Toelichting bij COM(2002)213 - Wijziging van het statuut van de ambtenaren van de EG en van de regeling welke van toepassing is op de andere personeelsleden van deze Gemeenschappen - Hoofdinhoud
Dit is een beperkte versie
U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.
| dossier | COM(2002)213 - Wijziging van het statuut van de ambtenaren van de EG en van de regeling welke van toepassing is op de andere ... |
|---|---|
| bron | COM(2002)213   |
| datum | 24-04-2002 |
Als organisatie moet de Commissie rekening houden met deze ontwikkelingen, vooral omdat de burgers steeds meer van haar verwachten en haar taken steeds omvangrijker worden. De systemen voor financieel beheer en controle zijn praktisch ongewijzigd gebleven, terwijl het aantal te behandelen dossiers in tien jaar tijd is vertienvoudigd. Het statuut van de ambtenaren, dat de arbeidsvoorwaarden van haar personeel regelt, is niet noemenswaardig gewijzigd sedert het in 1967 is vastgesteld.
Daarom is op de Europese Raad in Berlijn en in Keulen aan de heer Prodi en de Commissie opdracht gegeven de Commissie te hervormen. In het witboek dat op 1 maart 2000 is goedgekeurd (COM(2000)200), zijn de hoofdlijnen van de te volgen strategie uitgezet en zijn drie grote prioriteiten vastgelegd:
* grondige modernisering van financieel management, controle en audit, en invoering van een systeem dat gebaseerd is op een duidelijke afbakening van de bevoegdheden en waarbij de verantwoordingsplicht centraal staat;
* invoering van een nieuw systeem voor strategische planning en programmering op basis van activiteitsgestuurd management, ten einde de te verrichten taken en de daarvoor benodigde middelen beter op elkaar af te stemmen;
* modernisering van het personeelsbeleid ten einde het hooggekwalificeerd personeel op weldoordachte wijze in te schakelen, op te leiden, te beheren en te motiveren, ten dienste van de prioritaire taken.
In verband met laatstgenoemde prioriteit heeft de Commissie op 28 februari 2001 een reeks richtsnoeren vastgesteld. Over deze richtsnoeren is uitgebreid overleg gepleegd, zowel intern met de diensten en met de personeelsvertegenwoordigers als met de overige instellingen; dit overleg heeft geleid tot precieze richtsnoeren die in concrete voorstellen konden worden omgezet.
Een aantal van deze voorstellen, zoals de wijziging van de interne voorschriften inzake opleiding of beoordeling en bevordering, kunnen binnen het huidige statutaire kader ten uitvoer worden gelegd. Voor de tenuitvoerlegging van andere voorstellen zijn echter wijzigingen van het statuut en van de RAP nodig. Deze wijzigingen zijn opgenomen in het onderhavig voorstel voor een verordening.
* Met het statuut wordt - door de toepassing van gemeenschappelijke voorschriften - de eenheid van het Europees openbaar ambt gewaarborgd. Het statuut moet uitdrukkelijk voor alle organen van de Gemeenschappen van toepassing zijn, ten einde de samenwerking tussen de instellingen en organen op het gebied van het personeelsbeleid te versterken, hetgeen de goede werking van de Gemeenschappen en een efficiënt gebruik van het menselijk kapitaal ten goede komt.
* In het statuut zijn alle rechten en verplichtingen van de ambtenaren vastgelegd. Om de vooruitgang en de nieuwe ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsklimaat, met name het handvest van de grondrechten van de Europese Unie en de dienstverlening als cultuur, in het statuut te integreren, moeten wijzigingen worden aangebracht. De rechten en de verplichtingen moeten duidelijk en bevattelijk zijn en er moeten precieze criteria worden vastgesteld waarop de administratie zich bij haar besluitvorming kan baseren. De inspanningen om het statuut te verduidelijken en te vereenvoudigen betreffen de volgende punten:
- In het handvest van de grondrechten van de Europese Unie is onpartijdigheid als een basisbeginsel erkend. De verplichtingen van de ambtenaren in situaties die tot belangenconflicten kunnen leiden, moeten beter worden omschreven.
- Ervaring opgedaan in openbare ambten kan zowel voor de ambtenaar als voor de instelling nuttig zijn; er moeten echter duidelijke regels worden vastgesteld voor personeelsleden die een dergelijk ambt ambiëren of bekleden.
- Een ander beginsel dat van essentieel belang is voor de goede werking en de reputatie van de Gemeenschappen, is dat van de geheimhouding. De verplichtingen en de beperkingen voor gewezen ambtenaren in dit verband moeten beter worden omschreven.
- Tegelijk zijn de instellingen vastbesloten het beginsel van de transparantie van het Europees openbaar ambt in acht te nemen, en een grotere openheid naar buiten toe na te streven. Daarvoor moeten beperkingen inzake de geheimhoudingsverplichting worden opgelegd.
- De vrijheid van meningsuiting is een fundamenteel recht van iedere ambtenaar. In het statuut moeten duidelijke regels worden opgenomen betreffende de voorafgaande toestemming voor de bekendmaking van publicaties die verband houden met het communautair beleid.
* De Commissie vervult een essentiële rol bij het communautaire beleid inzake gelijke kansen op het werk, door iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, ras, geloofsovertuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. Als werkgever moet zij haar personeel ten minste dezelfde waarborgen bieden. Om dit beginsel ten volle te kunnen toepassen, moet het statuut worden aangepast, bijvoorbeeld door (onder bepaalde voorwaarden) aan personeelsleden in geregistreerde partnerschappen of erkende duurzame partnerschappen dezelfde rechten toe te kennen als aan gehuwden.
* Verschillende van de wijzigingen bevestigen het belang van de sociale aspecten in het personeelsbeleid. In het statuut moet expliciet naar het sociaal beleid worden verwezen. Nieuwe bepalingen (waarvan sommige niet meer zijn dan de bevestiging van een feitelijke situatie) inzake verlof om familiale redenen (met name het ouderschapsverlof), versoepeling van de arbeidsvoorwaarden en de invoering (onder bepaalde voorwaarden) van deeltijds werk, zullen niet alleen bijdragen tot een betere combinatie van beroeps- en privé-leven, tot de bevordering van de gelijke kansen en de bescherming van de waardigheid van het individu, maar zullen tevens leiden tot een verhoogde motivering (en dus een hogere productiviteit) van het personeel en aantrekkelijker voorwaarden bij aanwerving.
* Voorts worden nieuwe bepalingen voorgesteld die het mogelijk maken het probleem van seksuele intimidatie en mobbing beter aan te pakken.
* Een loopbaanstructuur die in het statuut is vastgelegd vormt de beste garantie om het onafhankelijke karakter van het Europees openbaar ambt te vrijwaren en de integratie van verschillende arbeidsculturen te bevorderen. Een dergelijke structuur, waaraan een nieuw beoordelingssysteem wordt gekoppeld dat strenger is dan het huidige, komt de coherentie ten goede, omdat op die manier de conflicten worden vermeden die ontstaan wanneer meer nadruk wordt gelegd op individuele resultaten dan op teamwork. Dat beginsel moet gehandhaafd blijven. Toch moet de huidige loopbaanstructuur worden herzien, om rekening te houden met de diepgaande wijzigingen die zich in de arbeidspatronen hebben voorgedaan: overal in Europa is bij- en nascholing de norm geworden; polyvalente is noodzakelijk geworden omdat de aard van het werk voortdurend evolueert; gelet op de algemene verspreiding van de informatica en andere technologische middelen heeft de indeling in vier categorieën op basis van de gevolgde opleiding weinig zin. Met de voorgestelde nieuwe loopbaanstructuur wordt het gemakkelijker naar een andere categorie over te stappen, zodat beter rekening kan worden gehouden met beroepservaring en permanente vorming. Tevens wordt gezorgd voor een betere correlatie tussen prestaties en bezoldiging, omdat meer stimulansen worden geboden en goede prestaties worden beloond. Voor het nieuwe beoordelingssysteem is een statuutwijziging nodig, ten einde een rechtskader tot stand te brengen om de beoordeling van directeuren en directeuren-generaal mogelijk te maken.
* Met mobiliteit worden twee doelstellingen nagestreefd: enerzijds wordt tegemoet gekomen aan de behoeften van de instelling inzake efficiëntie en aanpassing aan een veranderende omgeving, en anderzijds worden ook de behoeften van de ambtenaar beantwoord wat betreft arbeidssatisfactie, zelfontplooiing of loopbaanontwikkeling. Mobiliteit kan erin bestaan dat de ambtenaar nieuwe taken op zich neemt in zijn administratieve eenheid, in een andere administratieve eenheid of in een ander directoraat of directoraat-generaal, of zelfs buiten de instelling. Om de mogelijkheden inzake externe mobiliteit te verbeteren en de voorwaarden voor toekenning van verlof om redenen van persoonlijke aard te moderniseren, moet het statuut worden gewijzigd. Voorts is een statuutwijziging nodig om een aparte en transparante aankondiging mogelijk te maken van vacatures waarin door overplaatsing of door bevordering/aanstelling kan worden voorzien.
* Het Europese overheidsapparaat moet van zodanige kwaliteit zijn dat het in staat is zijn opdracht overeenkomstig de verdragen uit te voeren. Het statuut moet ervoor blijven zorgen dat de Gemeenschappen over ambtenaren kunnen beschikken die qua onafhankelijkheid, bekwaamheid, prestaties en integriteit van het hoogste niveau zijn en die op een zo ruim mogelijke geografische basis binnen de Unie zijn aangeworven. Dit impliceert dat aan kandidaat-ambtenaren aantrekkelijke financiële voorwaarden moeten worden geboden. Uit een recente studie is gebleken dat de bezoldiging van de Europese ambtenaren in Brussel over het algemeen vergelijkbaar is met die van ambtenaren van de lidstaten die in het buitenland werkzaam zijn, en met die van soortgelijke personeelscategorieën in internationale instellingen; de bezoldiging van personeel van multinationals ligt echter hoger. De concurrentie op de arbeidsmarkt is groot. Er moet worden voorkomen dat het Europees openbaar ambt daarvan het slachtoffer wordt. Een van de voorgestelde wijzigingen bestaat er dan ook in ervoor te zorgen dat de Europese instellingen competitief blijven en dat het algemene bezoldigingspeil behouden blijft door in het statuut een permanente methode voor de jaarlijkse aanpassing van de bezoldigingen op te nemen, waarmee wordt gegarandeerd, net als met de methode die in 2003 afloopt, dat de ontwikkeling van de koopkracht van de Europese ambtenaren gelijke tred houdt met die van de nationale ambtenaren.
* Los van de kwestie van het bezoldigingspeil zijn ook nog statuutwijzigingen nodig om het systeem van toelagen en vergoedingen te moderniseren en te rationaliseren. De meeste van die wijzigingen zijn erop gericht de voorschriften te vereenvoudigen en transparanter te maken. In een paar gevallen wordt echter voorgesteld achterhaalde bepalingen in te trekken. Het beheer van de vergoeding van reiskosten en kosten van dienstreizen wordt vereenvoudigd, waarbij meer rekening zal worden gehouden met de reële kosten. Ook de toekenning van de schooltoelage zal meer op de reële uitgaven afgestemd zijn. Een herziening van de gezinstoelagen moet het mogelijk maken de situatie van de gezinnen te verbeteren, waarbij in het bijzonder aandacht wordt besteed aan de problemen waarmee ouders van jonge kinderen worden geconfronteerd. Bij de overmaking van een gedeelte van de bezoldiging naar het land van herkomst zal niet langer de aanpassingscoëfficiënt voor de hoofdstad worden toegepast, maar die voor het land; bovendien zal overmaking slechts in een beperkt aantal gevallen mogelijk zijn, wanneer er sprake is van wettelijke verplichtingen.
* De belangrijkste wijziging met betrekking tot de pensioenen bestaat erin dat in het statuut een systematische objectieve controleprocedure wordt ingevoerd waarvoor strikte criteria worden vastgesteld; deze procedure heeft ten doel te garanderen dat het actuariële evenwicht van de regeling op korte en op lange termijn wordt bewaard en dat de pensioenen integraal uit bijdragen van de betrokken partijen worden gefinancierd. Andere wijzigingen zijn gericht op de modernisering van de ouderdoms-, invaliditeits- en overlevingspensioenen, met name door de toepassing van andere aanpassingscoëfficiënten dan die welke voor de bezoldiging van het personeel in actieve dienst worden gebruikt, en door naar meer financiële neutraliteit te streven bij de overdracht van pensioenrechten.
* De Commissie moet zelf de aanbevelingen naleven die zij aan de lidstaten geeft, met name wat betreft de vervroegde uittreding. Bij de Commissie - en bij de Europese instellingen in het algemeen - ligt deze kwestie echter anders dan in de lidstaten. Het aantal vervroegde uittredingen bij de Commissie is bijzonder laag: gemiddeld een tiental per jaar over de afgelopen tien jaar. Het is dus niet nodig vervroegde uittreding te ontmoedigen; er kan integendeel worden gezegd dat het systeem van vervroegde uittreding bij de Europese instellingen niet werkt. Dit systeem is gebaseerd op statuutbepalingen die meer dan dertig jaar geleden zijn vastgesteld. Daarom wordt voorgesteld het statuut zodanig te wijzigen dat het systeem kan worden gemoderniseerd, dat het meer in overeenstemming kan worden gebracht met de communautaire regelgeving inzake vrij verkeer van werknemers, dat bepaalde incoherenties kunnen worden weggewerkt en dat meer flexibiliteit mogelijk wordt.
* Gevallen van onvoldoende prestaties komen niet zo vaak voor bij de Europese instellingen. Toch kan het gebeuren dat sommige personeelsleden om diverse redenen (gebrek aan motivatie, moeilijke aanpassing aan nieuwe taken of werkmethoden enz.) niet op het verwachte niveau presteren. Er zijn procedures vastgesteld om onvoldoende prestaties op te sporen en op preventieve en positieve wijze aan te pakken, waarbij het vooral zaak is de betrokken personeelsleden de mogelijkheid en de middelen te bieden om een aanvaardbaar niveau te halen. Er wordt voorgesteld een nieuw juridisch kader tot stand te brengen om de gevallen te behandelen van personeelsleden die er niet in slagen het gewenste niveau te halen.
* De nieuwe bepalingen zullen leiden tot een beter arbeidsklimaat, meer arbeidssatisfactie, een rechtvaardiger behandeling van gevallen van onvoldoende prestaties en een beter personeelsbeleid, hetgeen het ziekteverzuim ongetwijfeld zal doen afnemen. Tevens kunnen de procedures voor de controle op het ziekteverzuim worden vereenvoudigd.
* De huidige tuchtregeling vertoont een aantal zwakke punten: de samenstelling van de tuchtraad varieert geval per geval, de procedures zijn te lang, de administratieve methoden (met name wat het administratief onderzoek betreft) zijn geëvolueerd maar niet gecodificeerd, en met de oprichting van OLAF is een nieuw element toegevoegd, waarmee in het statuut geen rekening is gehouden. Er worden statuutwijzigingen voorgesteld om de bepalingen betreffende de inleiding en de afwikkeling van de procedures te rationaliseren, de tuchtraad op stabiele basis samen te stellen en de voorschriften inzake de schorsing van ambtenaren aan te passen.
* Er is ook voorzien in een nieuw rechtskader en nieuwe statutaire waarborgen om juridische bescherming te bieden aan ambtenaren die ernstige misstanden en wanpraktijken in de diensten aan het licht brengen.
* Met het oog op de harmonisatie van de bepalingen die van toepassing zijn op de ambtenaren van de wetenschappelijke en technische groepen zijn statuutwijzigingen nodig. Ook de voorschriften die gelden voor het personeel van de eengemaakte externe dienst moeten worden aangepast en verduidelijkt.
* De bepalingen van de RAP moeten in overeenstemming worden gebracht met de gewijzigde statuutbepalingen. Een specifieke wijziging van de RAP moet een verbetering mogelijk maken van de voorwaarden voor toekenning van de werkloosheidsuitkering aan tijdelijke functionarissen die de dienst beëindigen.
* De RAP heeft onder meer ten doel voor een systeem te zorgen om de ambtenaren te vervangen en bij te staan. In de regeling moeten de taken waarmee niet-statutair personeel kan worden belast, dan ook duidelijk omschreven zijn. Er moet een nieuw soort overeenkomst worden ingevoerd voor 'personeel op contractbasis'. Deze personeelsleden komen op termijn in de plaats van de ambtenaren van categorie D en zullen worden tewerkgesteld op alle niveaus in de delegaties en vertegenwoordigingen van de Commissie, de agentschappen, de uitvoerende agentschappen en andere organen die bij specifieke rechtsinstrumenten zijn opgericht. Deze personeelsleden kunnen, nadat zij tweemaal op grond van een overeenkomst van beperkte duur in dienst zijn genomen, voor onbepaalde tijd worden aangeworven. Met deze regeling kan het huidige systeem met verschillende soorten overeenkomsten worden vereenvoudigd. De mogelijkheid om tijdelijke functionarissen op vaste posten te benoemen blijft bestaan.
Ten slotte is in een overgangsregeling voorzien, zodat de nieuwe maatregelen en voorschriften geleidelijk kunnen worden ingevoerd en verworven rechten gewaarborgd blijven.