EG wat betreft de instelling en werking van Europese ondernemingsraden en de doeltreffende handhaving van transnationale informatie- en raadplegingsrechten - Hoofdinhoud

Dit is een beperkte versie

U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.

dossier	COM(2024)14 - Wijziging van Richtlijn 2009/38/EG wat betreft de instelling en werking van Europese ondernemingsraden en de doeltreffende ...
bron	COM(2024)14
datum	24-01-2024

1. ACHTERGROND VAN HET VOORSTEL

• Motivering en doel van het voorstel

Bij de huidige transformatie van de arbeidswereld, die wordt aangedreven door het streven naar ecologische, economische en sociale duurzaamheid en de toepassing van nieuwe technologieën, kan een zinvolle betrokkenheid van werknemers en hun vertegenwoordigers op alle niveaus helpen anticiperen op veranderingen en deze beheersen, banenverlies verminderen, de inzetbaarheid op peil houden en de gevolgen ervan voor de socialezekerheidsstelsels en de daarmee samenhangende aanpassingskosten verlichten. In multinationale ondernemingen of concerns kan de informatieverstrekking aan en raadpleging van werknemers op transnationaal niveau een belangrijke bijdrage leveren aan een dergelijke betrokkenheid. Daartoe zijn in Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad ⁰ (“de richtlijn” of “Richtlijn 2009/38/EG”) minimumvoorschriften vastgesteld voor de instelling en de werking van werknemersvertegenwoordigingsorganen in bepaalde multinationale ondernemingen, de zogenaamde Europese ondernemingsraden (EOR’s). EOR’s en procedures voor transnationale informatie en raadpleging vormen een aanvulling op de informatie en raadpleging van werknemers op nationaal niveau.

Dit voorstel heeft tot doel de tekortkomingen van de richtlijn aan te pakken en zo de doeltreffendheid van het kader voor de informatieverstrekking aan en raadpleging van werknemers op transnationaal niveau te verbeteren. Het doet geen afbreuk aan de nationale en EU-regels en praktijken met betrekking tot de betrokkenheid van werknemers op nationaal niveau.

De evaluatie van de richtlijn van 2018 ⁰ bevestigde de toegevoegde waarde ervan en de verbeteringen die deze had aangebracht in de kwaliteit en de omvang van de informatieverstrekking aan werknemers. Die evaluatie heeft ook een aantal uitdagingen vastgesteld, met name het lage aantal nieuwe EOR’s, de soms ondoeltreffende raadpleging van EOR’s, belemmeringen voor de toegang van EOR’s tot de rechter en het gebrek aan doeltreffende rechtsmiddelen en doeltreffende en afschrikkende sancties in sommige lidstaten.

In zijn www.europarl.europa.eu/doceo/document">initiatiefresolutie van wetgevende aard “met aanbevelingen aan de Commissie betreffende de herziening van de richtlijn inzake Europese ondernemingsraden”⁰ heeft het Europees Parlement opgeroepen om de rol en de capaciteit van EOR’s als informatie- en raadplegingsorganen in ondernemingen met een communautaire dimensie te versterken. Deze wijzigingshandeling komt tegemoet aan de politieke toezegging van voorzitter Von der Leyen in de politieke beleidslijnen om op de resoluties op grond van artikel 225 VWEU te reageren met een wetgevingsvoorstel, met volledige inachtneming van de beginselen van evenredigheid, subsidiariteit en beter wetgeven.

Inhoudsopgave

Wat de resultaten van de evaluatie en de daaropvolgende bewijsvergaring betreft, beoogt dit voorstel de volgende belangrijke tekortkomingen aan te pakken:
Op grond van de kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de gevolgen zal de voorkeursoptie naar verwachting de volgende belangrijkste voordelen hebben:
De voorkeursoptie zou de volgende kosten met zich meebrengen:

1. Wat de resultaten van de evaluatie en de daaropvolgende bewijsvergaring betreft, beoogt dit voorstel de volgende belangrijke tekortkomingen aan te pakken:

- Vanwege vrijstellingen van het toepassingsgebied is de richtlijn niet van toepassing op ongeveer 350 ondernemingen met een communautaire dimensie ⁰ die beschikken over overeenkomsten inzake transnationale informatie en raadpleging ⁰. Hierdoor is het regelgevingskader complex en versnipperd en ontstaan er verschillende niveaus van bescherming voor werknemers in ondernemingen met een communautaire dimensie. Het voorstel heeft tot doel ongerechtvaardigde verschillen in de minimale informatie- en raadplegingsrechten van werknemers op transnationaal niveau te voorkomen.

- Er kan onzekerheid bestaan over de instellingsprocedure van EOR’s en over de vergoeding van de uitgaven van de bijzondere onderhandelingsgroepen (BOG’s) die de werknemers vertegenwoordigen. Bovendien leidt de instellingsprocedure in de meeste gevallen niet noodzakelijkerwijs tot een evenwichtige samenstelling van de EOR’s wat vrouwen en mannen betreft. Het voorstel heeft tot doel te zorgen voor een efficiëntere en doeltreffendere instelling van EOR’s met een evenwichtiger samenstelling wat vrouwen en mannen betreft.

- In sommige gevallen ontbreekt het aan een echte, tijdige en zinvolle dialoog tussen het bestuur en de EOR. Dit is met name het geval wanneer het bestuur geen gemotiveerd antwoord geeft op de adviezen van de EOR’s alvorens een beslissing over transnationale kwesties te nemen. Sommige EOR’s hebben ook te maken met rechtsonzekerheid over de vergoeding van hun middelen en over de voorwaarden waaronder het bestuur vertrouwelijke behandeling van informatie kan eisen of kan weigeren bepaalde informatie aan de EOR bekend te maken. Het voorstel heeft tot doel te zorgen voor een doeltreffender procedure voor de informatie en raadpleging van EOR’s en hun passende financiering.

- De rechthebbenden uit hoofde van de richtlijn hebben niet altijd doeltreffende rechtsmiddelen en toegang tot de rechter om hun rechten te doen gelden. Bovendien wordt niet-naleving van voorschriften inzake transnationale informatie en raadpleging vaak niet bestraft met voldoende doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties. Het voorstel heeft tot doel een doeltreffender handhaving van de richtlijn te bevorderen om de naleving te verbeteren.

• Verenigbaarheid met bestaande bepalingen op het beleidsterrein

Het recht van werknemers op voorlichting en raadpleging binnen de onderneming is vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de EU (artikel 27). Het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) bepaalt dat de EU het optreden van de lidstaten op het gebied van informatie en raadpleging van de werknemers ondersteunt en aanvult (artikel 153), de sociale dialoog bevordert (artikel 151) en de rol van de sociale partners erkent (artikel 152). Beginsel 8 van de Europese pijler van sociale rechten bepaalt dat “werknemers of hun vertegenwoordigers het recht [hebben] tijdig te worden geïnformeerd en geraadpleegd over zaken die voor hen van belang zijn”.

Het EU-rechtskader op het gebied van informatie en raadpleging op nationaal niveau heeft zich in de loop van verschillende decennia ontwikkeld. Verschillende EU-richtlijnen bevatten regels betreffende de informatieverstrekking aan en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers. De richtlijn bevat bepalingen over de wisselwerking tussen de informatie- en raadplegingskaders op verschillende niveaus, met het oog op verenigbaarheid, complementariteit en synergie met de verschillende bestaande rechtsinstrumenten. Deze beginselen worden in dit voorstel gehandhaafd. Met name geldt dat:

- het kader voor EOR’s geen afbreuk doet aan de procedures voor informatie en raadpleging die zijn vastgesteld in de Richtlijnen 2002/14/EG ⁰, 98/59/EG ⁰ en 2001/23/EG ⁰ en de voorschriften inzake informatie- en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers in het kader van de herstructurering van ondernemingen in toepassing van de Richtlijnen 2004/25/EG ⁰, (EU) 2017/1132 ⁰ en (EU) 2019/1023 ⁰.

- De informatieverstrekking aan en raadpleging van de werknemers moeten plaatsvinden op het passende bestuurs- en vertegenwoordigingsniveau naargelang van het te bespreken onderwerp. Daartoe zijn de bevoegdheid van de EOR’s en de voorschriften van Richtlijn 2009/38/EG beperkt tot transnationale kwesties. Deze afbakening is belangrijk om conflicten tussen bevoegdheden te voorkomen, die verschillen naargelang van het instrument: terwijl de richtlijnen 98/59/EG, 2001/23/EG en 2002/14/EG het bestuur verplichten de nationale werknemersvertegenwoordigers te informeren en te raadplegen “teneinde tot een akkoord te komen” over een aangelegenheid in het kader van nationale arbeidsverhoudingen, vindt de transnationale raadpleging van EOR’s in het kader van Richtlijn 2009/38/EG plaats “onverminderd de verantwoordelijkheden van de bedrijfsleiding”.

- De Richtlijnen 2001/86/EG ⁰ en 2003/72/EG ⁰ voorzien in de oprichting van vertegenwoordigingsorganen voor informatie en raadpleging over transnationale kwesties in Europese vennootschappen (SE) en Europese coöperatieve vennootschappen (SCE). De toepassing van Richtlijn 2009/38/EG op dergelijke vennootschappen is uitgesloten, zodat overlappingen worden voorkomen. Dit initiatief verandert niets aan die benadering.

• Verenigbaarheid met andere beleidsterreinen van de Unie

Het voorstel voorziet in maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemersvertegenwoordigers toegang hebben tot de rechter met betrekking tot transnationale informatie- en raadplegingsrechten. Het kan aldus het recht op een doeltreffende voorziening in rechte (artikel 47 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie) bevorderen.

Het voorstel is ook verenigbaar met het recht op collectieve onderhandelingen (artikel 28 van het Handvest van de grondrechten van de EU), aangezien het de sociale partners op bedrijfsniveau een ruime vrijheid laat om te onderhandelen over passende oplossingen voor doeltreffende transnationale informatie en raadpleging. Bovendien laat het voorstel het vermogen van het bestuur om doeltreffend beslissingen te nemen, in overeenstemming met de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie), onverlet.

De omvang van de informatie en raadpleging van EOR’s in het kader van de richtlijn is beperkt tot “transnationale kwesties”. Transnationale kwesties worden niet gedefinieerd onder verwijzing naar specifieke onderwerpen of kwesties, maar veeleer op basis van hun vermogen om werknemers in verschillende lidstaten te beïnvloeden. EOR’s hebben aldus het potentieel om de uitvoering van verschillende EU-beleidsmaatregelen in multinationale ondernemingen te verbeteren door een forum te bieden voor dialoog tussen het hoofdbestuur en de werknemersvertegenwoordigers. Er kunnen aldus synergieën ontstaan tussen dit initiatief en elk beleidsterrein van de EU dat baat heeft bij de effectieve betrokkenheid van EOR’s, met name in het kader van de dubbele transitie.

2. RECHTSGRONDSLAG, SUBSIDIARITEIT EN EVENREDIGHEID

• Rechtsgrondslag

De richtlijn was vastgesteld op grond van artikel 137 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. In het huidige Verdrag is de passende rechtsgrondslag voor een herziening van de richtlijn artikel 153, lid 1, punt e), in samenhang met artikel 153, lid 2, punt b), van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Artikel 153, lid 1, punt e), VWEU vormt de rechtsgrondslag voor de Unie om het optreden van de lidstaten ter verbetering van de informatie en raadpleging van de werknemers te ondersteunen en aan te vullen. Op dit gebied machtigt artikel 153, lid 2, punt b), VWEU het Europees Parlement en de Raad om — volgens de gewone wetgevingsprocedure — door middel van richtlijnen minimumvoorschriften vast te stellen die geleidelijk van toepassing zullen worden, met inachtneming van de in elk van de lidstaten bestaande omstandigheden en technische voorschriften.

• Subsidiariteit (bij niet-exclusieve bevoegdheid)

Alleen een EU-initiatief kan gemeenschappelijke regels vaststellen voor de informatieverstrekking aan en raadpleging van werknemers op transnationaal niveau binnen de EU. De uitdagingen die de doeltreffendheid van het recht van werknemers op transnationale informatie en raadpleging verminderen, hangen nauw samen met de omvang en de inhoud van de verplichtingen uit hoofde van de richtlijn en hebben gevolgen voor ondernemingen en hun werknemers in de hele EU. Gezien het grensoverschrijdende karakter van de ondernemingen en concerns die binnen het toepassingsgebied van de richtlijn vallen en het transnationale karakter van de aangelegenheden waarvoor voorschriften inzake transnationale informatie en raadpleging gelden, kunnen individuele lidstaten de tekortkomingen van het huidige kader niet op coherente en doeltreffende wijze aanpakken. De vastgestelde uitdagingen moeten daarom op EU-niveau worden aangepakt.

• Evenredigheid

Dit voorstel wijzigt en voorziet in minimale standaardvoorschriften, zodat de mate van interventie strikt beperkt blijft tot wat nodig is om de doelstellingen van het voorstel te verwezenlijken. Lidstaten die reeds gunstigere bepalingen hebben dan die in dit voorstel, hoeven deze niet te wijzigen of minder gunstig te maken. De lidstaten kunnen ook besluiten verder te gaan dan de hier vastgestelde minimumnormen.

Het evenredigheidsbeginsel wordt geëerbiedigd, rekening houdend met de omvang en de aard van de vastgestelde problemen. In de effectbeoordeling bij dit initiatief werd de evenredigheid van de beleidsopties vergeleken met het referentiescenario ⁰. De voorkeursoptie zorgt voor een evenwicht tussen, enerzijds, de noodzaak om voldoende robuuste maatregelen te nemen om de beleidsdoelstellingen te verwezenlijken — waarbij het kader voor de sociale dialoog in ondernemingen wordt versterkt —, en, anderzijds, het behoud van de aard van het instrument en de bepalingen van de richtlijn die in het verleden doeltreffend zijn gebleken.

• Keuze van het instrument

Op grond van de relevante rechtsgrondslag kunnen bindende minimumvoorschriften alleen in de vorm van richtlijnen worden vastgesteld. Ook niet-bindende instrumenten werden overwogen, zoals een mededeling van de Commissie met interpretatieve richtsnoeren of aanbevelingen van de Commissie over handhaving door de lidstaten. Dergelijke alternatieven werden echter minder doeltreffend en efficiënt geacht dan een gerichte herziening van de richtlijn.

3. EVALUATIE, RAADPLEGING VAN BELANGHEBBENDEN EN EFFECTBEOORDELING

• Evaluatie van bestaande wetgeving en controle van de resultaatgerichtheid ervan

De Commissie heeft in 2018 een evaluatie van de richtlijn gepubliceerd. De evaluatie bevestigde de EU-meerwaarde van de richtlijn en de verbeteringen die deze had aangebracht in de kwaliteit en de omvang van de informatieverstrekking aan werknemers. Alle belanghebbenden beschouwden de richtlijn als relevant beschouwd, en de sociale partners erkenden de noodzaak van transnationale dialoog. In de evaluatie werd geconcludeerd dat de richtlijn geen administratieve, financiële en juridische verplichtingen oplegt die een onredelijke belasting voor ondernemingen zouden vormen.

Uit de evaluatie is echter ook gebleken dat de raadpleging van EOR’s soms ondoeltreffend is, dat EOR’s in sommige lidstaten worden geconfronteerd met belemmeringen bij de toegang tot de rechter en dat er in sommige lidstaten geen doeltreffende rechtsmiddelen en doeltreffende en afschrikkende sancties bestaan ⁰. In reactie hierop heeft de Commissie niet-wetgevende maatregelen genomen: de voortzetting van de financiële steun voor projecten van de sociale partners, de voorstelling van een handboek voor mensen die beroepsmatig met EOR’s te maken hebben ⁰ en het aangaan van een gestructureerde dialoog met de lidstaten over handhaving ⁰. Deze maatregelen hebben de vastgestelde problemen niet opgelost.

• Raadpleging van belanghebbenden

Overeenkomstig artikel 154 VWEU heeft de Commissie de Europese sociale partners in een eerste en een tweede fase geraadpleegd om hun standpunten in te winnen, ten eerste over de noodzaak en de mogelijke richting van een optreden van de EU om de uitdagingen in verband met de werking van de EOR’s aan te pakken, en vervolgens over de inhoud van het overwogen voorstel. Vier vakbondsorganisaties en acht werkgeversorganisaties hebben gereageerd op de eerste en tweede fase van de raadpleging. In het kader van de tweede fase van de raadpleging hebben de werkgeversorganisaties zich bereid verklaard deel te nemen aan de onderhandelingen over een in artikel 155 VWEU bedoelde overeenkomst; de werknemersorganisaties, met uitzondering van CEC European Managers, hebben dat niet gedaan.

Algemeen genomen achten vakbonden een juridisch bindende herziening van de richtlijn noodzakelijk, terwijl de werkgeversorganisaties zich meestal tegen een herziening kanten, omdat zij de richtlijn geschikt achten voor het beoogde doel en waarschuwen voor extra regelgevingslast voor de bedrijven. Meer bepaald:

- De vakbonden zijn van mening dat de vrijstellingen van het toepassingsgebied van de richtlijn tot een ongelijk speelveld en juridische complexiteit leiden, en moeten worden afgeschaft. Werkgeversorganisaties voeren aan dat het passend is de vrijstellingen te handhaven, waarbij de nadruk wordt gelegd op de autonomie van de partijen en de noodzaak om goed functionerende bestaande informatie- en raadplegingsregelingen te behouden.

- Wat de instellingsprocedure van nieuwe EOR’s betreft, verklaren de vakbonden dat het hoofdbestuur vaak de start van de onderhandelingen vertraagt. De vakbonden onderstrepen ook de noodzaak om te zorgen voor passende middelen en ondersteuning door deskundigen van erkende vakbondsorganisaties in de procedure. Werkgeversorganisaties voeren aan dat de instelling van EOR’s naar behoren verloopt.

- Belanghebbenden aan beide zijden van de arbeidsverhoudingen erkennen het probleem van de onevenwichtige samenstelling van de EOR’s wat vrouwen en mannen betreft, met name in door mannen gedomineerde sectoren zoals de productie en de bouw, waarin de meeste EOR’s zijn opgericht. Zij uiten echter hun bezorgdheid over de praktische haalbaarheid van de invoering van een bindend quotum om een evenwichtige samenstelling wat vrouwen en mannen betreft, te waarborgen.

- Wat de praktische werking van het transnationale informatie- en raadplegingskader betreft, zijn de vakbonden van mening dat de richtlijn onvoldoende juridische duidelijkheid biedt over essentiële voorschriften inzake raadpleging, zoals de reikwijdte van transnationale kwesties en de noodzaak om te zorgen voor een goede follow-up van adviezen van de EOR’s. Zij zijn dan ook voorstander van bindende maatregelen om deze voorschriften te verduidelijken en uit te breiden. Bovendien stellen zij dat de vertrouwelijkheidsverplichting vaak in grote mate wordt toegepast door het bestuur en stellen zij dat de EOR’s niet over voldoende middelen beschikken (bijvoorbeeld voor advies van deskundigen, opleiding of juridische kosten). Werkgeversorganisaties zijn daarentegen van mening dat het huidige concept van transnationale kwesties geschikt is voor het beoogde doel en in de praktijk geen aanleiding geeft tot geschillen die verder gaan dan wat redelijkerwijs kan worden verwacht in een bedrijfsomgeving. Zij stellen dat veel EOR-overeenkomsten reeds voorzien in specifieke termijnen voor informatie en raadpleging en in een formele reactie van het bestuur op adviezen van de EOR’s. De werkgevers benadrukken dat extra kosten moeten worden vermeden en dringen aan op een verlichting van de administratieve en financiële lasten voor ondernemingen door het bevorderen van online vergaderingen van de EOR’s.

- Wat sancties en rechtsmiddelen betreft, zijn de vakbonden van mening dat de EOR’s in sommige lidstaten onvoldoende toegang hebben tot de rechter en dat de richtlijn geen doeltreffende handhaving waarborgt. Zij verzoeken om strengere bepalingen, met inbegrip van specifieke drempels voor financiële sancties tot 4 % van de wereldwijde omzet, alsook om bevelen tot opschorting van bestuursbeslissingen. De werkgevers voeren daarentegen aan dat de bestaande regels toereikend zijn en dat het beperkte aantal rechtszaken niet te wijten is aan een gebrek aan toegang tot de rechter, maar aan het feit dat de meeste EOR’s naar behoren werken. Zij waarschuwen tegen onevenredige sancties en het risico dat de besluitvorming van ondernemingen wordt vertraagd.

Parallel met de formele raadpleging van de sociale partners op basis van het Verdrag zijn in het kader van de ondersteunende studie ⁰ uitgebreide raadplegingsactiviteiten uitgevoerd, waarbij inzichten werden verzameld van een gevarieerde groep belanghebbenden, waaronder beleidsmakers, vertegenwoordigers van EOR’s, het bestuur van ondernemingen met een communautaire dimensie en juridische en academische deskundigen. Deze activiteiten bestonden uit:

- een gerichte online enquête onder vertegenwoordigers van besturen en werknemers in bedrijven met EOR’s;

- semigestructureerde interviews met belanghebbenden;

- workshops voor het verzamelen van bewijsmateriaal met vertegenwoordigers van besturen en werknemers.

Deze activiteiten bevestigden grotendeels de input die tijdens de raadpleging van de sociale partners werd ontvangen en leverden verdere gedetailleerde informatie op die is verwerkt in de omschrijving en de beoordeling van beleidsopties.

Er is geen openbare raadpleging gehouden over dit initiatief. Gezien de specifieke en technische aard van de relevante kwesties en opties leent het initiatief zich niet voor het verzamelen van de standpunten van het grote publiek. Het initiatief is alleen van rechtstreeks belang voor de belanghebbenden waarop de hierboven beschreven raadplegingsactiviteiten betrekking hebben, terwijl indirecte gevolgen voor andere belanghebbenden of het grote publiek te beperkt zijn om op zinvolle wijze te worden onderworpen aan een algemene openbare raadpleging.

• Bijeenbrengen en gebruik van expertise

Diverse studies van externe deskundigen zijn verwerkt in de effectbeoordeling: de studie ter ondersteuning van de evaluatie van de richtlijn, de nieuwe studie om bewijsmateriaal te verzamelen ter ondersteuning van de effectbeoordeling, vergelijkende juridische evaluaties van nationale bepalingen tot omzetting van de richtlijn, en www.eurofound.europa.eu/publications/other/2022">casestudies waarin uitdagingen en oplossingen met betrekking tot EOR’s worden onderzocht.Voor meer informatie over het bijeenbrengen en benutten van expertise, zie bijlage I bij de effectbeoordeling. In de effectbeoordeling wordt verwezen naar aanvullende wetenschappelijke bronnen.

Ook werd rekening gehouden met de www.europarl.europa.eu/doceo/document">resolutie van het Europees Parlement van 2021 over democratie op het werk en de www.europarl.europa.eu/doceo/document">initiatiefresolutie van 2023 over de herziening van de richtlijn inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad, in samenhang met de desbetreffende www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2021(2021)654215_EN.pdf">beoordeling van de EU-meerwaarde van de onderzoeksdienst van het Parlement.

Bovendien ondersteunden ad-hocgegevensverzamelingen van Eurostat en van het EVI (uit de EWC-databank van het EVI en de www.etui.org/publications/guides">enquête van het EVI van 2018 onder vertegenwoordigers van EOR’s en ondernemingsraden van een Europese vennootschap) de effectbeoordeling.

• Effectbeoordeling

Dit voorstel gaat vergezeld van een effectbeoordeling ⁰, die op 29 november 2023 met de Raad voor regelgevingstoetsing is besproken. De Raad voor regelgevingstoetsing heeft een positief advies met opmerkingen ⁰ uitgebracht, waarmee is rekening gehouden door:

- de doelstellingen van het initiatief en de beleidsopties te verduidelijken, met name de wisselwerking ervan met andere nationale en EU-regels inzake de informatie en raadpleging van werknemers;

- de evenredigheidsbeoordeling en de beoordeling van de kosten en baten, met inbegrip van de gevolgen voor het concurrentievermogen, te verbeteren;

- mogelijke totale kostenbereiken te ontwikkelen op basis van hypothetische scenario’s met betrekking tot het aantal oprichtingen van EOR’s in momenteel vrijgestelde ondernemingen, de noodzaak om opnieuw te onderhandelen over bestaande overeenkomsten om rekening te houden met de herziene minimumvoorschriften, en de mogelijke marginale stijging van de huishoudelijke kosten van EOR’s als gevolg van het initiatief;

- vooraf de beperkingen inzake gegevens en onzekerheden te erkennen die van invloed zijn op de degelijkheid van de analyse.

Om een evenredige en gerichte effectbeoordeling te waarborgen, was de analyse gericht op inhoudelijke beleidsmaatregelen die naar verwachting aanzienlijke gevolgen zullen hebben voor belanghebbenden. Verduidelijkingen en kleine aanpassingen van Richtlijn 2009/38/EG werden aangemerkt als begeleidende maatregelen en werden niet afzonderlijk beoordeeld. Begeleidende maatregelen worden over het algemeen geacht de gevolgen van de opties te versterken zonder significante, op zichzelf staande gevolgen te hebben.

2. Op grond van de kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de gevolgen zal de voorkeursoptie naar verwachting de volgende belangrijkste voordelen hebben:

- De huidige 678 ondernemingen met actieve EOR-overeenkomsten en hun ongeveer 11,3 miljoen werknemers in de EU, alsook de partijen bij toekomstige EOR-overeenkomsten, zouden baat hebben bij een grotere duidelijkheid van de wettelijke voorschriften, waardoor het risico op geschillen en de daarmee gepaard gaande kosten naar verwachting zal afnemen.

- Door vrijstellingen van het toepassingsgebied van de richtlijn te schrappen, zouden de ongeveer 5,4 miljoen werknemers in de EU/EER (en hun vertegenwoordigers) of het bestuur van de momenteel vrijgestelde ondernemingen met “vrijwillige overeenkomsten” (323) het recht krijgen om te verzoeken om de oprichting van een EOR om te profiteren van een gelijke toepassing van minimumrechten en -verplichtingen die uit hoofde van het EU-recht afdwingbaar zijn. Samen met het bestuur zouden zij er ook voor kunnen kiezen goed functionerende vrijwillige overeenkomsten te behouden. In het kader van verzoeken om een nieuwe EOR op te richten, krijgen werknemersvertegenwoordigers een duidelijk recht op vergoeding van hun redelijke juridische kosten en meer rechtszekerheid met betrekking tot de verplichting van het bestuur om binnen zes maanden onderhandelingen te openen. Het personeel van ondernemingen met een communautaire dimensie zou ook baat hebben bij een evenwichtigere samenstelling van de EOR’s wat vrouwen en mannen betreft, hetgeen naar verwachting zou bijdragen tot billijkere ondernemingsbeslissingen en positieve gevolgen zou hebben op de algemene prestaties van ondernemingen.

- Tijdens het informatie- en raadplegingsproces zouden EOR’s die op grond van een overeenkomstige bepaling in hun overeenkomst met het bestuur nog geen recht hebben op een tijdig met redenen omkleed antwoord van het bestuur op hun advies, een dergelijk recht krijgen. Dit zal hen helpen een echte dialoog aan te gaan met het hoofdbestuur over transnationale kwesties. Deze dialoog wordt ook vergemakkelijkt door verduidelijkingen van het essentiële concept van transnationale kwesties, dat de reikwijdte van de informatie- en raadplegingsactiviteiten van de EOR’s bepaalt, en door de duidelijkere voorwaarden voor de toepassing van verplichtingen inzake vertrouwelijkheid. Voor EOR’s, BOG’s en werknemersvertegenwoordigers die momenteel niet over doeltreffende rechtsmiddelen beschikken om al hun rechten uit hoofde van de richtlijn af te dwingen, zou het initiatief de toegang tot de rechter verbeteren.

De grotere doeltreffendheid en kwaliteit van de transnationale sociale dialoog in ondernemingen met een communautaire dimensie zou ondernemingen in staat kunnen stellen met meer kennis van zaken strategische beslissingen te nemen en het wederzijds vertrouwen tussen het bestuur en de werknemers kunnen versterken, hetgeen potentiële positieve gevolgen voor het concurrentievermogen zou kunnen hebben. Dergelijke gevolgen zijn echter onzeker en kunnen — bij gebrek aan degelijk bewijsmateriaal — niet op betrouwbare wijze worden ingeschat, gezien de wisselwerking tussen de betrokkenheid van werknemers op nationaal en transnationaal niveau en het niet-bindende karakter van de adviezen van de EOR’s.

3. De voorkeursoptie zou de volgende kosten met zich meebrengen:

- In de momenteel vrijgestelde ondernemingen met “vrijwillige overeenkomsten” zou het hoofdbestuur onderhandelingen over een nieuwe EOR kunnen of moeten openen indien de werknemers daarom verzoeken in overeenstemming met de richtlijn. De gemiddelde eenmalige kosten van onderhandelingen over een nieuwe EOR-overeenkomst worden geraamd op ongeveer 148 000 EUR per onderhandeling. In het algemeen zullen ondernemingen tijdens onderhandelingen of heronderhandelingen waarbij een BOG betrokken is, wettelijk verplicht zijn om, naast andere kosten in de oprichtingsfase, ook redelijke juridische kosten te dekken. Waar nodig om de bestaande EOR-overeenkomsten af te stemmen op de herziene voorschriften (bijvoorbeeld om de uitgaven van EOR’s voor juridisch of deskundig advies en opleiding te dekken), zou het hoofdbestuur opnieuw moeten onderhandelen ⁰. In een aanzienlijk aantal gevallen kan echter worden verwacht dat de nodige aanpassingen van EOR-overeenkomsten zullen plaatsvinden in het kader van regelmatige heronderhandelingen, die gemiddeld om de vijf jaar plaatsvinden en die geen of slechts zeer beperkte extra kosten met zich meebrengen ten opzichte van het referentiescenario. Ondernemingen zouden ook te maken kunnen krijgen met een marginale stijging van de terugkerende jaarlijkse kosten van het beheer van een EOR (van gemiddeld ongeveer 300 000 EUR per jaar per EOR volgens het referentiescenario), bijvoorbeeld met betrekking tot de verplichting om een met redenen omkleed antwoord aan de EOR te geven en de beoogde verduidelijkingen met betrekking tot de vergoeding van de juridische kosten ⁰. Ten slotte zouden de ondernemingen in geval van niet-nakoming van verplichtingen het risico lopen op hogere financiële sancties. Naar verwachting zullen er echter weinig juridische geschillen zijn en weinig sancties worden opgelegd, en de sancties zouden voldoen aan het evenredigheidsbeginsel.

- Wanneer de kwantificeerbare eenheidskosten worden vergeleken met de omzet van de betrokken ondernemingen en rekening wordt gehouden met de voorspelde trends, zullen de economische kosten van de voorkeursoptie naar verwachting verwaarloosbaar zijn en blijven ⁰.

Aangezien ondernemingen met EOR’s voornamelijk geconcentreerd zijn in de metaal-, diensten-, chemische, bouw-, voedings-, landbouw- en toerismesector, zullen de vastgestelde sociale en economische gevolgen op alle beleidsterreinen ook in de eerste plaats in die sectoren optreden. Bovendien zijn de meeste EOR’s vanwege de geografische spreiding van het hoofdkantoor ⁰ van deze ondernemingen ingesteld krachtens de nationale wetgeving van zeven lidstaten, namelijk Duitsland, Frankrijk, Zweden, Nederland, Ierland en Italië. Niettemin zouden de beleidsopties gevolgen hebben voor werknemers in alle lidstaten waar de onderneming actief is, omdat zij door de EOR’s worden vertegenwoordigd.

Het initiatief zal geen relevante of voorzienbare gevolgen hebben voor consumenten, kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s)⁰ of het milieu ⁰.

De doeltreffendheid, efficiëntie, samenhang en evenredigheid van de beleidsopties in verband met dezelfde beleidsdoelstelling zijn wat de effecten ervan betreft, vergeleken om de voorkeursoptie vast te stellen, rekening houdend met de noodzakelijke afwegingen tussen de verschillende benaderingen.

In punt 5 en bijlage 11 bij de effectbeoordeling bij dit initiatief worden alternatieve maatregelen beschreven die in het algemeen minder doeltreffend, efficiënt, coherent en evenredig zijn bevonden en daarom niet als onderdeel van de voorkeursoptie zijn overgenomen.

• Resultaatgerichtheid en vereenvoudiging

De evaluatie van 2018 bevestigde dat de minimumvoorschriften van Richtlijn 2009/38/EG geen verplichtingen inhouden die een onredelijke belasting voor ondernemingen zouden vormen. Door een procedureel kader voor transnationale informatie en raadpleging vast te stellen, biedt de richtlijn de sociale partners de autonomie om het eens te worden over passende oplossingen in het licht van hun specifieke behoeften en omstandigheden. Zo kunnen partijen bij EOR-overeenkomsten gebruikmaken van ICT-technologieën voor informatie- en raadplegingsdoeleinden en ervoor kiezen om bijvoorbeeld gebruik te maken van software voor onlinevergaderingen, geautomatiseerde vertaalhulpmiddelen of automatische transcriptie met spraaktechnologie om kosten te besparen en efficiëntiewinst te boeken. Het staat hen ook vrij om vereenvoudigde taalregelingen overeen te komen voor vergaderingen van de EOR’s om de kosten van simultaanvertolking te verlagen. De richtlijn legt immers geen specifiek budget op voor de uitgaven van EOR’s, met name voor advies van deskundigen of opleiding, maar bevat een algemene verplichting voor de onderneming om te zorgen voor de middelen die nodig zijn om de EOR’s in staat te stellen de uit de richtlijn voortvloeiende rechten uit te oefenen.

Ten opzichte van dit referentiescenario is de ruimte voor lastenvermindering door dit initiatief beperkt. Zoals hierboven vermeld, zal het initiatief slechts verwaarloosbare kosten met zich meebrengen voor ondernemingen met een communautaire dimensie, in verhouding tot hun omzet, en zal het potentiële — niet-kwantificeerbare — economische voordelen opleveren in verband met een betere kwaliteit van de sociale dialoog. Niettemin is — in overeenstemming met de bezorgdheid die bedrijfsorganisaties in de raadpleging van de sociale partners hebben geuit — bij het ontwerp en de beoordeling van de maatregelen rekening gehouden met de noodzaak om de kosten en administratieve lasten voor ondernemingen te beperken, en mede op grond daarvan werden opties zoals een verplichting om door de EOR gemaakte juridische kosten onbeperkt te financieren, uitgesloten.

Het voorstel brengt geen nalevingskosten voor kmo’s met zich mee, aangezien de beoogde beleidsmaatregelen niet van toepassing zouden zijn op kmo’s en er geen indirecte gevolgen voor kmo’s te verwachten zijn.

• Grondrechten

Door de doeltreffendheid van het kader voor transnationale informatie en raadpleging te verbeteren, versterkt het voorstel het grondrecht van werknemers op voorlichting en raadpleging binnen de onderneming (artikel 27 van het Handvest van de grondrechten van de EU). In overeenstemming met het recht op collectieve onderhandelingen (artikel 28 van het Handvest) handhaaft het voorstel het beginsel van autonomie van de partijen, op grond waarvan het aan de werknemersvertegenwoordigers en het bestuur van de onderneming is om de aard, de samenstelling, de functie, de werkwijze, de procedures en de financiële middelen van de EOR’s te bepalen die hen gezien hun specifieke omstandigheden het best uitkomen. De invoering van doelstellingen voor een evenwichtige samenstelling van EOR’s wat vrouwen en mannen betreft, zal de gelijkheid van vrouwen en mannen bevorderen (artikel 23 van het Handvest). Het voorstel versterkt ook het recht op een doeltreffende voorziening in rechte (artikel 47 van het Handvest) tegen inbreuken op rechten uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG. Indirect kunnen positieve effecten op de arbeidsomstandigheden worden bereikt, in overeenstemming met het recht van werknemers op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden (artikel 31 van het Handvest). Het initiatief is ook in overeenstemming met de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16 van het Handvest), aangezien het de mogelijkheid van het bestuur om doeltreffend beslissingen te nemen in stand houdt en onnodige lasten voor ondernemingen voorkomt.

4. GEVOLGEN VOOR DE BEGROTING

Het voorstel vergt geen extra middelen uit de begroting van de Europese Unie.

5. OVERIGE ELEMENTEN

• Uitvoeringsplanning en regelingen betreffende controle, evaluatie en rapportage

De lidstaten moeten de wijzigingen van Richtlijn 2009/38/EG binnen een jaar na de inwerkingtreding van de voorgestelde wijzigingsrichtlijn in hun nationale wetgeving omzetten. De toepassing van de herziene voorschriften zou met twee jaar worden uitgesteld om de partijen bij EOR-overeenkomsten voldoende tijd te geven om zo nodig te onderhandelen over aanpassingen.

De vooruitgang bij de verwezenlijking van de doelstellingen van het initiatief zal worden gemonitord aan de hand van een reeks kernindicatoren in verband met de beleidsdoelstellingen. Deze indicatoren en de bijbehorende gegevensbronnen zijn gespecificeerd in bijlage 13 bij de effectbeoordeling.

• Toelichtende stukken (bij richtlijnen)

In het kader van de omzettingsprocedure zullen de lidstaten de Commissie in kennis moeten stellen van de middelen waarmee EOR’s, BOG’s en werknemersvertegenwoordigers gerechtelijke en, in voorkomend geval, administratieve procedures kunnen inleiden met betrekking tot elk van de rechten uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG. Bovendien zijn de algemene regels betreffende de omzetting van richtlijnen van toepassing. De lidstaten moeten met name voldoende duidelijke en nauwkeurige informatie verstrekken over de maatregelen tot omzetting van het voorstel ⁰. Om aan deze verplichting van rechtszekerheid te voldoen en ervoor te zorgen dat de bepalingen van de voorgestelde wijzigingsrichtlijn op hun gehele grondgebied volledig worden omgezet, moeten de lidstaten aangeven met welke nationale bepaling of bepalingen elke bepaling van de richtlijn wordt omgezet.

• Artikelsgewijze toelichting

Wijzigingen van het begrip “transnationale kwesties” (artikel 1, lid 4, van Richtlijn 2009/38/EG)

Om het begrip “transnationale kwesties” te verduidelijken, wordt een vermoeden van transnationaliteit vastgesteld dat niet alleen betrekking heeft op gevallen waarin redelijkerwijs kan worden verwacht dat door het bestuur overwogen maatregelen gevolgen zullen hebben voor werknemers in meer dan één lidstaat, maar ook op gevallen waarin redelijkerwijs kan worden verwacht dat dergelijke maatregelen gevolgen zullen hebben voor werknemers in slechts één lidstaat en dat de gevolgen van die maatregelen gevolgen zullen hebben voor werknemers in ten minste één andere lidstaat, zoals momenteel uiteengezet in overweging 16 van de richtlijn. De gerichte verduidelijking heeft tot doel de bestaande onzekerheid aan te pakken en het risico op geschillen te verminderen, terwijl het onderscheid met nationale kwesties wordt behouden om conflicten met nationale procedures voor informatie en raadpleging te voorkomen.

Wijzigingen van de definities van “informatie” en “raadpleging” (artikel 2, lid 1, punten f) en g), en artikel 9 van Richtlijn 2009/38/EG; punt 1, a), derde alinea van bijlage I)

De bestaande definities van “informatie” en “raadpleging” specificeren niet alleen de betekenis van deze termen voor de toepassing van Richtlijn 2009/38/EG, maar omvatten ook normatieve voorschriften. Overeenkomstig de regels voor het opstellen van wetgeving en omwille van de samenhang en de juridische duidelijkheid zullen die voorschriften in plaats daarvan in artikel 9 worden vastgelegd. De inhoudelijke wijzigingen hebben betrekking op de voorschriften inzake raadpleging: In artikel 9 wordt gespecificeerd dat raadpleging de werknemersvertegenwoordigers in staat moet stellen om vóór de vaststelling van de beslissing een advies uit te brengen en dat het hoofdbestuur op een dergelijk advies een met redenen omkleed schriftelijk antwoord moet geven voordat het zijn beslissing over de voorgestelde maatregel neemt. De subsidiaire voorschriften van bijlage I bij Richtlijn 2009/38/EG worden dienovereenkomstig aangepast.

Wijzigingen betreffende de oprichting, de samenstelling en de middelen van BOG’s (artikelen 5 en 7 van Richtlijn 2009/38/EG en bijlage I, punten 5 en 6, laatste alinea)

In artikel 5, lid 2, punt b), van Richtlijn 2009/38/EG wordt een verplichting ingevoegd om de leden van de BOG op zodanige wijze te kiezen of te benoemen dat er een evenwichtige samenstelling is wat vrouwen en mannen betreft. In artikel 5, lid 6, eerste alinea, wordt verduidelijkt dat de uitgaven in verband met de onderhandelingen, die ten laste komen van het hoofdbestuur, de redelijke kosten van de BOG voor rechtsbijstand, vertegenwoordiging in rechte en gerechtelijke procedures omvatten. Bovendien wordt de laatste zin van artikel 5, lid 6, tweede alinea, geschrapt omdat het niet nodig is te verwijzen naar de mogelijkheid van de lidstaten om de kosten te beperken tot één deskundige, aangezien in de eerste zin van dezelfde alinea reeds is bepaald dat zij budgettaire voorschriften betreffende de werking van de BOG kunnen vaststellen, met inachtneming van het beginsel dat de uitgaven in verband met de goede uitvoering van de taken van de BOG ten laste moeten komen van het hoofdbestuur. Ten slotte wordt artikel 7, lid 1, tweede streepje, verduidelijkt door een verwijzing naar het feit dat de eerste vergadering van de BOG niet is bijeengeroepen in plaats van naar de weigering van het hoofdbestuur om onderhandelingen te openen.

Wijzigingen betreffende de inhoud van EOR-overeenkomsten waarover de partijen moeten onderhandelen (artikel 6, lid 2, van Richtlijn 2009/38/EG)

De partijen bij EOR-overeenkomsten zullen moeten aangeven welke financiële en materiële middelen aan EOR’s moeten worden toegewezen, ten minste met betrekking tot de inschakeling van deskundigen, juridische kosten en opleiding. Bovendien moeten zij ook de vorm van vergaderingen van de EOR’s specificeren, die virtuele vormen kunnen omvatten indien de partijen daarmee instemmen. Om de doeltreffendheid van bestaande EOR’s te verbeteren, gelden de nieuwe voorschriften inzake financiële en materiële middelen en de vorm van vergaderingen van de EOR’s ook voor reeds bestaande EOR-overeenkomsten, die daarom wellicht moeten worden aangepast. Daarin voorziet een nieuwe alinea in artikel 6, lid 2. Tijdens de overgangsperiode moeten de partijen bij bestaande EOR-overeenkomsten nagaan of zij voldoen aan de herziene voorschriften van deze richtlijn en, indien dit niet het geval is, opnieuw onderhandelen over deze overeenkomsten om het risico op juridische geschillen te vermijden zodra de herziene voorschriften van toepassing worden. Mochten dergelijke heronderhandelingen niet succesvol zijn, dan zijn de subsidiaire voorschriften in de bijlage bij de richtlijn van toepassing.

Wijzigingen betreffende een evenwichtige samenstelling van de EOR’s wat vrouwen en mannen betreft (artikel 6, lid 2, van Richtlijn 2009/38/EG)

Bij de onderhandelingen over nieuwe EOR-overeenkomsten of bij de heronderhandeling van bestaande overeenkomsten zullen de partijen krachtens een nieuw lid dat wordt toegevoegd aan artikel 6, lid 2, van Richtlijn 2009/38/EG de nodige regelingen moeten vaststellen om, voor zover mogelijk, de EOR’s en, in voorkomend geval, het beperkt comité evenwichtig samen te stellen wat vrouwen en mannen betreft. Er moet naar worden gestreefd 40 % van de zetels in de EOR — of het beperkt comité — toe te wijzen aan vrouwen en 40 % aan mannen. Dezelfde doelstelling komt tot uiting in bijlage I bij Richtlijn 2009/38/EG voor nieuw opgerichte EOR’s op basis van subsidiaire voorschriften. In het licht van de relevante rechtspraak van het Hof van Justitie van de EU inzake positieve actie ⁰ is het streefcijfer van 40 % van toepassing op voorwaarde dat het juridisch en feitelijk haalbaar is en het geen afbreuk doet aan de nationale wetgeving inzake de verkiezing van werknemersvertegenwoordigers.

Wijzigingen betreffende het aantal plenaire vergaderingen van EOR’s op basis van subsidiaire voorschriften (bijlage I, punt 2, van Richtlijn 2009/38/EG)

De herziene subsidiaire voorschriften vereisen per jaar twee — in plaats van één — plenaire vergaderingen tussen de EOR’s en het hoofdbestuur.

Wijzigingen betreffende buitengewone vergaderingen van EOR’s op basis van subsidiaire voorschriften (bijlage I, punt 3, eerste en tweede alinea van Richtlijn 2009/38/EG)

De formulering van de subsidiaire voorschriften in punt 3 van bijlage I bij Richtlijn 2009/38/EG wordt aangepast om, ten eerste, te verduidelijken dat de informatie en raadpleging van EOR’s op basis van die voorschriften in beginsel moeten plaatsvinden tijdens de plenaire vergaderingen, indien mogelijk, en alleen tijdens buitengewone vergaderingen indien dit spoedeisend is. Ten tweede wordt verduidelijkt dat de informatie tijdig moet worden verstrekt, en ten derde dat de leden van de EOR’s het recht hebben om deel te nemen aan buitengewone vergaderingen met het beperkt comité indien zij werknemers vertegenwoordigen die mogelijk rechtstreeks betrokken zijn bij het onderwerp van dergelijke vergaderingen.

Wijzigingen betreffende de middelen die ter beschikking staan van EOR’s op basis van subsidiaire voorschriften (bijlage I, punten 5 en 6, van Richtlijn 2009/38/EG)

In punt 5 van bijlage I wordt verduidelijkt dat de deskundigen die EOR’s of beperkte comités op basis van subsidiaire voorschriften bijstaan vakbondsvertegenwoordigers kunnen omvatten, en dat dergelijke deskundigen op verzoek van de EOR of het beperkt comité als adviseur moeten worden toegelaten om aanwezig te zijn op vergaderingen. In punt 6 van bijlage I wordt verduidelijkt dat de huishoudelijke uitgaven van EOR’s die door het hoofdbestuur moeten worden gedragen, redelijke juridische kosten omvatten, die vooraf aan het hoofdbestuur moeten worden gemeld. Voorts wordt in bijlage I, punt 6, laatste alinea, de tweede zin geschrapt om de hierboven in verband met artikel 5, lid 6, van Richtlijn 2009/38/EG uiteengezette redenen.

Wijzigingen betreffende de behandeling of het niet verstrekken van vertrouwelijke informatie (artikel 8 van Richtlijn 2009/38/EG)

De bepalingen betreffende het vertrouwelijk verstrekken van informatie en het niet verstrekken van bepaalde informatie zijn in afzonderlijke artikelen opgenomen om een duidelijker structuur te waarborgen. Bovendien moet het hoofdbestuur, wanneer het vertrouwelijk informatie verstrekt, de leden van de BOG of van de EOR of de werknemersvertegenwoordigers in het kader van een procedure voor informatieverstrekking en raadpleging tegelijkertijd informeren over de redenen die de vertrouwelijkheid van de uitgewisselde informatie rechtvaardigen. De verplichting om vertrouwelijke informatie niet te onthullen vervalt wanneer, in overleg met het bestuur, de door het bestuur aangevoerde motivering achterhaald is. Bovendien zal de mogelijkheid voor het hoofdbestuur om geen informatie te verstrekken, beperkt blijven tot gevallen waarin het verstrekken ervan de werking van de onderneming ernstig zou schaden. In een dergelijke situatie moet het hoofdbestuur de leden van de EOR of van de BOG of de werknemersvertegenwoordigers in kennis stellen van de redenen voor het niet verstrekken van informatie.

Wijzigingen betreffende de rol en de bescherming van de werknemersvertegenwoordigers (artikel 10 van Richtlijn 2009/38/EG)

Artikel 10, lid 1, van Richtlijn 2009/38/EG wordt aangepast om te verduidelijken dat niet alleen leden van de EOR, maar ook werknemersvertegenwoordigers, met inbegrip van leden van de BOG en van de EOR, over de nodige middelen moeten beschikken om de uit deze richtlijn voortvloeiende rechten te doen gelden. In artikel 10, lid 2, wordt verduidelijkt dat leden van de EOR het recht en de nodige middelen moeten hebben om de relevante werknemersvertegenwoordigers vóór en na de vergaderingen met het hoofdbestuur te informeren over de transnationale procedure voor informatieverstrekking en raadpleging. In artikel 10, lid 3, tweede alinea, wordt verduidelijkt dat de verplichting om rechthebbenden uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG gelijkwaardige bescherming te verlenen, ook van toepassing is op bescherming tegen vergeldingsmaatregelen of ontslag. Ten slotte wordt in artikel 10, lid 4, verduidelijkt dat het hoofdbestuur de kosten en uitgaven moet dragen in verband met de opleiding die nodig is voor de uitoefening van de vertegenwoordigingstaken van de leden van de EOR en van de BOG, waarvan het hoofdbestuur vooraf in kennis moet worden gesteld.

Wijzigingen betreffende sancties en toegang tot de rechter (artikel 11 van Richtlijn 2009/38/EG)

De verplichting van de lidstaten om te voorzien in effectieve, afschrikkende en evenredige sancties — die momenteel wordt genoemd in overweging 36 van Richtlijn 2009/38/EG onder verwijzing naar de algemene beginselen van het Unierecht — zal worden vastgelegd in artikel 11 van Richtlijn 2009/38/EG. Om aan die verplichting te voldoen, moeten de lidstaten bij de vaststelling van sancties rekening houden met de ernst, de duur en de gevolgen van de overtreding en de vraag of de overtreding opzettelijk of uit onachtzaamheid is begaan; in het geval van financiële sancties wordt ook rekening gehouden met de omvang en financiële situatie van de onderneming of het concern waaraan sancties worden opgelegd (bijvoorbeeld de jaaromzet ervan) en met andere relevante criteria. In hetzelfde lid wordt een bepaling ingevoegd op grond waarvan de lidstaten ten minste in financiële sancties moeten voorzien voor inbreuken op de procedures voor informatie en raadpleging van artikel 9, leden 2 en 3. Dit belet hen niet om daarnaast andere vormen van sancties te handhaven of in te voeren. In artikel 11, lid 3, wordt in de eerste alinea een verwijzing naar de leden van de EOR en van de BOG ingevoegd, aangezien die bepaling zowel voor hen als voor de werknemersvertegenwoordigers relevant is. In hetzelfde lid wordt verder verduidelijkt dat de duur van de beroepsprocedure die geldt wanneer het hoofdbestuur vertrouwelijkheid vereist of informatie achterhoudt, verenigbaar moet zijn met de daadwerkelijke uitoefening van de informatie- en raadplegingsrechten uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG. Bovendien wordt aan artikel 11 een nieuwe bepaling toegevoegd om ervoor te zorgen dat eventuele verplichte procedures voor buitengerechtelijke schikking krachtens het nationale recht de toegang tot de rechter met betrekking tot de rechten uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG onverlet laten.

Afschaffing van vrijstellingen en regelingen voor de aanpassing van bestaande overeenkomsten aan de herziene voorschriften (artikel 14 van Richtlijn 2009/38/EG)

Artikel 14 van Richtlijn 2009/38/EG wordt geschrapt en vrijstellingen van het toepassingsgebied van Richtlijn 2009/38/EG worden afgeschaft. Bijgevolg zullen werknemers en werknemersvertegenwoordigers van ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie die transnationale informatie- en raadplegingsovereenkomsten hebben gesloten vóór de omzetting van Richtlijn 94/45/EG (“vrijwillige overeenkomsten”), het recht hebben hun bestaande overeenkomsten te handhaven of, overeenkomstig artikel 5, lid 1, van Richtlijn 2009/38/EG, te verzoeken om de instelling van een EOR of een procedure voor informatieverstrekking en raadpleging om eerdere overeenkomsten te vervangen. Ondernemingen met overeenkomsten die tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011 zijn ondertekend of herzien, worden onderworpen aan de herziene verplichtingen die voortvloeien uit Richtlijn 2009/38/EG.

Een nieuwe bepaling in artikel 14 bis van het voorstel voorziet in de aanpassing van bestaande overeenkomstig de artikelen 5 en 6 van Richtlijn 94/45/EG of de artikelen 5 en 6 van Richtlijn 2009/38/EG gesloten overeenkomsten aan de herziene voorschriften van Richtlijn 2009/38/EG. De partijen bij dergelijke overeenkomsten krijgen de gelegenheid om te onderhandelen over de noodzakelijke aanpassingen gedurende de periode van twee jaar tussen de uiterste datum voor de omzetting van de wijzigingen van Richtlijn 2009/38/EG en de datum met ingang waarvan de herziene voorschriften van het nationale recht van toepassing worden. Deze overgangsregelingen zijn niet van toepassing op “vrijwillige overeenkomsten” die buiten het toepassingsgebied van de richtlijn zijn gesloten en worden toegepast. De gevolgen voor ondernemingen die dergelijke overeenkomsten sluiten, zijn hierboven beschreven in verband met de afschaffing van de vrijstellingen.

Omzetting en inwerkingtreding (artikel 2 van het voorstel)

De lidstaten moeten de wijzigingen van Richtlijn 2009/38/EG binnen een jaar na de inwerkingtreding van het voorstel omzetten. De toepassing van de omzettingsmaatregelen moet met twee jaar na de omzettingstermijn worden uitgesteld.

Gezien de bepalingen tot wijziging van artikel 11 van Richtlijn 2009/38/EG zijn de lidstaten verplicht de Commissie in kennis te stellen van de wijze waarop rechthebbenden in hun rechtsgebied gerechtelijke procedures en, in voorkomend geval, administratieve procedures kunnen inleiden met betrekking tot alle rechten uit hoofde van Richtlijn 2009/38/EG.