hij binnen een maand wederom ziek wordt, hij op grond van deze samentellingsregeling valt onder het « oude regime» zoals vermeld in onderdeel b van het eerste lid van dit artikel. Ook voor hem worden de opeenvolgende ziekteperiodes die elkaar met minder dan een maand opvolgen als één ziekteperiode aangemerkt. In het tweede lid van dit artikel wordt derhalve geregeld dat voor de toepassing van het eerste lid de ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte geacht wordt niet te zijn onderbroken wanneer perioden van ongeschiktheid elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, E. ter Veld De Minister van Justitie, E. M. H. Hirsch Ballin

De Minister van Binnenlandse Zaken, C. I. Dales