Overwegingen bij COM(2012)614 - Verbeteren van de genderbalans binnen de besturen van beursgenoteerde bedrijven - EU monitor

EU monitor
Vrijdag 3 april 2020
kalender

Overwegingen bij COM(2012)614 - Verbeteren van de genderbalans binnen de besturen van beursgenoteerde bedrijven

Dit is een beperkte versie

U kijkt naar een beperkte versie van dit dossier in de EU Monitor.

 
 
(1) Volgens artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie is gelijkheid van vrouwen en mannen een van de fundamentele waarden en belangrijkste doelstellingen van de EU. Krachtens artikel 8 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (hierna ďhet VerdragĒ genoemd) streeft de Europese Unie er bij elk optreden naar de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. Artikel 157, lid 3, van het Verdrag is de rechtsgrondslag voor de vaststelling van maatregelen van de Unie die de toepassing moeten waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van vrouwen en mannen in werkgelegenheid en beroep.

(2) Het beginsel van positieve discriminatie en het belang daarvan voor het bereiken van concrete gelijkheid tussen vrouwen en mannen komen tot uitdrukking in artikel 157, lid 4, van het Verdrag en in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat bepaalt dat de gelijkheid van mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden en dat het beginsel van gelijkheid niet belet dat maatregelen gehandhaafd of genomen worden waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht.

(3) Bij Aanbeveling 84/635/EEG van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van positieve acties voor vrouwen[21] werd de lidstaten aanbevolen er zorg voor te dragen dat de positieve acties zoveel mogelijk acties omvatten die betrekking hebben op de actieve deelneming van de vrouw in besluitvormingsorganen. Bij Aanbeveling 96/694/EG van de Raad van 2 december 1996 betreffende de evenwichtige deelneming van vrouwen en mannen aan het besluitvormingsproces[22] werd de lidstaten aanbevolen om de particuliere sector aan te moedigen de aanwezigheid van vrouwen op alle niveaus van de besluitvorming te versterken, met name door het aannemen van plannen voor gelijke kansen en positieve-actieprogramma's, of in het kader daarvan.

(4) De laatste jaren heeft de Europese Commissie meerdere verslagen uitgebracht over de stand van zaken op het gebied van de man-vrouwverhouding in de economische besluitvorming[23]. De Commissie heeft beursgenoteerde ondernemingen in de Europese Unie aangemoedigd om er door middel van zelfregulering voor te zorgen dat er meer vrouwen in hun raden van bestuur worden benoemd en om in dat verband vrijwillig concrete toezeggingen te doen. [24] In haar Vrouwenhandvest[25] van 5 maart 2010 benadrukte de Europese Commissie dat vrouwen nog steeds geen volledige toegang hebben tot de machtsuitoefening en de besluitvorming in het politieke en economische leven en verklaarde zij andermaal zich sterk te zullen blijven maken voor een eerlijker vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op verantwoordelijke posities. In haar strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2010-2015[26] merkte de Commissie het verbeteren van het evenwicht tussen vrouwen en mannen in de besluitvorming aan als een van haar prioritaire taken.

(5) In het Europees pact voor gendergelijkheid 2011-2020, dat op 7 maart 2011 werd vastgesteld, onderkende de Raad dat het beginsel van gelijkheid van mannen en vrouwen van essentieel belang is voor economische groei, welvaart en concurrentievermogen, kondigde hij aan zich te zullen blijven inspannen om de kloof tussen mannen en vrouwen te dichten teneinde de doelstellingen van de Europa 2020-strategie te verwezenlijken, met name op het vlak van werkgelegenheid, onderwijs en sociale inclusie Ė drie gebieden die van groot belang zijn voor de gelijkheid van mannen en vrouwen Ė en drong hij aan op maatregelen om mannen en vrouwen op alle niveaus en in alle sectoren gelijkelijk bij besluitvorming te betrekken, teneinde alle talent optimaal te benutten.

(6) Het Europees Parlement drong er in zijn resolutie van 6 juli 2011 over vrouwen en leidinggevende functies in het bedrijfsleven[27] bij bedrijven op aan om tegen 2015 de kritische drempel van 30% vrouwen in leidinggevende organen te halen en tegen 2020 die van 40%. De Commissie werd verzocht om, als de vrijwillige maatregelen van de bedrijven en de lidstaten onvoldoende zouden blijken, tegen 2012 regelgeving voor te stellen, met inbegrip van quota. Het Europees Parlement herhaalde dat verzoek om wetgeving in zijn resolutie van 13 maart 2012 over de gelijkheid van vrouwen en mannen in de Europese Unie Ė 2011[28].

(7) Het concurrentievermogen van een economie wordt eerst en vooral bepaald door het efficiŽnt gebruik van menselijk kapitaal en is cruciaal om het hoofd te bieden aan de demografische uitdagingen van de EU, om succesvol te concurreren in een gemondialiseerde economie en om een relatieve voorsprong ten opzichte van derde landen te verzekeren. Het aantal hoogopgeleide en hooggekwalificeerde vrouwen groeit voortdurend, zoals blijkt uit het feit dat 60% van de universitair afgestudeerden vrouw is. Als er voor aanstellingen op economische besluitvormingsposities niet vaker uit deze groep wordt geput, blijft de benutting van het menselijk kapitaal onvolledig.

(8) In het bedrijfsleven wordt algemeen erkend dat de aanwezigheid van vrouwen in raden van bestuur het bedrijfsbestuur ten goede komt: teamprestaties en de kwaliteit van besluitvorming worden namelijk bevorderd door een meer diverse en collectieve benadering, die met meer gezichtspunten rekening houdt en daardoor tot evenwichtiger besluiten leidt. Uit tal van studies is ook gebleken dat er een positief verband bestaat tussen de man-vrouwverhouding op het hoogste leidinggevende niveau enerzijds en de financiŽle prestaties en het rendement van een onderneming anderzijds. Als er meer vrouwen plaatsnemen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de Unie, kan dit dan ook een positieve uitwerking hebben op de prestaties van de betrokken ondernemingen.

(9) Uit de beschikbare gegevens blijkt ook dat gelijkheid op de arbeidsmarkt economische groei krachtig kan stimuleren. De aanwezigheid van meer vrouwen in de bestuurskamers van beursgenoteerde ondernemingen in de EU, heeft niet alleen gevolgen voor de vrouwen die als bestuurslid worden aangesteld, maar draagt er ook toe bij dat de onderneming vrouwelijk talent aantrekt en zorgt ervoor dat op alle leidinggevende niveaus en op de werkvloer meer vrouwen werkzaam zijn. Als het aantal vrouwen in raden van bestuur toeneemt, draagt dus dit bij tot het dichten van zowel de arbeidsparticipatiekloof als de loonkloof die tussen mannen en vrouwen bestaat. Als optimaal gebruik zou worden gemaakt van het vrouwelijk talent dat voorhanden is, zou het rendement van onderwijs aanmerkelijk stijgen, zowel voor individuele personen als voor de publieke sector. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de EU is een gemiste kans om de economieŽn van de lidstaten als geheel tot duurzame langetermijngroei te brengen.

(10) Ondanks de bestaande EU-wetgeving ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op basis van geslacht, de aanbevelingen van de Raad die er specifiek toe strekken de betrokkenheid van vrouwen bij de economische besluitvorming te vergroten en de acties op EU-niveau ter bevordering van zelfregulering, blijft in de hele Unie het aantal vrouwen in de hoogste besluitvormingsorganen van ondernemingen nog altijd ver achter bij het aantal mannen. In de particuliere sector, en met name bij beursgenoteerde ondernemingen, is dit gebrek aan een evenwichtige man-vrouwverhouding bijzonder uitgesproken en urgent. Volgens de belangrijkste indicator die de Commissie gebruikt voor de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in raden van bestuur, is het percentage vrouwen dat op topniveau betrokken is bij de zakelijke besluitvorming nog altijd bijzonder laag. In januari 2012 werd bij de grootste beursgenoteerde ondernemingen in de lidstaten gemiddeld slechts 13,7% van de bestuurszetels door een vrouw bekleed. Van de niet-uitvoerende bestuursleden was slechts 15% vrouw.

(11) Het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt heel langzaam: de laatste jaren met gemiddeld amper 0,6 procentpunt per jaar. De mate van vooruitgang verschilt per lidstaat en heeft tot sterk uiteenlopende resultaten geleid. Er werd veel grotere vooruitgang geconstateerd in de lidstaten die bindende maatregelen hadden ingevoerd. De discrepantie tussen de lidstaten zal naar verwachting nog groter worden, omdat zij er ieder voor zich op heel verschillende manieren voor proberen te zorgen dat het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt.

(12) Dat nationale regels inzake een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen versnipperd zijn, onderling afwijken of geheel ontbreken, leidt niet alleen tot afwijkende percentages vrouwelijke niet-uitvoerende bestuursleden en tot verschillen in de mate waarin de lidstaten vooruitgang boeken; als Europese beursgenoteerde ondernemingen moeten voldoen aan uiteenlopende regels voor bedrijfsbestuur, belemmert dat ook de interne markt. Deze verschillen tussen wettelijke en op zelfregulering gebaseerde vereisten inzake de samenstelling van raden van bestuur kunnen beursgenoteerde ondernemingen met grensoverschrijdende activiteiten voor praktische problemen stellen, met name bij het oprichten van dochterondernemingen of bij fusies en overnames, maar kunnen ook kandidaten voor bestuurszetels parten spelen.

(13) Dat de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities momenteel in de meeste lidstaten zo weinig transparant zijn, is er in hoge mate debet aan dat de raden van bestuur qua geslacht niet diverser van samenstelling zijn. Ook is het ongunstig voor de loopbaan van de potentiŽle bestuursleden en hun recht van vrij verkeer, alsook voor investeringsbesluiten. Dit gebrek aan transparantie weerhoudt potentiŽle kandidaten voor een bestuurspositie ervan om te solliciteren bij raden die wellicht grote behoefte aan hun capaciteiten hebben en om aanstellingsbesluiten aan te vechten die op vooroordelen over mannen en vrouwen berusten. Hun vrijheid van verkeer binnen de interne markt wordt daardoor ingeperkt. Anderzijds volgen investeerders verschillende investeringsstrategieŽn waarvoor informatie nodig is die ook betrekking heeft op de deskundigheid en bekwaamheid van de bestuursleden. Meer transparantie over de kwalificatiecriteria en de selectieprocedure voor bestuursleden stelt investeerders in staat om de bedrijfsstrategie van de onderneming beter te beoordelen en hun besluiten met kennis van zaken te nemen.

(14) Deze richtlijn heeft niet tot doel de nationale wetgeving inzake de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities tot in detail te harmoniseren. Niettemin moeten er wel bepaalde minimumnormen worden ingevoerd met betrekking tot het vereiste dat beursgenoteerde ondernemingen met een raad van bestuur waarin de man-vrouwverhouding onevenwichtig is, hun benoemingsbesluiten voor niet-uitvoerende bestuursleden dienen te baseren op een objectieve vergelijkende beoordeling van de kwalificaties van kandidaten in de zin van geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties, om bij deze bestuursleden een evenwichtige man-vrouwverhouding tot stand te brengen. Alleen een maatregel op EU-niveau kan daadwerkelijk bijdragen tot gelijke concurrentievoorwaarden in de hele Unie en kan praktische problemen in het bedrijfsleven voorkomen.

(15) Volgens de Europa 2020-strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei[29] is een hogere arbeidsparticipatiegraad van vrouwen een voorwaarde om de groei te bevorderen en de demografische problemen in Europa op te lossen. De strategie heeft als kerndoel de arbeidsparticipatiegraad voor vrouwen en mannen in de leeftijdsgroep van 20-64 jaar uiterlijk in 2020 op 75% te brengen. Dit kan alleen worden bereikt als oprecht naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen wordt gestreefd en er extra inspanningen worden geleverd om alle belemmeringen voor volledige arbeidsparticipatie van vrouwen weg te nemen. De huidige economische crisis heeft duidelijk gemaakt dat Europa zich steeds meer op kennis, deskundigheid en innovatie moet baseren en optimaal gebruik moet maken van het talent dat voorhanden is. Grotere vrouwelijke betrokkenheid bij de economische besluitvorming, met name in raden van bestuur, heeft naar verwachting een gunstig neveneffect op het percentage vrouwelijke werknemers van de betrokken onderneming en binnen de economie als geheel.

(16) De Unie dient derhalve te streven naar een hoger percentage vrouwen in raden van bestuur, teneinde de economische groei en het concurrentievermogen van Europese ondernemingen te bevorderen en concrete gelijkheid van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Hiertoe dienen minimumvereisten voor positieve actie te worden vastgesteld in de vorm van bindende maatregelen ter verwezenlijking van een kwantitatieve doelstelling voor de man-vrouwverhouding in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen, aangezien lidstaten en derde landen die voor een dergelijke methode hebben gekozen, er het best in zijn geslaagd om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in economische-besluitvormingsorganen terug te dringen.

(17) Beursgenoteerde ondernemingen zijn van bijzonder economisch belang, zeer zichtbaar en van grote invloed op de markt als geheel. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, dienen derhalve te gelden voor beursgenoteerde ondernemingen. Daaronder worden in een lidstaat gevestigde ondernemingen verstaan waarvan de effecten in ťťn of meer lidstaten zijn toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt in de zin van artikel 4, lid 1, punt 14), van Richtlijn 2004/39/EG van het Europees Parlement en de Raad van 21 april 2004 betreffende markten voor financiŽle instrumenten[30]. Deze ondernemingen zijn normbepalend voor de hele economie en hun werkwijzen worden in de regel door andere soorten ondernemingen nagevolgd. Gelet op hun publieke aard is het gerechtvaardigd om beursgenoteerde ondernemingen in het algemeen belang meer aan regels te onderwerpen.

(18) Deze richtlijn dient niet van toepassing te zijn op micro-, kleine en middelgrote ondernemingen (kmoís) in de zin van Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen[31], ook al zijn zij beursgenoteerd.

(19) De raad van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen kan in de lidstaten op verschillende manieren zijn samengesteld; het belangrijkste onderscheid is dat tussen het dualistische (tweelagige) model, met een raad van bestuur en een raad van toezicht, en het monistische (eenlagige) model, waarbij de bestuurs- en toezichtsfuncties door ťťn enkele raad worden uitgeoefend. Er zijn ook gecombineerde stelsels, die kenmerken van beide stelsels vertonen of ondernemingen de keuze uit verschillende modellen laten. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, dienen te gelden voor alle soorten raden van bestuur in de lidstaten.

(20) Bij alle modellen voor raden van bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen uitvoerende bestuursleden, die betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de onderneming, en niet-uitvoerende bestuursleden, die niet betrokken zijn bij het dagelijks bestuur, maar een toezichthoudende functie hebben. De kwantitatieve doelstellingen die deze richtlijn bevat, dienen alleen op niet-uitvoerende bestuurders van toepassing te zijn; zo wordt het juiste evenwicht bereikt tussen enerzijds de noodzaak de diversiteit qua geslacht van besturen te vergroten en anderzijds de noodzaak de bemoeienis met het dagelijks beheer van een onderneming zo gering mogelijk te houden. Aangezien niet-uitvoerende bestuursleden hoofdzakelijk toezichthoudende taken uitoefenen, kunnen gekwalificeerde kandidaten ook gemakkelijker worden aangeworven buiten de onderneming en in veel gevallen ook buiten de specifieke sector waarin de onderneming actief is; dit is met name van belang voor economische sectoren waarin een geslacht onder de werknemers sterk is ondervertegenwoordigd.

(21) In meerdere lidstaten kan of moet volgens nationale regels of gebruiken een bepaald deel van de niet-uitvoerende bestuursleden worden benoemd of gekozen door het personeel van de onderneming en/of werknemersorganisaties. De kwantitatieve doelstellingen van deze richtlijn dienen te gelden voor alle niet-uitvoerende bestuursleden, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers. Aangezien sommige niet-uitvoerende bestuursleden werknemersvertegenwoordiger zijn, dienen de praktische procedures ter verwezenlijking van deze doelstellingen echter door de betrokken lidstaten te worden vastgesteld.

(22) In de Unie dienen beursgenoteerde ondernemingen te worden verplicht passende procedures in te voeren om aan specifieke doelstellingen inzake de man-vrouwverhouding in hun raden te voldoen. Beursgenoteerde ondernemingen waarvan minder dan 40% van de niet-uitvoerende bestuursposities in de raad van bestuur wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, dienen de benoemingen op deze posities te baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria toe te passen, teneinde voornoemd percentage uiterlijk 1 januari 2020 te bereiken. Daarom bepaalt de richtlijn dat uiterlijk op die datum ten minste 40% van de niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht moet zijn. Deze doelstelling heeft in beginsel alleen betrekking op de algehele diversiteit qua geslacht van niet-uitvoerende bestuursleden en speelt geen rol bij elke individuele keus voor een bepaald bestuurslid uit een grote pool van mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Met name worden er dus geen specifieke kandidaten van bestuursposities uitgesloten of specifieke bestuursleden aan ondernemingen of aandeelhouders opgedrongen. Het blijft dus aan de ondernemingen en aandeelhouders om geschikte bestuursleden te kiezen.

(23) De lidstaten oefenen een dominerende invloed uit op beursgenoteerde openbare bedrijven in de zin van artikel 2, onder b), van Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16 november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiŽle betrekkingen tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiŽle doorzichtigheid binnen bepaalde ondernemingen[32]. Door deze dominerende invloed beschikken zij over instrumenten waarmee de nodige verandering sneller kan worden bewerkstelligd. In dergelijke ondernemingen dient daarom de doelstelling dat ten minste 40% van de niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht is, eerder te worden bereikt.

(24) De vaststelling van het aantal niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is ter verwezenlijking van de doelstelling, dient verder te worden gespecificeerd, omdat het bij de meeste raden op grond van hun omvang rekenkundig gezien alleen mogelijk is onder of boven het aandeel van exact 40% uit te komen. Het aantal bestuurszetels dat nodig is om de doelstelling te verwezenlijken, zou daarom het aantal moeten zijn dat zo dicht mogelijk bij 40% uitkomt. Om discriminatie van het aanvankelijk oververtegenwoordigde geslacht te voorkomen, dienen beursgenoteerde ondernemingen echter niet te worden verplicht om op minstens de helft van de niet-uitvoerende bestuursposities leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te benoemen. Dit betekent bijvoorbeeld dat in een raad van drie of vier niet-uitvoerende bestuursleden ten minste ťťn lid van het ondervertegenwoordigde geslacht dient te zijn, dat dit er in een raad van vijf of zes niet-uitvoerende bestuursleden ten minste twee dienen te zijn, en in een raad van zeven of acht niet-uitvoerende bestuursleden ten minste drie.

(25) In zijn rechtspraak[33] inzake positieve actie en de verenigbaarheid daarvan met het beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht (dat nu ook is vervat in artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie) heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie aanvaard dat in bepaalde gevallen bij selectie voor aanwerving of bevordering prioriteit mag worden gegeven aan het ondervertegenwoordigde geslacht, mits de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht en de medekandidaat van het andere geslacht gelijkelijk zijn gekwalificeerd wat hun geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties betreft, de prioriteit niet automatisch en onvoorwaardelijk wordt gegeven, maar terzijde kan worden geschoven voor zover met individuele kandidaat van het andere geslacht verband houdende redenen de balans in diens voordeel doen doorslaan, en de sollicitatie van elke kandidaat wordt onderworpen aan een objectieve beoordeling, die rekening houdt met alle criteria betreffende diens persoon.

(26) Overeenkomstig die jurisprudentie dienen de lidstaten te waarborgen dat de kandidaten met de beste kwalificaties voor de positie van niet-uitvoerend bestuurslid worden geselecteerd op basis van een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat die op vooraf opgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria berust. De ondernemingen zouden als selectiecriteria bijvoorbeeld kunnen kiezen voor werkervaring in bestuurlijke of toezichthoudende functies, kennis van specifieke relevante gebieden als financiŽn, administratief of personeelsbeheer, leidinggevende en communicatieve capaciteiten en netwerkvaardigheid. Er dient voorrang te worden gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht wanneer die kandidaat even gekwalificeerd is als de kandidaat van het andere geslacht qua geschiktheid, competenties en beroepsprestaties en wanneer een objectieve beoordeling op grond van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaat van toepassing zijn, de balans niet ten gunste van een kandidaat van het andere geslacht doet doorslaan.

(27) De wijze waarop bestuursleden worden aangeworven en benoemd, verschilt per lidstaat en per onderneming. Zo kan aan de aandeelhoudersvergadering een voorselectie van kandidaten worden voorgelegd, bijvoorbeeld door een benoemingscommissie, kunnen individuele aandeelhouders de bestuursleden rechtstreeks benoemen of kan op de aandeelhoudersvergadering over individuele kandidaten of kandidatenlijsten worden gestemd. Aan de vereisten voor de selectie van kandidaten dient in de passende fase van de selectieprocedure te zijn voldaan, overeenkomstig de nationale wetgeving en de statuten van de betrokken beursgenoteerde ondernemingen. In dit opzicht strekt deze richtlijn slechts tot minimale harmonisering van de selectieprocedures, zodat de voorwaarden waarin de jurisprudentie van het Hof van Justitie voorziet, kunnen worden toegepast teneinde de doelstelling van een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen te verwezenlijken.

(28) Deze richtlijn heeft een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen ten doel en moet zo helpen om gestalte te geven aan het beginsel van gelijke behandeling van mannen vrouwen, dat als een grondrecht van de Unie is aangemerkt. Beursgenoteerde ondernemingen dienen derhalve te worden verplicht om een afgewezen kandidaat op diens verzoek niet alleen de bij de selectie gebruikte kwalificatiecriteria mee te delen, maar ook de objectieve vergelijkende beoordeling van die criteria en eventueel de overwegingen die de balans deden doorslaan in het voordeel van een kandidaat die niet van het ondervertegenwoordigde geslacht was. Deze inperkingen van het in de artikelen 7 en 8 van het Handvest verankerde recht op eerbiediging van het privťleven met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens en de verplichting voor beursgenoteerde ondernemingen om die informatie op verzoek te verstrekken aan de afgewezen kandidaat zijn nodig en stroken, overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel, met erkende doelstellingen van algemeen belang. Zij zijn dan ook in overeenstemming met de in artikel 52, lid 1, van het Handvest vastgestelde vereisten voor dergelijke inperkingen en met de betrokken jurisprudentie van het Hof van Justitie.

(29) Wanneer een afgewezen kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht stelt over gelijke kwalificaties te beschikken als de benoemde kandidaat van het andere geslacht, dient de beursgenoteerde onderneming te zijn gehouden de juistheid van haar keus aan te tonen.

(30) De lidstaten dienen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen voor inbreuken op deze richtlijn; zo zou onder meer kunnen worden voorzien in administratieve boetes en nietigheid of nietigverklaring door een rechterlijke instantie van een benoeming of verkiezing van niet-uitvoerende bestuursleden die niet strookt met de krachtens artikel 4, lid 1, vastgestelde nationale bepalingen.

(31) Aangezien de samenstelling qua geslacht van het werknemersbestand direct van invloed is op de beschikbaarheid van kandidaten van het ondervertegenwoordigde geslacht, mogen de lidstaten bepalen dat indien het personeel voor minder dan 10% uit het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat, de betrokken onderneming niet hoeft te voldoen aan de doelstelling van deze richtlijn.

(32) Aangezien beursgenoteerde ondernemingen ernaar dienen te streven dat meer leden van het ondervertegenwoordigde geslacht besluitvormingsposities bekleden, mogen de lidstaten bepalen dat de doelstelling van deze richtlijn bereikt moet worden geacht wanneer beursgenoteerde ondernemingen kunnen aantonen dat ten minste een derde van alle bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn.

(33) Naast de maatregelen met betrekking tot niet-uitvoerende bestuursleden, dienen beursgenoteerde ondernemingen, mede ter verbetering van een evenwichtige man-vrouwverhouding bij bestuursleden die betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de onderneming, te worden verplicht om individuele verbintenissen aan te gaan met betrekking tot de man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden en deze verbintenissen uiterlijk 1 januari 2020 te zijn nagekomen. Deze verbintenissen dienen erop gericht te zijn om op het gebied van een evenwichtige man-vrouwverhouding concrete vooruitgang te boeken ten opzichte van de huidige positie van de individuele onderneming.

(34) De lidstaten dienen beursgenoteerde ondernemingen te verplichten om de bevoegde nationale autoriteiten jaarlijks te informeren over de man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur en over de wijze waarop zij erin zijn geslaagd om de doelstellingen van deze richtlijn te verwezenlijken; zo kunnen deze autoriteiten de vorderingen nagaan die elke afzonderlijke beursgenoteerde onderneming boekt bij het tot stand brengen van een evenwichtige man-vrouwverhouding in haar raad van bestuur. Deze informatie moet worden bekendgemaakt en ingeval de betrokken onderneming de doelstelling niet heeft gehaald, ook een beschrijving omvatten van de maatregelen die de onderneming tot dusver heeft genomen en nog van plan is te nemen om in de toekomst aan de doelstelling te voldoen.

(35) Lidstaten kunnen eventueel al vůůr de inwerkingtreding van deze richtlijn maatregelen hebben genomen om voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te zorgen. De lidstaten waarvoor dat geldt, moeten de mogelijkheid hebben deze maatregelen toe te passen in plaats van de procedurevoorschriften inzake benoemingen. Daarvoor moeten zij echter kunnen aantonen dat maatregelen die zij hebben genomen net zo doeltreffend zijn om uiterlijk 1 januari 2020, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, de doelstelling te bereiken in beursgenoteerde ondernemingen minstens 40% van de posities van niet-uitvoerend bestuurder door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te laten bekleden.

(36) Deze richtlijn eerbiedigt de grondrechten en neemt de beginselen in acht die zijn erkend in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Zij draagt met name bij tot de verwezenlijking van het beginsel van gelijkheid van vrouwen en mannen (artikel 23 van het Handvest), de vrijheid van beroep en het recht om te werken (artikel 15). Deze richtlijn heeft ten doel de volledige eerbiediging van het recht op een doeltreffende voorziening in rechte en op een onpartijdig gerecht (artikel 47) te waarborgen. De beperkingen van de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16) en van het recht op eigendom (artikel 17, lid 1) eerbiedigen de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden en zijn noodzakelijk en evenredig. Deze beperkingen beantwoorden daadwerkelijk aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang en aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

(37) Hoewel enkele lidstaten regelgeving hebben vastgesteld of zelfregulering hebben aangemoedigd, met gemengde resultaten, hebben de meeste lidstaten geen actie ondernomen en zich evenmin bereid getoond om door eigen optreden voor voldoende verbetering te zorgen. Prognoses op basis van een brede analyse van alle beschikbare informatie over eerdere en huidige tendensen en voornemens wijzen uit dat individueel optreden van de lidstaten er niet toe zal leiden dat de in dit voorstel vervatte doelstelling om bij niet-uitvoerende bestuursleden tot een evenwichtigere man-vrouwverhouding te komen op enig moment in de nabije toekomst zal worden verwezenlijkt. Gelet op deze omstandigheden en op de toenemende discrepanties tussen de lidstaten wat de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in raden van bestuur betreft, kan een evenwichtige man-vrouwverhouding in de raden van bestuur in de Unie alleen worden bevorderd door een gezamenlijke aanpak en kunnen de potentiŽle resultaten op het gebied van gelijkheid, concurrentievermogen en groei beter door een gecoŲrdineerd optreden op EU-niveau worden bereikt dan door nationale initiatieven, die elk hun eigen reikwijdte, doelstellingen en de doeltreffendheid hebben. Aangezien de doelstellingen van deze richtlijn onvoldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt en derhalve, wegens de omvang en de gevolgen van het optreden, beter op het niveau van de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen.

(38) Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel, bevat deze richtlijn slechts gezamenlijke doelstellingen en gaat zij niet verder dan nodig is om deze doelstellingen te verwezenlijken. De lidstaten krijgen voldoende vrijheid om te bepalen hoe de doelstellingen van deze richtlijn het best kunnen worden verwezenlijkt, gelet op de nationale omstandigheden, met name de regels en praktijken op het gebied van de aanwerving voor bestuursposities. Deze richtlijn laat onverlet dat ondernemingen de kandidaten met de beste kwalificaties in hun raad van bestuur kunnen benoemen en zij laat alle beursgenoteerde ondernemingen voldoende tijd om zich aan te passen.

(39) Overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel dient de doelstelling waaraan beursgenoteerde ondernemingen moeten voldoen in de tijd beperkt te zijn en niet langer te gelden dan nodig is om duurzame vooruitgang te boeken met betrekking tot de man-vrouwverhouding in raden van bestuur. De Commissie dient de toepassing van deze richtlijn daarom regelmatig te evalueren en daarvan verslag uit te brengen aan het Europees Parlement en de Raad. De richtlijn is geldig tot en met 31 december 2028. De Commissie dient bij haar evaluatie na te gaan of het nodig is de geldigheidsduur van de richtlijn tot na die datum te verlengen.

(40) Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie over toelichtende stukken van 28 september 2011[34] hebben de lidstaten zich ertoe verbonden om in gerechtvaardigde gevallen de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van een of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van dergelijke stukken gerechtvaardigd.