Toelichting bij COM(2012)614 - Verbeteren van de genderbalans binnen de besturen van beursgenoteerde bedrijven - EU monitor

EU monitor
Vrijdag 3 april 2020
kalender

Toelichting bij COM(2012)614 - Verbeteren van de genderbalans binnen de besturen van beursgenoteerde bedrijven

Dit is een beperkte versie

U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.

1. ACHTERGROND VAN HET VOORSTEL

1.

Achtergrond



Het aantal mannen en vrouwen in de raden van bestuur in de EU is nog steeds niet in balans. Zo wordt slechts 13,7% van de zetels in de raden van bestuur van de grootste beursgenoteerde bedrijven momenteel door vrouwen bezet (van de niet-uitvoerende bestuursleden is 15% vrouw)[1]. In vergelijking tot andere maatschappelijke sectoren, en met name de overheidssector[2], is de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen bepaald opmerkelijk.

De lidstaten en de EU-instellingen streven al tientallen jaren naar gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in economische besluitvormingsprocessen, en met name naar meer vrouwen in de raden van bestuur, door het doen van aanbevelingen en het aanmoedigen van zelfregulering. De Raad heeft in twee aanbevelingen (uit 1984 en 1996) de particuliere sector aangemoedigd om op alle besluitvormingsniveaus meer vrouwen op te nemen, met name door programma’s voor positieve discriminatie, en de Commissie opgeroepen maatregelen te nemen om in dit opzicht tot een evenwichtige deelname van beide geslachten te komen[3]. Nationale zelfregulering en initiatieven op het gebied van bedrijfsbestuur moesten bedrijven stimuleren om meer topposities door vrouwen te laten bekleden.

Toch is het percentage vrouwen in raden van bestuur de afgelopen jaren maar heel licht gestegen: gemiddeld met slechts 0,6 procentpunt per jaar[4]. De mate van verbetering verschilde per lidstaat en heeft tot sterk uiteenlopende resultaten geleid. De meest significante vooruitgang werd geconstateerd in de lidstaten en derde landen die bindende maatregelen hadden ingevoerd[5]. De in een aantal lidstaten genomen initiatieven op het gebied van zelfregulering hebben niet tot zulke duidelijke veranderingen geleid. Bij het huidige tempo zou het nog tientallen jaren duren om in de hele EU een evenwichtige man-vrouwverhouding tot stand te brengen.

De verschillen tussen de lidstaten zullen waarschijnlijk verder toenemen, aangezien zij elk het probleem op sterk uiteenlopende manieren aanpakken. Bepaalde lidstaten hebben nationale wetgeving ontwikkeld, maar richten zich daarbij elk op andere bedrijfssectoren en volgen elk een andere wettelijke aanpak. Voor zover de nationale wetgeving iets regelt op dit gebied, ontwikkelt zij zich in verschillende richtingen. Sommige lidstaten hebben de voorkeur gegeven aan het beginsel “naleven of uitleggen”. Dit houdt in dat ondernemingen die een doelstelling op het gebied van een evenwichtige man-vrouwverhouding niet halen, bekend moeten maken wat hiervoor de reden is. Andere lidstaten hebben een duidelijk juridisch bindende doelstelling op het gebied van een evenwichtige man-vrouwverhouding geformuleerd, inclusief sancties. Sommige lidstaten richten zich op beursgenoteerde ondernemingen, andere op (al dan niet beursgenoteerde) grote ondernemingen of alleen staatsbedrijven. Sommige lidstaten spitsen hun maatregelen toe op niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen, terwijl andere zich richten op zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen.

Dat nationale regels onderling afwijken of geheel ontbreken, leidt niet alleen tot afwijkende percentages vrouwelijke al dan niet uitvoerende bestuursleden en tot verschillen in de mate waarin de lidstaten vooruitgang boeken. Als Europese beursgenoteerde ondernemingen moeten voldoen aan uiteenlopende regels voor bedrijfsbestuur, belemmert dat ook de interne markt. Deze uiteenlopende ontwikkeling van nationale wetgevingen heeft geleid tot een versnippering van de wettelijke regelingen in de EU. De gevolgen zijn inconsistente wettelijke verplichtingen die niet eenvoudig met elkaar kunnen worden vergeleken, verwarring en hogere kosten voor ondernemingen, investeerders en andere belanghebbenden. Uiteindelijk belemmert dit de goede werking van de interne markt. Deze verschillen tussen wettelijke en op zelfregulering gebaseerde vereisten inzake de samenstelling van raden van bestuur kunnen beursgenoteerde ondernemingen met grensoverschrijdende activiteiten voor praktische problemen stellen, met name bij het oprichten van dochterondernemingen of bij fusies en overnames, maar ook kandidaten voor bestuurszetels parten spelen. Dat de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities momenteel zo weinig transparant zijn, is er in de meeste lidstaten in hoge mate debet aan dat raden van bestuur niet diverser van samenstelling zijn. Ook is het ongunstig voor de loopbaan van de potentiële bestuursleden en hun recht van vrij verkeer, alsook voor investeringsbesluiten. Door de schimmigheid van de benoemingsprocedures is het voor vrouwen die over de juiste papieren voor een bestuurspositie beschikken over het algemeen lastiger om naar een dergelijke positie te solliciteren. Dit geldt des te sterker wanneer het om een positie in een andere lidstaat gaat. Als onduidelijk is over welke kwalificaties bestuursleden moeten beschikken, kan dat ook ten koste gaan van het vertrouwen dat investeerders in een onderneming stellen, met name in grensoverschrijdende situaties. Het bekendmaken van informatie over de samenstelling qua geslacht van raden van bestuur zou ertoe leiden dat ondernemingen beter ter verantwoording kunnen worden geroepen en ook leiden tot beter onderbouwde en verstandiger besluitvorming, betere kapitaalverdeling en uiteindelijk tot sterkere, duurzamere groei en meer werkgelegenheid in de EU.

De onderbenutting van de capaciteiten van hooggekwalificeerde vrouwen houdt een verlies aan economisch groeipotentieel in. De optimale inzet van alle beschikbare personele middelen is van groot belang, wil de EU het hoofd bieden aan de demografische uitdagingen, concurrerend zijn in een gemondialiseerde economie en haar voorsprong ten opzichte van derde landen behouden. De onevenwichtige samenstelling qua geslacht van raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de EU is wellicht ook voor de bedrijven zelf een gemiste kans, zowel uit bedrijfsbestuurlijk oogpunt als wat hun financiële prestaties betreft[6]. De kern van het probleem bestaat erin dat het steeds grotere aantal hooggekwalificeerde vrouwen dat beschikbaar is voor raden van bestuur[7] op weg naar topposities binnen ondernemingen nog altijd op tal van obstakels stuit. De terughoudendheid bij het benoemen van vrouwelijke kandidaten in raden van bestuur heeft vaak te maken met stereotype opvattingen over mannen en vrouwen bij aanwerving en bevordering, een door mannen gedomineerd bedrijfsklimaat en de weinig transparante benoemingsprocedures. Door deze factoren, die samen vaak worden aangeduid als het “glazen plafond”, werkt de arbeidsmarkt voor topmanagementposities in de EU niet optimaal.

De aanhoudende ondervertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur is symptomatisch voor een algemeen breder gebrek aan diversiteit daarvan, met alle negatieve gevolgen van dien. In raden van bestuur die hoofdzakelijk uit mannen òf vrouwen zijn samengesteld, is het gevaar van eenzijdig groepsdenken veel groter. Dit kan ertoe bijdragen dat beheersbesluiten niet echt ter discussie worden gesteld. Als de standpunten, waarden en bekwaamheden in de bestuurskamer sterk overeenkomen, leidt dit namelijk wellicht tot minder discussie, ideeën en tegenspel. Dat raden van bestuur eenzijdig zijn samengesteld, komt vooral doordat de markt de ondernemingen niet voldoende tot verandering aanzet. Daarbij werken ontoereikende technieken voor de aanwerving van bestuursleden in de hand dat er steeds weer kandidaten met vergelijkbare profielen worden geselecteerd. Er wordt vaak in dezelfde vijver gevist: niet-uitvoerende bestuursleden worden dikwijls aangeworven via een “old boys network” van zakelijke en persoonlijke contacten van de zittende bestuurders. Onduidelijkheid over de diversiteit van raden van bestuur verergert het probleem. Vaak is er te weinig informatie of kan het brede publiek er onvoldoende kennis van nemen.

Wat betreft de doelstellingen inzake de samenstelling van raden van bestuur, de transparantie van de aanwerving en de informatieverstrekking over de diversiteit qua geslacht binnen raden van bestuur hebben de geconstateerde problemen hun weerslag op de algehele bedrijfsresultaten, de controleerbaarheid van bedrijven, de mate waarin investeerders alle relevante informatie naar behoren en tijdig kunnen beoordelen en in aanmerking kunnen nemen, en de efficiëntie van de financiële markten van de EU. Hierdoor wordt het potentieel van de interne markt om voor duurzame groei en werkgelegenheid te zorgen wellicht niet optimaal benut. Er is dan ook behoefte aan duidelijke voorschriften inzake de doelstellingen op het gebied van de man-vrouwverhouding die ondernemingen moeten verwezenlijken met betrekking tot niet-uitvoerende bestuursleden, de transparantie van de aanwervingsprocedure (kwalificatiecriteria) en de verslagleggingsplicht inzake de man-vrouwverhouding binnen raden van bestuur.

Beleidscontext

De laatste tijd gaan er op nationaal, Europees en internationaal niveau steeds vaker stemmen op om meer vrouwen te betrekken bij economische beleidsvorming. Daarbij wordt vooral de economische dimensie van de diversiteit qua geslacht benadrukt.

De Europese Commissie heeft er, zowel in haar vrouwenhandvest[8] als in haar strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2010-2015[9], opnieuw voor gepleit meer verantwoordelijke posities door vrouwen te laten bekleden. Ook heeft zij meerdere verslagen over de actuele stand van zaken uitgebracht[10].

In het Europees pact voor gendergelijkheid 2011-2020, dat op 7 maart 2011 werd vastgesteld, onderkende de Raad dat beleid inzake gelijke kansen voor mannen en vrouwen van essentieel belang is voor economische groei, welvaart en concurrentievermogen. De Raad drong dan ook aan op maatregelen om mannen en vrouwen op alle niveaus en in alle sectoren gelijkelijk bij besluitvorming te betrekken, teneinde alle talent optimaal te benutten.

Het Europees Parlement heeft het bedrijfsleven en de lidstaten bij herhaling opgeroepen ervoor te zorgen dat vrouwen ruimer worden vertegenwoordigd in besluitvormingsorganen. Ook heeft het de Commissie verzocht om wettelijke quota voor te stellen teneinde in 2015 respectievelijk 2020 de kritische drempel van 30% respectievelijk 40% vrouwen in raden van bestuur te bereiken[11].

De Europese sociale partners hebben in hun werkprogramma voor 2012-2014 herhaald dat zij streven naar verdere maatregelen op dit gebied.

Doel van het voorstel



Het voorstel moet ervoor zorgen dat het aantal vrouwen in raden van bestuur in de hele EU aanzienlijk toeneemt. Daartoe wordt als doelstelling ingevoerd dat van de niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen ten minste 40% van het ondervertegenwoordigde geslacht moet zijn. Ook worden bedrijven die onder dit percentage blijven, ertoe verplicht om voor dergelijke functies vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige selectiecriteria in te voeren teneinde deze doelstelling te halen.

Het voorstel beoogt gelijkheid tussen mannen en vrouwen in de economische besluitvorming te bevorderen en optimaal gebruik te maken van al het talent dat bij kandidaten voorhanden is. Dit moet leiden tot een gelijkwaardiger vertegenwoordiging van beide geslachten binnen raden van bestuur en zo bijdragen tot de verwezenlijking van de Europa 2020-doelstellingen. De voorgestelde richtlijn zal een einde maken aan de belemmeringen waarmee vrouwen te maken krijgen die een bestuurspositie ambiëren; ook zal de richtlijn leiden tot beter bedrijfsbestuur en betere bedrijfsprestaties.

Minimale harmonisering van een verplichting voor beursgenoteerde ondernemingen om hun benoemingen te baseren op een objectieve vergelijkende beoordeling van de kwalificaties van kandidaten en de formulering van een kwantitatieve doelstelling voor een evenwichtige man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuursleden lijkt onmisbaar om eerlijke concurrentie te waarborgen en te voorkomen dat beursgenoteerde ondernemingen binnen de interne markt op praktische problemen stuiten.

De gekwantificeerde doelstelling van 40% die in deze richtlijn wordt geformuleerd, geldt alleen voor niet-uitvoerende bestuursleden. Dit moet leiden tot de juiste balans tussen enerzijds de noodzaak een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te bereiken en anderzijds het streven het dagelijks bestuur van een onderneming zoveel mogelijk ongemoeid te laten. Niet-uitvoerende bestuursleden en raden van toezicht spelen een cruciale rol bij het benoemen van de topmanagers en het bepalen het personeelsbeleid van de onderneming. Daarom zal een sterkere vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht bij niet-uitvoerende bestuursleden uiteindelijk de evenwichtigheid van de man-vrouwverhouding in alle bedrijfsechelons bevorderen.

Het voorstel is gericht op beursgenoteerde ondernemingen vanwege hun economisch belang en grote zichtbaarheid. Zij zijn maatgevend voor de particuliere sector als geheel. Bovendien zijn hun raden van bestuur in de regel groter en hebben zij in de hele EU een vergelijkbare rechtsstatus, zodat de nodige vergelijkingen kunnen worden gemaakt.

Het voorstel om voor beide geslachten te streven naar een minimumvertegenwoordiging van 40% strookt met de doelstellingen die momenteel in een aantal EU-lidstaten en EVA-landen besproken en opgesteld worden. Dit percentage houdt het midden tussen de minimale kritieke massa van 30%, die nodig blijkt te zijn om de prestaties van een raad van bestuur duurzaam te beïnvloeden, en volledig gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen (50%).

Consistentie met andere beleidsmaatregelen en doelstellingen van de Unie en met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie

Volgens artikel 2 en artikel 3, lid 3, VEU is gelijkheid van vrouwen en mannen een van de fundamentele waarden en hoofddoelstellingen van de EU. Volgens artikel 8 van het VWEU moet de Unie er bij elk optreden naar streven de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen.

Er zijn verscheiden belangrijke wettelijke maatregelen getroffen ter bevordering van gelijke behandeling en gelijke kansen van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, met inbegrip van arbeid als zelfstandige[12].

Het voorstel is in overeenstemming met het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna 'het Handvest' genoemd). Het zal de grondrechten helpen bevorderen, met name de gelijkheid van vrouwen en mannen (artikel 23) en de vrijheid van beroep (artikel 15). Het voorstel raakt ook aan de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16) en aan het recht op eigendom (artikel 17). Deze benadering is gerechtvaardigd: overeenkomstig het beginsel van evenredigheid is het voorstel gericht op niet-uitvoerende bestuursleden, die met name uit bedrijfsbestuurlijk oogpunt weliswaar een belangrijke rol spelen, maar niet bij het dagelijks bestuur betrokken zijn.

Krachtens artikel 21, lid 1, van het Handvest is elke discriminatie op grond van geslacht in beginsel verboden. Volgens artikel 23 belet het beginsel van gelijkheid echter niet dat maatregelen gehandhaafd of genomen worden waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten voordele van het ondervertegenwoordigde geslacht.

Dit beginsel van positieve discriminatie is ook erkend in artikel 157, lid 4, VWEU.

Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft de criteria vastgesteld waaraan moet worden voldaan om het concept van formele gelijke behandeling te verzoenen met dat van positieve discriminatie gericht op het tot stand brengen van feitelijke gelijkheid, welke concepten beide zijn vervat in het Handvest alsook in artikel 157 VWEU en in artikel 3 van Richtlijn 2006/54/EG.

De criteria houden het volgende in:

de maatregelen moeten betrekking hebben op een sector waarin vrouwen zijn ondervertegenwoordigd;

er mag alleen prioriteit worden gegeven aan vrouwelijke kandidaten met dezelfde kwalificaties als mannelijke kandidaten;

er hoeft niet automatisch en onvoorwaardelijk prioriteit te worden gegeven aan kandidaten met gelijke kwalificaties; de maatregelen moeten een uitzonderingsclausule omvatten op grond waarvan in gerechtvaardigde gevallen uitzonderingen kunnen worden gemaakt. Daarbij moet rekening worden gehouden met de individuele situatie en in het bijzonder met de persoonlijke situatie van elke kandidaat.

Het voorstel voldoet aan deze criteria (zie artikel 4, lid 3).

2.

Resultaten van de raadpleging van belanghebbende partijen en effectbeoordeling


EN

Raadpleging en deskundigheid

Van 5 maart tot en met 28 mei 2012 hield de Commissie een openbare raadpleging om na te gaan of belanghebbenden van mening zijn dat er maatregelen moeten worden genomen om de onevenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur te verhelpen, en zo ja, welke maatregelen. In totaal ontving de Commissie 485 antwoorden, waarvan er 161 afkomstig waren van burgers en 324 van lichamen van verschillende aard. Daarbij ging het onder meer om 13 lidstaten, 3 regionale overheden, 6 steden of gemeenten, 79 ondernemingen (zowel grote beursgenoteerde bedrijven als kmo’s), 56 ondernemersorganisaties op nationaal en EU-niveau, 53 ngo’s (voor het merendeel vrouwenorganisaties), vakbonden, beroepsverenigingen, politieke partijen, verenigingen van investeerders en aandeelhouders alsook om actoren op het gebied van bedrijfsbestuur.

Het standpunt dat er snel iets moet gebeuren om ervoor te zorgen dat het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt, wordt breed gedragen. Veruit de meeste respondenten beschouwen een evenwichtig samengesteld personeelsbestand en een dito raad van bestuur als een stimulans voor bedrijven tot innovatie, creativiteit, goed bestuur en marktuitbreiding; zij menen dat het kortzichtig zou zijn om het economisch potentieel van gekwalificeerde vrouwen onbenut te laten. Over de manier waarop verandering in de situatie moet worden gebracht, lopen de meningen uiteen. Sommige belanghebbenden, met name bedrijven, zijn voor handhaving van zelfregulering, terwijl andere, waaronder vakbonden, vrouwenorganisaties, ngo’s en een aantal regionale en gemeentelijke overheden, pleiten voor een ambitieuzere aanpak in de vorm van bindende doelstellingen. Een aantal belanghebbenden stelt voor dat men zich in eerste instantie richt op niet-uitvoerende bestuursleden en raden van toezicht, omdat dit minder interfereert met het dagelijks bestuur van ondernemingen. In een latere fase zouden de uitvoerende bestuursleden moeten volgen.

Volgens een Eurobarometer-enquête uit 2011[13] vindt 88% van de Europeanen dat vrouwen evenredig vertegenwoordigd moeten zijn op leidinggevende posities in ondernemingen. Gesteld voor de keuze uit drie mogelijkheden om te komen tot een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur, gaat de voorkeur respectievelijk uit naar zelfregulering door ondernemingen (31%), bindende wettelijke maatregelen (26%) en niet-bindende maatregelen zoals codes voor bedrijfbestuur en handvesten (20%). Van de Europese burgers is echter 75% voorstander van wetgeving, gesteld dat er rekening wordt gehouden met kwalificaties en de voorkeur niet per definitie uitgaat naar een leden van hetzelfde geslacht.

Effectbeoordeling



Het effectbeoordelingsverslag bevat een analyse van vijf beleidsopties die in het verslag volledig worden beschreven:

– Optie 1: het basisscenario (geen verdere actie op EU-niveau);

– Optie 2: een aanbeveling van de Commissie om de lidstaten ertoe aan te sporen de doelstelling te verwezenlijken van ten minste 40% vrouwelijke en ten minste 40% mannelijke bestuursleden in 2020;

– Optie 3: een richtlijn met als bindende doelstelling dat in 2020 van de niet-uitvoerende bestuursleden ten minste 40% van het mannelijk en ten minste 40% van het vrouwelijk geslacht is.

– Optie 4: een richtlijn met als bindende doelstelling dat in 2020 van de niet-uitvoerende bestuursleden ten minste 40% van het mannelijk en ten minste 40% van het vrouwelijk geslacht is en met een flexibele doelstelling voor uitvoerende bestuursleden, die de ondernemingen zelf mogen bepalen;

– Optie 5: een richtlijn met als bindende doelstelling dat in 2020 van de uitvoerende en niet-uitvoerende bestuursleden ten minste 40% van het mannelijk en ten minste 40% van het vrouwelijk geslacht is.

Uit een vergelijking van de gevolgen van de verschillende beleidsopties blijkt dat (i) bindende maatregelen de beleidsdoelstellingen doeltreffender verwezenlijken dan niet-bindende maatregelen, (ii) maatregelen die zowel op uitvoerende als niet-uitvoerende bestuursleden zijn gericht meer effect sorteren dan maatregelen die alleen op een van beide groepen betrekking hebben en (iii) bindende maatregelen meer maatschappelijke en economische voordelen meebrengen dan niet-bindende maatregelen.

De doeltreffendheid van de verschillende beleidsopties hangt bovendien rechtstreeks samen met de mate waarin de rechten van de ondernemingen en van de aandeelhouders, als de eigenaren daarvan, met inbegrip van hun grondrechten, in het gedrang komen. Vergeleken met een niet-bindende maatregel met een concreet doch beperkt effect, zou een bindend instrument met minimumvereisten voor de samenstelling van besturen veel sterker bijdragen tot de verwezenlijking van de beleidsdoelstellingen.

Bindende maatregelen gaan gepaard met verhoudingsgewijs hogere kosten en meer administratieve lasten, maar deze zijn nog altijd bescheiden in vergelijking tot de verwachte economische voordelen. Naar verwachting zijn de administratieve lasten bij alle beleidsopties minimaal, aangezien zij alleen betrekking hebben op beursgenoteerde ondernemingen, die waarschijnlijk gebruik kunnen maken van bestaande verslagleggingsmechanismen.

Bij het onderhavige voorstel is gekozen voor quota voor niet-uitvoerende bestuursleden, vanwege de grotere doeltreffendheid en de daaruit voortvloeiende economische en bredere maatschappelijke voordelen. Dat de grondrechten wat meer worden ingeperkt, is dan ook gerechtvaardigd. Het voorstel bevat geen quotum voor uitvoerende bestuursleden, omdat het dagelijks bestuur van een onderneming meer sectorspecifieke kennis en ervaring vereist. Ondernemingen zouden echter moeten worden verplicht om zichzelf met betrekking tot hun uitvoerende bestuurders doelen te stellen die passen bij hun specifieke omstandigheden en om verslag uit te brengen over de mate waarin zij deze doelen bereiken. Het voorstel is dus gebaseerd op optie 4.

3.

Juridische elementen van het voorstel



Rechtsgrondslag



Artikel 157, lid 3, VWEU is de rechtsgrondslag voor bindende maatregelen die de toepassing moeten waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, waaronder positieve actie.

Het voorstel is gebaseerd op artikel 157, lid 3, VWEU.

Subsidiariteit



De maatregelen die bepaalde landen hebben ingevoerd ter bevordering van een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur, lopen sterk uiteen. Een aanzienlijk aantal lidstaten, met name die waar het percentage vrouwelijke bestuursleden bijzonder laag is, heeft geen enkele actie op dit gebied ondernomen. Deze laatste landen vertonen geen enkele bereidheid om op eigen initiatief op te treden of stuiten in geval van eigen initiatief op weerstand. Bovendien verschillen de percentages vrouwelijke bestuursleden sterk per lidstaat: de belangrijkste indicator varieert van 3% tot 27%. De verwezenlijking van de kerndoelstelling om in de hele EU een evenwichtige man-vrouwverhouding bij de economische besluitvorming tot stand te brengen, komt daardoor in gevaar.

Treedt de Unie niet op, dan neemt volgens de prognoses van het effectbeoordelingsverslag, die zijn gebaseerd op uitgebreide gegevens over alle bestaande of geplande wetgevings- en zelfreguleringsinitatieven op dit gebied in de lidstaten, de vrouwelijke vertegenwoordiging in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de EU toe van 13,7% in 2012 tot 20,4% in 2020 (20,84% wanneer kmo’s buiten beschouwing worden gelaten). In slechts één lidstaat (Frankrijk) zullen raden van bestuur in 2020 voor ten minste 40% uit vrouwen bestaan, als gevolg van nationale wettelijke quota. Naar verwachting komen maar zeven andere lidstaten (Finland, Letland, Nederland, Slowakije, Spanje, Denemarken en Zweden) vóór 2035 tot 40%. Dit is niet alleen ontoereikend uit het oogpunt van gelijkheid van mannen en vrouwen, maar is ook onvoldoende om met betrekking tot het aantal vrouwen binnen raden van bestuur in de Unie de kritische massa tot stand te brengen die volgens onderzoek nodig is om de bedrijfsprestaties positief te beïnvloeden. Volgens dit scenario zouden de raden van bestuur in de gehele EU zelfs in 2040 nog niet voor 40% uit vrouwen bestaan. Ongeacht of de lidstaten in het algemeen tot doeltreffend optreden in staat zijn, blijkt uit de concrete aanwijzingen van de lidstaten inzake hun voornemens, waaronder hun antwoorden op de openbare raadpleging en de prognoses op grond van alle beschikbare informatie, duidelijk dat individueel optreden van de lidstaten er niet toe zal leiden dat de doelstelling om, overeenkomstig de in dit voorstel vervatte beleidsdoelstellingen, tot een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te komen in 2020 of op enig moment in de nabije toekomst zal worden verwezenlijkt.

Deze situatie houdt een aantal risico’s in voor de verwezenlijking van de kerndoelstelling van gelijkheid van mannen en vrouwen in de EU. De beginselen van gelijke beloning en gelijkheid van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt zijn verankerd in de oprichtingsverdragen om gelijke concurrentievoorwaarden in de lidstaten tot stand te brengen, zodat neerwaartse concurrentie tussen de lidstaten op het vlak van arbeid en gelijke behandeling wordt voorkomen. De aarzeling van de lidstaten om op dit gebied zelf regelend op te treden, is begrijpelijk: wellicht vrezen zij hun eigen ondernemingen te benadelen ten opzichte van ondernemingen uit andere lidstaten. Deze vrees wordt nog aangewakkerd door druk uit het bedrijfsleven en is een extra aanzienlijke hindernis die lidstaten ervan weerhoudt passend op te treden.

Bovendien leiden nationale regelingen door versnippering en onderlinge verschillen onvermijdelijk tot praktische problemen voor de werking van de interne markt. Verschillen tussen de vennootschapsrechtelijke voorschriften en sancties wegens niet-inachtneming van nationale bindende quota (zoals het worden uitgesloten van overheidsopdrachten), zouden het bedrijfsleven voor problemen kunnen stellen en ondernemingen ervan kunnen weerhouden om grensoverschrijdende investeringen te doen en dochterondernemingen op te richten in andere lidstaten. Dat de regels inzake de selectieprocedure voor de belangrijke positie van niet-uitvoerend bestuurslid uiteenlopen of ontbreken, zonder dat er minimumnormen zijn, heeft gevolgen voor het bedrijfsbestuur en de beoordeling van het bedrijfsbestuur door investeerders. De werking van de interne markt zou hierdoor verder kunnen worden belemmerd.

Wanneer voor bestuursposities zoveel mogelijk wordt geput uit het reservoir aan talent dat bij de best gekwalificeerde vrouwen aanwezig is, gaat dat vanzelf gepaard met een toename van het concurrentievermogen en de groei. Dit geldt eens te meer als alle lidstaten hierop aansturen, met name die lidstaten waar het percentage vrouwen in raden van bestuur momenteel gering is en die geen actie hebben ondernomen of zelfs maar hebben overwogen op te treden. Alleen een maatregel op EU-niveau kan effectief helpen om in de hele Unie gelijke concurrentievoorwaarden tot stand te brengen en praktische problemen in het bedrijfsleven te voorkomen. Met een minimale harmonisering van vereisten inzake bedrijfsbeheer op grond waarvan benoemingsbesluiten op objectieve kwalificatiecriteria moeten worden gebaseerd, kan een evenwichtige man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders worden bereikt.

De doelstellingen van de beoogde actie kunnen dus niet voldoende door de lidstaten afzonderlijk worden verwezenlijkt. Gecoördineerd optreden op EU-niveau is werkzamer dan nationale initiatieven, die elk hun eigen reikwijdte, ambitie en effectiviteit hebben. Het voorstel is derhalve in overeenstemming met het subsidiariteitsbeginsel.

Evenredigheid



Niet-bindende maatregelen zoals eerdere aanbevelingen en oproepen tot zelfregulering van de EU hebben niet geleid tot een evenwichtigere man-vrouwverhouding bij economische besluitvorming in de EU en zullen dit doel vermoedelijk ook niet bereiken. Daarom is ingrijpender optreden op EU-niveau geboden. Dit optreden mag echter niet verder gaan dan wat strikt noodzakelijk is om het percentage vrouwen in raden van bestuur duurzaam te bevorderen. Daarbij mag geen afbreuk worden gedaan aan de werking van particuliere ondernemingen en de markteconomie.

Het voorstel tot minimale harmonisering bevat alleen gemeenschappelijke doelstellingen. Hoe zij deze op nationaal niveau het best kunnen verwezenlijken, mogen de lidstaten zelf bepalen in het licht van de nationale, regionale of lokale randvoorwaarden, waaronder het nationale vennootschapsrecht en de aanwervingspraktijken voor raden van bestuur van ondernemingen. Het voorstel vereist uitsluitend wijzigingen van het nationale vennootschapsrecht die strikt nodig zijn voor een minimale harmonisering van de vereisten inzake benoemingsbesluiten. Het laat de verschillen tussen de lidstaten wat de samenstelling van raden van bestuur betreft onverlet. Het voorstel heeft geen betrekking op kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s), waarvoor dergelijke maatregelen een onevenredig belasting zouden kunnen inhouden. Bovendien zijn, zoals hiervoor uiteengezet, in het voorstel alleen kwantitatieve doelstellingen voor niet-uitvoerende bestuursleden opgenomen, zodat de bemoeienis met het dagelijks beheer van de onderneming aanzienlijk beperkt blijft. Aangezien niet-uitvoerende bestuursleden hoofdzakelijk toezichthoudende taken uitoefenen, is het ook eenvoudiger om gekwalificeerde kandidaten buiten de onderneming of de specifieke sector aan te werven. Dit is met name van belang voor economische sectoren waarin één geslacht op de werkvloer sterk is ondervertegenwoordigd.

De subsidiariteit en evenredigheid van de voorgestelde richtlijn blijken ook uit de tijdelijke aard ervan (zie artikel 10).

Keuze van het instrument



Een richtlijn is het meest geschikte instrument om in de hele EU bij niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen een coherent minimumevenwicht in de man-vrouwverhouding te bereiken. Daarbij wordt het aan de lidstaten overgelaten om de precieze regelgeving aan hun specifieke vennootschapsrechtelijke situatie aan te passen en de meest geëigende handhavings- en sanctiemiddelen kiezen. Ook laat een richtlijn individuele lidstaten vrij om op eigen initiatief verder te gaan dan de minimumnorm.

Europese Economische Ruimte



De tekst is van belang voor de Europese Economische Ruimte en de richtlijn zal na een besluit van het Gemengd Comité van de EER van toepassing zijn op de derde landen die deel uitmaken van de Europese Economische Ruimte.

4.

Gevolgen voor de begroting



Het voorstel heeft geen gevolgen voor de EU-begroting.

5. NADERE UITLEG VAN DE SPECIFIEKE BEPALINGEN

Artikel 1: doel

Deze bepaling omschrijft het doel van deze richtlijn.

Artikel 2: definities

Dit artikel bevat de belangrijkste definities, die gebaseerd zijn op Aanbeveling 2005/162/EG van de Commissie betreffende de taak van niet bij het dagelijks bestuur betrokken bestuurders of commissarissen van beursgenoteerde ondernemingen en betreffende de comités van de raad van bestuur of van de raad van commissarissen[14], op Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine en middelgrote bedrijven[15] voor wat betreft de definitie van kmo’s en op Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16 november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële betrekkingen tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiële doorzichtigheid binnen bepaalde ondernemingen[16] voor wat betreft de definitie van overheidsbedrijven.

De definities waarborgen met name dat de richtlijn gelijkelijk van toepassing is op de verschillende in de lidstaten bestaande bestuursstructuurstelsels voor beursgenoteerde ondernemingen, dat wil zeggen zowel op een dualistisch (tweelagig) model, waarin de raad van bestuur en de raad van commissarissen gescheiden zijn, een monistisch (eenlagig) model, waarin de bestuurs- en toezichtsfuncties door een enkele raad worden vervuld, als een gemengd stelsel dat zowel kenmerken van een monistisch als een dualistisch model vertoont of ondernemingen een keuze tussen verschillende modellen laat.

De definitie van “bestuurslid” verduidelijkt dat de doelstellingen van de richtlijn zich uitstrekken tot alle niet-uitvoerende bestuursleden, met inbegrip van de vertegenwoordigers van de werknemers in die lidstaten waar volgens nationale wetgeving of gebruiken een bepaald deel van de niet-uitvoerende bestuursleden kan of moet worden benoemd of gekozen door het personeel van de onderneming en/of werknemersorganisaties. De praktische procedures ter verwezenlijking van de doelstellingen van deze richtlijn dienen door de betrokken lidstaten te worden vastgesteld (zie overweging 21).

Artikel 3: uitsluiting van kleine en middelgrote ondernemingen

Dit artikel sluit beursgenoteerde kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s), als gedefinieerd in Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen, van de werkingssfeer van de richtlijn uit[17].

Artikel 4: doelstellingen ten aanzien van niet-uitvoerende bestuursleden

Lid 1 verplicht beursgenoteerde ondernemingen waarin leden van het ondervertegenwoordigde geslacht minder dan 40% van de niet-uitvoerende bestuursposities bekleden, ertoe de benoemingen op deze posities te baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria toe te passen, opdat voornoemd percentage uiterlijk 1 januari 2020 wordt bereikt. Voor beursgenoteerde openbare bedrijven in de zin van artikel 2, onder b), van Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16 november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële betrekkingen tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiële doorzichtigheid binnen bepaalde ondernemingen is een kortere termijn vastgesteld voor het verwezenlijken van de doelstelling (1 januari 2018)[18]. Lidstaten hebben een overheersende invloed op zulke ondernemingen en beschikken daarom over meer instrumenten om de verandering sneller te bewerkstelligen.

Lid 2 specificeert de wijze van berekening van het precieze aantal niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is voor de verwezenlijking van de doelstelling van lid 1. Het exacte aantal bestuursposities dat nodig is om aan de doelstelling te beantwoorden, is het aantal dat de 40% zo dicht mogelijk benadert, of dat nu onder of boven die drempel ligt, maar tegelijkertijd mogen beursgenoteerde ondernemingen niet ertoe worden verplicht leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te benoemen op de helft of meer van de niet-uitvoerende bestuursposities, dit om buitensporige restricties te voorkomen.

Lid 3 legt een voorrangsregel op waarmee aan de doelstelling van lid 1 moet worden voldaan. Deze voorrangsregel houdt in dat in geval van gelijk gekwalificeerde kandidaten van beide geslachten voorrang wordt gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht, tenzij een objectieve beoordeling op basis van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaten van toepassing zijn, de balans doet uitslaan in het voordeel van een kandidaat van het andere geslacht. Dit procedurele voorschrift is noodzakelijk om ervoor te zorgen dat de doelstellingen voldoen aan de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie inzake positieve discriminatie[19]. Aan de in dit lid vastgestelde vereisten dient in de juiste fase van de selectieprocedure te zijn voldaan, overeenkomstig de nationale wetgeving en de statuten van de betrokken beursgenoteerde ondernemingen.

Lid 4 verplicht tot mededeling van de gebruikte kwalificatiecriteria en regelt de bewijslast voor het geval een afgewezen kandidaat bezwaar maakt tegen de selectieprocedure.

Lid 5 voorziet in de mogelijkheid dat niet aan de doelstelling hoeft te worden voldaan wanneer het personeel voor minder dan 10% uit leden van het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat.

Lid 6 bepaalt dat aan de doelstelling van lid 1 ook kan worden voldaan wanneer ten minste een derde van alle bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn.

Artikel 5: aanvullende maatregelen door ondernemingen en verslaglegging

Lid 1 verplicht beursgenoteerde ondernemingen tot het aangaan van individuele verbintenissen met betrekking tot de man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden en deze uiterlijk 1 januari 2020, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, na te komen.

Lid 2 verplicht beursgenoteerde ondernemingen ertoe eenmaal per jaar informatie verstrekken over de man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur en over de naleving van artikel 4, lid 1, en artikel 5, lid 1, en deze informatie bekend te maken.

Lid 3 legt beursgenoteerde ondernemingen die niet voldoen aan de doelstellingen inzake de niet-uitvoerende bestuurders of de verbintenissen inzake de uitvoerende bestuurders niet nakomen een extra verplichting op om de redenen daarvoor uiteen te zetten, vergezeld van een beschrijving van de maatregelen die zijn genomen of gepland om in de toekomst te voldoen aan de doelstellingen of de verbintenissen na te komen.

Lid 4 heeft betrekking op de bevoegdheden van de overeenkomstig artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG aangewezen organen voor gelijke kansen.

Artikel 6: sancties

Dit artikel verplicht lidstaten tot het vaststellen van sancties voor het geval op deze richtlijn inbreuk wordt gemaakt. Deze sancties moeten doeltreffend, proportioneel en afschrikkend zijn. Lid 2 bevat een niet-uitputtende lijst van mogelijke concrete maatregelen.

Artikel 7: minimumvereisten

In deze bepaling wordt uiteengezet dat de richtlijn slechts minimale harmonisatie beoogt.

Artikel 8: tenuitvoerlegging

De lidstaten zijn verplicht binnen twee jaar na de vaststelling van de richtlijn de betreffende omzettingsmaatregelen vast te stellen. Het artikel specificeert voorts de verplichtingen inzake deze maatregelen en de mededeling ervan aan de Commissie. Lid 3 biedt lidstaten die vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn al maatregelen hebben genomen voor een evenwichtigere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen onder niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen, de mogelijkheid om de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele voorschriften inzake benoemingen op te schorten, mits zij kunnen aantonen dat de genomen maatregelen net zo doeltreffend zijn om de doelstelling van artikel 4, lid 1, te verwezenlijken.

Artikelen 9, 10 en 11: herziening; inwerkingtreding en geldigheidsduur; adressaten

De richtlijn legt de lidstaten een verslagleggingsplicht op. De Commissie heeft de verplichting de toepassing van de richtlijn elke twee jaar te evalueren en daarover verslag uit te brengen, met name wat betreft de verwezenlijking van de doelstellingen van de richtlijn.

De doelstellingen gelden slechts totdat duurzame vooruitgang is geboekt met betrekking tot de man-vrouwverhouding van raden van bestuur en de richtlijn bevat daartoe een “horizonclausule”.